■许 蔷

当今社会正处于快速发展的信息时代，人才和商业秘密成为企业在市场角逐过程中获取成功的竞争手段和制胜武器。因此，越来越多的企业拟通过约定竞业限制条款来达到保守商业秘密和维持竞争优势的目的。同时，市场经济的繁荣使得人才竞争变得日益剧烈并导致人才流动加快，而人才的流动必然会引起企业对商业秘密的保护。因此，如何正确、有效、妥善的处理人才流动性与商业秘密保密性之间的关系就成为当今企业必须解决的问题之一。一般而言，多数用人单位通过签订保密协议和竞业限制条款，来规定员工在职期间的保密义务和离职后的竞业限制义务。然而，这有可能在一定程度上损害劳动者的权利，特别是竞业限制，由于其关乎劳动者的自由选择职业的权利，甚至关乎劳动者的生存权。而 《劳动合同法》中的竞业限制制度就是为了解决以上矛盾而设计的。

约定竞业限制条款作为企业保守商业秘密的重要手段，本来应当发挥其应有的作用，但由于大多数竞业限制条款都未涉及经济补偿金的支付标准、支付方式等问题存在要件缺陷，而在司法实践中法官基本上都以显失公平为由认定该竞业限制条款无效。但在维护了员工利益的同时，给企业和社会公众的利益带来了现实及潜在的危害，主要表现在：一是企业的商业秘密很可能被不正当地披露给第三方或者为公众所知悉，使之竞争优势和市场利益损失殆尽，极大地损害了企业科技创新的积极性和主动性；……