赵子凯

（中共辽宁省委党校信息管理中心，辽宁 沈阳110004）

在网络技术和通讯技术广泛应用的知识经济时代，人们对知识信息的需求日趋增强。用户需求的变化和图书馆面临的社会竞争环境，要求图书馆变革现有管理体制和服务机制。馆员作为图书馆工作的主要承担者，不仅要具有现代服务意识，掌握服务技术，而且更需要隐性知识的发挥。隐性知识是指难以表达、隐含于过程和行动中的非结构化知识，具体表现为个人的技能、经验或诀窍、心智模式、解决问题的方式和组织惯例等。隐性知识是显性知识的根基，是获得、应用和理解显性知识的基础，具有辅助和向导作用。充分挖掘和利用馆员的隐性知识是构建图书馆核心竞争力的基础。馆员隐形知识的挖掘与共享，不仅促进图书馆知识管理水平的提高，而且有利于馆员业务能力的提升。

1 馆员隐性知识的构成

隐性知识是隐含在人脑中，难以用文字、图表、公式等表达，尚未编码和显性化的知识。馆员隐性知识主要是指隐含在馆员头脑中有关图书馆服务灵感、经验、技能、服务态度及其对人生、事业的价值观和立场，馆员个人的理想愿望、知识结构、思维模式、兴趣特长、生活阅历、人际关系等。具体地说，图书馆馆员隐性知识可细分为两大类：（1）技能方面。包括那些非正式的、难以掌握的所谓“诀窍”的技能。例如：古籍修补馆员在长年累月的古籍修补工作实践中，积累的大量习惯性的工作技巧；文献采编人员掌握的文献标引工作的技巧等。馆员亲身经历的高度个人化的洞察力、直觉和灵感等，如长期在一线服务读者的馆员，能根据读者的言语表达，分析读者的阅读需求，提供其所需文献的能力；（2）认知方面。包括信仰、观点、思维模式。尽管个人认知不容易被明确表述，但是这类隐性知识对人们认识世界有着巨大的影响。如图书馆馆员秉承“以人为本”的服务理念，能在工作中发挥主动精神，热情服务读者，平等对待读者。人的思维模式有资源导向式、目标导向式两种。具有资源导向式思维模式的馆员，能从自己掌握现有的资源出发，按照自己能力和资源的规定，为读者服务。如根据自己的阅读经验，向读者推荐文献。具有目标导向式思维模式的馆员，能从图书馆工作的总目标出发，借助和创造实现目标的条件，为实现图书馆目标而努力。如在图书馆工作中，积极发挥主观能动性，创造性地开展工作。

2 馆员隐性知识挖掘与共享影响因素分析

2.1 图书馆组织本身存在的障碍

从图书馆组织结构上看，现有的组织机构模式是影响馆员隐性知识挖掘与共享的主要障碍。组织是指人们为实现一定的目标，互相协作结合而成的集体或团体，如党团组织、工会组织、企业组织等。图书馆作为社会文化服务机构，其组织机构设置一般由办公室、采编部、流通部、资源建设部、技术部等组成。这种金字塔式的组织结构不利于员工之间隐性知识的交流与共享，不能为知识的自由流动和共享提供宽松、和谐、顺畅的组织保障。我国图书馆各自为政的管理体制，束缚了馆员的彼此交流和知识的交换。如高校图书馆与公共图书馆馆员同属不同的管理部门，很少有机会就共同感兴趣的话题进行探讨，馆员隐形知识的共享难以实现。

从图书馆管理制度上看，刚性的管理措施不利于馆员隐性知识的交流与共享。刚性管理是指管理者依靠严密的组织结构、严明的规章制度和赏罚分明的激励措施进行以生产或组织为导向的管理。在这种管理思想支配下，图书馆管理者对馆员隐性知识的重要性认识不足，忽略了对馆员所拥有的经验、技能、思维模式等隐性知识的挖掘与共享，在对隐形知识挖掘和共享上缺乏主动意识。有的管理者只从馆员的学识水平方面考虑馆员是否有隐形知识，忽视了具有丰富工作经验的馆员的隐形知识。馆员所拥有的隐性知识，是否与他人共享，完全取决于馆员的意愿。刚性管理缺乏有效的激励措施，致使馆员隐性知识未能实现共享。目前，在图书馆内部，没有建立相应的柔性管理组织机构，馆员交流机会不多，隐性知识共享度不高。

2.2 馆员自身的障碍

隐性知识是馆员独有的潜在竞争素质，馆员价值观和心理等因素影响馆员隐性知识的共享。隐性知识，特别是关键性技能的形成一般需要经过长期的实践和积累，是馆员获得竞争优势、经济利益的关键。馆员的独占心理、竞争心理、自我封闭心理等致使他们不愿意将隐形知识表现出来。同时，馆员对隐性知识的吸收能力受到其自身的知识量和知识结构的影响，如果没有压力和激励，馆员不会产生强烈的对隐性知识的需求。

随着图书馆改革的不断深入，人员编制压缩，而工作量加大，造成馆员没有充足的时间对个人所拥有的各种隐性知识进行归纳总结，使其清晰化，也没有充足时间与他人进行隐性知识的交流、共享和消化吸收。

2.3 隐性知识已有的障碍

隐性知识具有内隐性、非编码性、偶然性、随意性、复杂性及情境依赖性等特性。隐性知识总是与特定的情景紧密联系，依托特定情境而存在。隐性知识比显性知识更具有强烈的文化特征，比较偶然、比较随意，很难捕捉。掌握某项工作技能的馆员往往通过操作来演示其技能，却无法用语言清晰、准确地将其表达出来。同时，隐性知识经常嵌套在其他知识系统中，与相关知识有着广泛而密切的联系，与馆员的经历、知识层次、创新意识等有关。这些都是馆员隐性知识有效转化的一大障碍。

3 馆员隐性知识挖掘与共享的举措

3.1 建立扁平化的图书馆组织结构，创建有利于隐性知识共享的文化

我国图书馆组织结构中层次过多，缺乏适应性和灵活性，已影响到馆员隐性知识交流和共享。图书馆要改变现行的垂直管理模式，实行水平管理，建立扁平式的管理结构。组织结构扁平化、柔性化、网络化可扩大整个组织的知识共享空间，加快知识的交流、转化、共享和创新。扁平化的组织结构在横向结构上打破壁垒，在纵向结构上减少层次，减少了信息的失真，增强了上下级的直接联系，减少了行动和决策间的时滞，加快了对信息环境动态变化的反应速度。扁平化的组织机构使馆员与馆领导之间的交流更为便利，增进了馆员与馆领导、馆员与馆员之间的沟通和了解，可激发馆员将隐性知识奉献出来，与他人分享。

图书馆组织文化是图书馆在长期的生存和发展中所形成的，为本组织所特有的价值理念、使命愿景、行为规范、精神状态、管理风格、人际关系、行为习惯、建筑服饰等文化现象。良好的图书馆组织文化能够为隐性知识的挖掘与共享提供有利的条件。一个良好的学习氛围可以增加个体隐性知识的拥有量；一个开放的组织文化能够扩展隐性知识的交流面；一个舒适的工作环境能够提高知识交流和共享的效率。建立有利于馆员隐性知识共享的文化，通过健康向上的图书馆文化推动知识的共享和创新。隐性知识共享绝不是简单的技术问题，关键要创建一种以人为本、鼓励知识共享与创新的知识主导型机构文化，消除馆员个人狭隘的垄断和独占心理，使馆员树立自觉合作、自觉交流、自觉共享的价值观。

3.2 制定激励机制，鼓励馆员进行隐性知识交流

隐性知识是个人的经验、对事物的感悟和深层次的理解等方面的长期积累和创造，建立促进隐性知识交流与共享的激励机制，可使馆员隐性知识及时得以共享。

一是采取物质激励措施，鼓励馆员进行隐性知识交流。物质激励是指运用物质的手段使受激励者得到物质上的满足，从而进一步调动其积极性、主动性和创造性。图书馆要根据馆员个人隐性知识的贡献进行量化，给予一定的物质奖励。

二是采取精神激励的办法，鼓励馆员进行隐性知识交流。精神激励是一项深入细致、复杂多变、应用广泛，影响深远的工作，是调动员工积极性、主动性和创造性的有效方式之一。图书馆可采取晋升激励、名誉激励、深造激励和情感激励等，激励馆员积极参与隐性知识的交流与共享，如可向愿意贡献隐性知识的员工授权，让其承担职责，负起责任，这是最好的激励方法。为他们提供学习和发展的机会，派他们外出参加学术交流活动，扩展其知识视野。

在人们物质生活不断提高的今天，采取物质激励和精神激励相结合的方式，注重精神激励，制定公平合理的激励和评价标准，是图书馆应用激励方式，加快馆员隐性知识共享的最佳选择。这一措施能使馆员切实感受到参与隐性知识的共享与交流所带来的经济回报和精神满足。

3.3 加强馆员隐性知识管理，建立隐性知识库

加强馆员隐性知识管理，构建隐性知识库，不但实现了隐性知识显性化，而且为隐性知识在更大范围传播创造了条件。在收集馆员丰富工作经验以及创新性的想法、总结的基础上，对馆员隐性知识进行分类、归纳、整理，构建隐性知识库，以备馆员工作需要时查询，从中总结经验、吸取教训，少走弯路，提高工作效率。隐性知识库不仅存储了知识的条目，而且存储了与之相关的事件、知识使用记录、来源线索等相关信息，存储了图书馆每个馆员积累的各种经验、诀窍以及技术方案等知识。

4 结束语

个人隐性知识具有内隐性和难于编码性等特性，实现隐性知识的共享有一定的难度。馆员隐性知识是图书馆的智力资本和特色资源之一，有效挖掘和开发利用馆员隐性知识，不仅有益于提升图书馆的核心竞争力，而且有益于推动图书馆事业的和谐、可持续发展。图书馆应根据本馆的实际和特点，借鉴其他行业隐性知识管理的成功模式，提供有效的途径促进馆员之间隐性知识的交流和转移，充分发挥馆员个人隐性知识的作用，促进图书馆组织知识管理水平的提高，使现代图书馆真正成为人们求知的场所。

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