景根杰

(渭南师范学院，陕西 渭南 714000)

2008年2月29日，国务院常务会议研究并原则通过了《事业单位工作人员养老保险制度改革试点方案》，提出事业单位建立工作人员职业年金制度，以完善多层次的养老保险体系，提高事业单位工作人员退休后的生活水平，增强事业单位的人才竞争能力。2009年1月28日，人力资源和社会保障部下发了《事业单位养老保险制度改革方案》，正式在山西、上海、浙江、广东和重庆五省市开始试点改革，与事业单位分类改革配套推进，这标志着事业单位养老保险制度改革的启动。［1］试点的主要内容包括:基本养老保险费用由单位和个人共同负担，退休待遇与缴费相联系，基金逐步实行省级统筹，建立职业年金制度，实行社会化管理服务等。［2］

一、职业年金概述

职业年金是指企事业单位及其工作人员在依法参加基本养老保险的基础上建立的补充养老保险制度。职业年金本质上是一种长期薪酬安排，是延期支付的员工薪酬。员工在满足一定条件后即可获取职业年金收益，一般从退休开始领取直至死亡。［3］213

(一)职业年金的性质

1.有限强制性。职业年金是在国家政策的指导下，大学必须为教职员工建立的补充养老保险计划。但是，政府的这种强制性是有限度、有条件的，政府不会对方案的具体内容予以规定，大学可以根据自己的实际情况制订职业年金方案，然后由学校的教职工代表大会通过即可实施。

2.基金积累制。职业年金实际上是一种由大学和教职员工个人按一定比例共同缴费建立的基金，它采用完全积累制方式，通过市场化投资运营保值增值，供教职员工退休后使用。

3.个人帐户式。职业年金的管理模式是以个人账户为基础，权益归属十分清晰，因此，较好地体现了对教职员工个人权利的维护和对退休养老的保障。

4.贡献挂钩型。由于职业年金是教职员工部分薪酬的延期分配，职业年金的缴费水平需要与教职员工的贡献大小以及服务年限长短密切挂钩。

5.税收优惠性。职业年金客观上减轻了政府的财政负担，这对日益老龄化的社会至关重要。因此，政府对其发展持鼓励和支持态度，一般采取出台税收优惠政策方式支持职业年金的发展。

(二)职业年金的功能

1.保障功能。职业年金是对公共年金的重要补充，是大学退休人员的第二份收入，因此，职业年金将成为大学退休人员退休后重要的收入来源，以保障员工退休后的生活水平不致降低。

2.分配功能。职业年金是在工资、资金、津贴等现期分配外，大学对教职员工分配的另一方式，即延期分配。教职员工不仅关心自己当前的利益，而且还关心自己未来的利益，尤其那些中年以上的教职员工，越来越重视退休后的收入分配。因此，职业年金为大学提供了满足不同需求的分配方式。［4］

3.激励功能。职业年金作为大学薪酬体系的一个组成部分，它的设立能吸引优秀人才加盟大学;它的延期支付方式是大学留住高层次人才的一副“金手铐”。更为重要的是，职业年金方案的设计是与教职员工的绩效、贡献、工资收入、工作年限等挂钩，因此，它能有效地激励教职员工努力工作。

4.投资功能。大学要委托专业金融机构对职业年金基金进行投资经营，在尽可能减少基金投资风险的前提下，争取投资效益最大化。这样不仅能避免教职员工个人投资的风险，而且能使教职员工个人账户中的职业年金积累保值增值。发达国家的经验表明，通过专业金融机构的投资运营，教职员工退休时获得的回报远远高于银行的储蓄。

二、职业年金的人力资源管理效应

职业年金对大学人力资源管理的影响，主要表现在以下几个方面。

(一)职业年金与人才吸引

职业年金作为大学薪酬福利体系中一个特殊组成部分，在吸引优秀人才方面具有独特的作用。

首先，与公共年金相比，职业年金具有更好的人才吸引力。对于在岗教职工而言，公共年金的缴费是用来支付退休员工的养老金，因此员工缴费与受益之间的联系不密切。相反，教职员工退休后享有的职业年金与大学密切相关，不仅反映在大学采取的职业年金模式，而且反映在大学为其缴费金额的大小，从而体现出大学经营发展的好坏以及对教职员工薪酬福利的重视程度。因此，职业年金的建立能够有效地提高大学的人才竞争力。

其次，职业年金所具有报酬替代、福利补偿、风险投资、养老保障多种功能，是其他组织诱因所不具备的，能够从多角度吸引优秀人才。不同人才在人生的不同阶段有着不同的需求重点，年轻人才注重的是薪酬福利待遇，中年人才关注资产的保值增值，年长者更重视养老保障，因此，职业年金能够得到不同年龄层次人才的普遍欢迎和认可，从而发挥其在吸引优秀人才上不可或缺的积极作用。

(二)职业年金与绩效管理

职业年金作为一种基金制具有长期激励作用。它在给教职员工带来安全感的同时，也增强了教职员工的归属感和忠诚度，从而激励大家提高工作绩效。职业年金与绩效工资对绩效管理方面的作用不同，职业年金产生的是一种长期的、稳定的激励作用，它通过服务年限和工资水平综合反映职业年金给付水平。服务年限表示为大学做出业绩的时间长短，年限越长，大学为教职员工缴费的积累越多，职业年金给付水平就越高。工资水平的提高在相当大程度上与个人业绩直接相关，绩效高的教职员工一般工资高，因此工资水平可以反映教职员工长期为大学所作业绩的水平。工资越高的教职员工，大学给他缴费就越多，职业年金给付水平也将越高。所以，职业年金能够使教职员工从更长远的角度，以更平和的心态设计自己的职业规划，从容稳步、持续不断地为大学的发展和建设作出自己的贡献。

相比之下，绩效工资对绩效管理产生短期的、直接的、重要的影响。绩效工资是以教职员工当期的工作业绩为确定绩效工资水平的依据，绩效考核指标以及绩效工资标准影响教职员工工作重心、精力投入程度。因此，在设计大学职业年金时，要充分考虑绩效工资对绩效管理的这种短期影响，将职业年金制度与绩效工资制度作为大学绩效管理体系的两个互为补充、互为完善的重要组成部分，引导教职员工处理好当前绩效与长远绩效、短期工作与长期服务的关系。

(三)职业年金与薪酬管理

职业年金作为一种延期支付的工资和新型薪酬分配方式，是薪酬体系中福利工资的重要组成部分，是一种有力的薪酬激励措施，也是大学整体薪酬战略优化的需要。职业年金把本来属于教职员工的当期收入延期到未来支付，改变了传统的只注重短期效益的薪酬体系，更好地满足了员工工作安全感的要求，增强了大学薪酬福利体系在市场上的竞争力。［5］因此，职业年金制度的设计要以大学战略性薪酬管理为基础，着重做好以下三方面的工作:

1.从战备高度分析大学薪酬体系组成部分，尤其是职业年金的性质和作用。作为薪酬体系的新要素，职业年金的引入不仅会引起原有要素功能在一定程度上的调整，也使大学薪酬体系的整体功能更加全面。因此，有必要从战略性薪酬管理的角度，分析职业年金的引入可能对大学薪酬体系带来的这些影响，尤其是职业年金在薪酬管理上具有的不可替代作用，从而明确职业年金计划设计的目标和原则。

2.职业年金的设计要体现内部公平性原则，更好地发挥其激励作用。大学要按照教职员工的服务年限、技术职务、能力水平以及贡献大小等建立差异化的职业年金制度，将年金水平与教职员工的贡献大小密切结合起来，体现薪酬的内部公平性原则，从而有效地激发教职员工的积极性和创造性，使其为大学的发展与建设作出更大的贡献。

3.采用弹性年金计划，提供灵活多样的选择，满足教职员工的不同需求。不同年龄、经历和经济状况的教职员工对投资收益的期望和风险承受能力均不相同，他们对职业年金的缴费模式和投资组合有着自己的偏好，大学应该根据学校实际承受能力、教职员工的特点以及实际运作的可行性，为教职员工提供具有不同缴费模式和不同投资组合的职业年金计划，供教职员工自由选择，从而最大限度地满足教职员工的个性化需求，更好地发挥职业年金的效用。

(四)职业年金与员工职业发展

从有利于教职员工职业发展的角度制订大学职业年金计划，要做好以下两方面工作:

首先，按照大学的工作性质和发展需要进行各类岗位序列设计，以适应不同类型教职员工职业发展。目前，高等学校设置了专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位三类岗位，其中专业技术岗位设13个等级，管理岗位设9个等级，工勤技能岗位设5个等级。大学根据自己的实际情况设计反映自身特点的岗位类别和岗位序列，更好地与大学的办学目标和发展战略相适应。

其次，按照岗位类别和岗位序列设计相应的职业年金计划，以利于教职员工的职业发展。职业年金计划的设计要针对不同类别人员的特点和要求，适应不同类型教职员工的职业未来发展，满足他们的职业发展目标，变职业年金单纯的物质激励为非物质激励的精神激励，这样不仅能使教职员工个人发展道路清晰、目标明确，能够安心于本职工作，形成健康的个人职业发展，也能有效地激励教职员工按照大学的发展需要积极主动地提高业绩和业务水平，为大学的发展建设努力工作。

(五)职业年金与人力资源更新

职业年金制度的建立与大学人力资源更新有着密切的影响。一方面，职业年金制度的建立为年老教职员工建立了合理的退出机制，使得他们能够心平气和地退休，过上与退休前水平相当的有保障的生活。同时，大学能够有计划地引进年轻教职员工，及时调整与更新岗位，使新老交替进入良性循环。另一方面，不同类型的职业年金模式和不同的职业年金方案对大学教职员工的退休和离职行为有着不同的影响。不论是待遇确定型、缴费确定型还是混合型模式，它们对教职员工是否愿意按照规定退休年龄退休、教职员工队伍的稳定以及吸引年轻人等方面均有不同的影响。

作为薪酬福利体系的一个组成部分，职业年金对大学人力资源管理有着全面的影响，因此，只有将其纳入大学人力资源管理系统，从支持和保障大学发展战略的实施和目标定位的实现的角度进行规划和设计，才能真正发挥其效能。

［1］刘经纬，孙守纪，刘阿钢.我国高校职业年金制度建设探讨［J］.保险研究，2011，(6):94－98.

［2］刘经纬，刘阿钢.部属高校建立职业年金制度的必要性和可行性分析［J］.国际商务(对外经济贸易大学学报)，2010，(3):83 －88.

［3］林健.大学薪酬管理:从实践到理论［M］.北京:清华大学出版社，2010.

［4］吴龙霞.员工福利中的企业年金管理［J］.西南财经大学学报，2006，(4):48 －50.

［5］陈艳兵.我国企业年金制度存在的问题及对策思考［J］.党政干部论坛，2006，(8):18 －19.