■齐庆端 黄华勇 王 鹏

企业概况

A公司成立于2003年，是一家具有港口与航道工程施工总承包一级资质的大型国有企业。主要经营航道疏浚、吹填造陆，及码头、防波堤、护岸建造，软基处理、堆场等水工工程。成立之初，公司人员不足30名，年产值不到3000万，处于亏损状态；经过近十年的发展，该公司已经成为一个正式员工近500名，年产值近30亿，年利润超2亿的大型施工企业。

人才招聘、流失情况

在公司现有人员中，35岁及以下员工约占67%，主要是通过校园招聘渠道进入公司的，2006至2011年年均员工增长率为43.5% （见表1），其中2008年招录人数最多，达110人。在人员招录的同时，也面临着人员流失，尤其是2008年以后招录的人员，流失率较高，年均员工离职率达18.75%（见表2）。从表2中的数据来看，陆地员工离职率除了2008年较高以外，之后基本保持在10%左右，属于正常水平；船员离职率普遍较高，这主要受船舶特殊的工作环境所致。

人才流失的影响

表1 A公司2006-2011年度年均员工增长率

表2 A公司2008-2011年度年均员工离职率

人才流失虽客观上起到了抑制员工数量过快增长的积极作用，但成熟的管理人员与技术人员的流失给企业带来的更多是不利影响，主要体现在以下几个方面。一是招聘和培养成本的损失。在员工招聘环节中，公司需要付出招聘材料制作、简历筛选、面试、录用准备、办理录用手续以及相关差旅费、食宿费等成本；而在员工培训环节，公司需要为新员工做岗前培训准备、为新员工准备岗位培训资料、为新员工提供培训管理等。新员工刚到一个工作岗位上，需要一个适应期来对工作有一个认识、学习、掌握的过程；在这期间，公司仍需支付员工工资；员工的离职，将使得这些成本付诸东流。二是岗位空缺给工作带来的影响。公司离职的员工会造成原有岗位上的人员空缺，这需要由内部员工来填补空缺，公司为此需要付出额外的加班费成本和主管人员协调完成空缺岗位工作的成本。同时，频繁的人员流动会造成企业今后在选拔中层管理人员时面临后继缺人的困境，影响企业人才梯队建设。三是可能造成企业商业秘密的泄露。部分离职人员掌握着公司的重要资料和信息，由于现在同业竞争方面的法规很不完善，在执行层面，也没有有效的控制手段，员工离职后一旦进入竞争企业，相关商业和技术信息很容易随之流入到有竞争关系的企业中，对公司的效益造成间接影响。四是可能给公司形象造成负面影响。一方面，离职的员工可能会对企业存在的问题发表负面的评价；另一方面，企业内外人员会对这种现象进行猜测，这些猜测和评价也可能会对企业形象产生负面影响。这些均不利于企业吸引优秀人才。

人才流失原因分析

通过与员工的离职谈话及后续跟踪了解，约30%员工是因为照顾父母或婚姻等家庭因素离职，约70%员工是因为现在所从事的行业、工作环境、薪酬等达不到个人期望而离职。但经过深入分析，笔者认为主要是社会、企业、个人三个层面的原因，具体如下：

1.社会层面

一是跨行业、跨地区的人才流动市场逐步形成，人才流动的障碍逐步减小，总体而言，各行各业的人才流动率逐年提高。二是计划生育的影响开始显现，独生子女一代开始面临父母养老、结婚生子等一系列问题，员工的个人发展、刚性支出、照顾家庭等需求与公司的晋升体系、薪酬分配机制、休假制度等矛盾越发突出。三是新一代大学生价值观和精神面貌发生改变，对工作和生活环境、薪酬待遇等方面的期望大幅提升。虽然在招聘的面试环节，公司会向应聘者如实介绍工作环境的艰苦程度，但在参加工作后，面对艰苦的工作环境，部分人员心理落差较大，难以适应。

2.企业层面

一是行业特征。施工企业属于艰苦行业，工作和生活环境比较艰苦。船舶工作环境更差，工作地点位于近海区域，船舶空间有限且噪声较大，工作内容以实际操作为主，日常工作相对比较单调。二是企业进入新的发展阶段。2003年至2008年，是企业的高速发展阶段，企业规模扩张较快，对人才的需求急剧增加，中高层岗位空缺较多，员工晋升速度较快；2008年以后，企业进入平稳发展阶段，企业发展由粗放的规模增长转变为精细的内部结构调整与效益提升，可晋升的空间较少，对员工的素质则提出了更高的要求。三是企业的内部管理。主要是人才战略、管理模式、招聘策略等方面因素，比如因个别年度招聘过于集中，使得员工数量增长过快，而业务规模不增反降，所以员工发展空间受到严重挤压。船员流失主要受船舶岗位招聘标准高于岗位实际要求的影响。由于A公司是以大型施工船舶为主要产能的施工企业，船舶效能的发挥很大程度上取决于人员的素质，为充分挖掘设备潜能，新聘绞吸挖泥船高级船员均为本科以上学历员工，着重培养方向为船长、轮机长等管理级高级船员或疏浚工艺师、机务主管等陆地高级管理岗。这一思路本身没有大问题，但实际操作岗位需要的二副、三副、二管轮、三管轮，大多本科生是不会长期甘心去做的，因此在招聘过程中，应增加大专生的比重。

3.个人层面

主要是员工个人的家庭原因、个人志向、从业兴趣等，员工对工作付出和收获的评价，受员工成长环境、个人性格、价值取向等因素的影响，同样的薪酬标准，有的人认为可以接受，有的人则认为远远低于期望。个人层面的因素，公司能够施加的影响有限，但可以在招聘过程中进行一定的甄别。

人才流失的对策及效果

通过对人才流失原因的分析，公司采取了一系列针对性的措施，面对客观现实，加强主观能动性，以内部管理为突破，有效地遏制了人才流失的势头。具体措施主要有四个方面：

1.关注员工个人发展，用事业和员工成长留住人才

职业生涯发展和个人竞争力的提升，受到青年员工的高度关注。现代竞争日益激烈，职业生涯刚开始起步的新员工，对未来缺乏把握，甚至无所适从，为此公司结合企业发展战略，针对青年员工制定了一系列指导和帮助措施。一是立足公司战略建立后备人才阶梯队伍，并制定相应的指导措施。公司人力资源部会同各职能部门梳理各系统专业人才队伍，建立人才库，针对个人进行有针对性的职业生涯规划辅导和帮助。近几年，以疏浚工程师、水工工程师、经营管理人才、财务管理人才、党群管理人才、高级船员等几大领域为重点，帮助员工找到自己的定位和发展路径。自员工进入公司后，采取师带徒、岗位轮换、岗位竞聘、破格提拔等方式，帮助员工成长，既有效促进了员工胜任能力的提升，也推动了公司的快速发展，起到了双赢的作用。二是加大投入，大力加强培训，开发员工潜能。组织各项专业培训，每年分阶段开展疏浚与水工工艺工法、项目管理、安全管理、合同法知识、技术档案管理、预算管理、QC质量管理以及财务管理、物资管理、人资管理、党务管理等，提高普通项目员工的技术水平和业务能力；积极组织考证取证，并采取一定的奖励措施，约定服务期限，全面提高企业关键岗位人员素质，满足公司对关键岗位人员资质的要求。近几年，大批员工考取各种执业资格证书，一方面提高了自身综合素质和竞争力，另一方面也极大地缓解了公司的资质压力。考取关键资质证书的员工，至今无人离职，公司的投入收到了很好的效果。

2.调整薪酬分配制度，用薪酬和福利留住人才

薪酬福利，始终是员工关注的焦点，针对青年员工的现状，公司主要采取了四点措施，一是拓宽薪酬通道，在管理通道之外，强化专业技术通道，在公司规模基本保持平稳的情况下，能有效拓宽员工的岗位晋升通道，增加员工发展的动力，有助于留住高技术人才，增强公司核心竞争力。二是加强薪酬分配的内部公平性，薪酬分配总的原则是向一线岗位倾斜，在初次分配时与基层单位的组织绩效挂钩，二次分配时与员工个人绩效挂钩，提高薪酬分配的内部公平性。三是结合学历、职称、绩效考核等指标，制定清晰的岗级与薪级调整标准，薪酬调整向高学历、高职称、高绩效的员工倾斜，调整过程公开透明，员工有明确的奋斗目标和努力方向。四是通过补充公积金、企业年金等优厚的福利吸引员工，其中企业年金作为一项长期福利计划，具有较高的吸引力。

3.加强内部管理，改善工作环境，用人文环境留住人才

施工行业的工作环境，具有与生俱来的艰苦性，公司为了改善环境，主要从两方面出发，一是尽最大力度改善硬环境，二是把重点放在改善软环境方面。在改善硬环境方面，主要是加大投入，改善员工的工作和生活环境。比如提高临时建筑的标准，并增设健身房、KTV等娱乐设施；提高伙食费标准；离总部较近的项目部开通班车。由于施工行业的特殊性质，在硬环境方面，改善的空间有限，因此，公司把重点放在加强内部管理，改善公司的软环境上，主要措施有三个方面。一是授权基层单位在公司的指导下根据实际情况制定休班休假制度，保障员工的探亲和休假需要，并通过打通岗位之间的障碍，使每个员工朝着 “一专多能”的方向发展，推动休假制度的落实。二是指导项目部积极开展 “家”文化建设，以 “和谐、尊敬、友爱”等观念，促进上下级员工之间、不同工作班组之间的交流、沟通，使基层单位形成和谐的家园文化，指导老员工了解青年员工的心理状态及需求，起到情感留人的作用。三是开展多层次、多渠道的扶助交流活动。举办未婚青年联谊活动，帮助单身青年解决婚恋难问题；重大节日举办联欢会，并将员工家属融入进来，让家属深入了解工作环境，给予支持；开展多种多样的娱乐活动，如篮球联赛、足球联赛等体育赛事，演讲比赛、歌咏比赛等文化赛事，既促进员工之间的交流，也有助于提升员工素质。通过以上途径，显著增强了公司的凝聚力，为留住人才起到了一定的作用。

4.完善招聘管理，制定最适合公司实际情况的人力资源战略和招聘策略

把好员工入职关，从源头上降低人才流失的可能性。一是根据行业发展趋势和企业发展战略，制定相应的人力资源中长期发展规划，并根据外部和内部的变化适时调整，拟定详细的短期计划。人力资源战略要尽可能地和企业发展战略相适应，并具有一定的前瞻性，既要支撑和满足企业的发展，又要避免人员数量和结构的不合理给企业造成负担，避免人员的紧张和断层，也要避免人员的过剩和高度集中，形成科学、合理的人才梯队，为员工的晋升、发展、薪酬调整创造一个比较有利的内部环境，既要避免人才短缺时降低晋升标准，又要避免人员高度集中造成优秀员工得不到晋升机会的现象出现。二是要着眼于企业实际，制定能职匹配的招聘策略，避免人才的高消费造成资源浪费。从短期来看，虽然企业为高学历者多支付的薪酬很有限，应聘者迫于严峻的就业形势或由于认同企业也愿意被录用，但长期来看，这种状况对个人、企业、社会都可能造成一定的损失。高学历者 （相对于岗位标准而言）工作积极性可能受挫，并不能发挥出相应的工作效率，流失风险较大，流失率较高，个人的职业生涯发展也受到一定影响。企业将为此付出人员的重置成本、培训成本、机会成本等。这种人力资源的不合理配置，对整个社会而言，也是一定的损失。从招聘的实际效果看，公司在2010年、2011年招聘了7名专科毕业生从事船舶工作，其中3人在绞吸船工作，4人在工作环境更为艰苦的起锚艇工作，虽然他们的成长速度较本科毕业生慢一些，但总体而言可以胜任工作且无人离职。三是在招聘过程中，提高甄选的针对性和科学性，严格把关，落实人力资源招聘策略，选择与企业文化适应度较高的应聘者，这样虽然不能完全避免人员的流失，但可以有效降低人才流失率。四是提前安排实习，主要是针对船员，让船员提前了解船舶的工作和生活状况，通过这项措施，约30%的船员因不能适应或不愿从事船舶工作，在入职前提出解除就业协议。这样虽然使一定的招聘成本成为沉没成本，但不论是对公司还是对应聘者个人，都是有好处的，企业可以节省进一步的培训成本，应聘者也可以尽早做出自己的选择，以便重新择业。

以上，简要梳理了A公司人才流失原因分析及对策，希望能对面临类似问题的企业有所启示和帮助。