陈方英，耿禧则

(1.泰山学院 旅游学院;2.泰山学院 商学院，山东 泰安 271021)

一、引言

饭店业是我国改革开放最早、市场化程度最高的行业，也是我国改革开放后最早与国际接轨、所有权和经营权最早实现分离的行业。饭店职业经理人是市场经济发展过程中，饭店所有权和饭店经营权分离的产物［1］。2001年11月21日，中国饭店协会出台关于在全国饭店业经理人认定工作，这是中国加入WTO后，中国饭店业首次推出职业经理人认定制度［2］，表明我国饭店职业经理人开始逐步进入规范化市场管理阶段。现代企业理论认为，企业资本所有者与职业经理人之间的关系是一种委托——代理关系。资本所有者以契约的形式将其财产委托给职业经理人，经理人代表股东的利益，直接经营企业的资产，这种委托——代理关系成立以后，股东的财产所有权转变为对企业资产及其收益的要求权，即剩余索取权。因此如何建立有效的激励约束机制激发代理人(职业经理人)的努力程度是委托人必须重点考虑的问题。

激励约束机制是关于企业所有者与经营者如何分享经营成果的一种契约，一个有效的激励约束机制能够使所有者与经营者的利益一致起来，使经营者能够实现所有者追求的企业市场价值的最大化，而不是经营者任职期内追求的短期效益［3］。也就是说，激励机制的目的是吸引最佳的经营管理人才和最大限度地调动经理人的积极性。约束机制则是为了规避经理人在经营活动过程中所出现的偷懒行为、短期行为、保守行为和控制行为，根据对职业经理人经营业绩及对经理人各种行为的监察结果，企业所有者或市场对职业经理人做出适时、公正、无情的奖惩决定。

本文拟选择旅游业发展比较成熟的山东省泰安市为样本，研究饭店职业经理人激励约束问题。泰安市是全国首批优秀旅游城市，是世界最著名的旅游目的地之一，其独一无二的旅游资源——泰山，1982年被列入国家重点风景名胜区，1987年被联合国教科文组织世界遗产委员会正式列入《世界文化与自然遗产名录》。2011年，全市共接待境内外游客3727.84万人次，实现旅游总收入318.6亿元，同比分别增长22.2%和25.8%。其中接待国内游客3692.58万人次，实现国内旅游收入304.57亿元，同比分别增长22.22%和26.35%，接待入境游客35.26万人次，实现外汇收入2.19亿美元，同比分别增长18.21%和18.89%，旅游收入占GDP比重超过10%，旅游业是泰安市的主导产业和支柱产业，泰安市旅游饭店管理体制、模式与全国情况基本相似，故选取泰安市的饭店职业经理人为样本具有较强的代表性。

二、泰安市饭店经理人激励约束机制现状调查与分析

(一)调查的基本情况

本次调研以问卷的形式收集资料，调查对象包括饭店的中高层管理人员。其中，高层管理人员主要包括饭店总经理、驻店总经理、副总经理以及不设副总经理的饭店总监级管理岗位;中层管理人员主要是指饭店的部门经理，副经理，经理助理。对泰安市旅游饭店职业经理人共发放问卷80份，收回有效问卷60份，被调查的人员中，65%来自民营饭店，35%来自国有和集体饭店;高层管理者占20%，中层管理者占80%;男性偏多，占55%;年龄主要集中在31－40岁，占53.3%;30岁以下比例也较高，占38.3%;他们受教育的程度主要集中在大专和本科，两者合计占88.3%;收入集中在6－10万，占56.7%;从管理工作经历来看，5－8年管理岗位工作经历的最多，占40%;从离职次数看，离职2次或以下的占65%，离职3次以上的占35%。见表1。

(二)对激励约束现状的分析

1.激励现状分析

(1)经理人持股问题

通过对问卷的分析发现:泰安大多数饭店经理人(95%)并不持有本饭店的股权。年薪制在一定程度上虽然能起到一定的激励作用，但这只是一种短期激励措施，不能促使经理们为公司的长远利益着想。所以在此基础上，股票期权制度就孕育而生了。股票期权就是公司给高层管理人员的一种权利，持有人可以在规定的时间内，以约定的价格购买本公司的股票。因为在购买股票之前，持有人没有任何现金收益，持有人收益的大小取决于期权到期日公司股票的市场价格和期权协议的约定价格之间的溢价。这样就会促使经理人采取决策时能从公司的长远利益出发，进行开发投资、职工培训等，以壮大公司的实力。经理持股能加大经理个人偷懒行为所负担的成本，而且还能缓解经理的短期行为，从而抑制了经理人与股东的不相容。实证研究表明了经理股权份额和公司经营绩效之间的正相关关系［4］。经理在公司中的股权份额越大，就会更大程度上因自己的行为而受益或受损。显然，泰安市饭店企业现有的公司治理结构不健全，企业更多关注的是股东利益，忽视股权对饭店职业经理人的激励作用。

表1 样本人口统计信息

(2)经理人的工资报酬制度

马斯洛的需求层次理论指出，人首先要满足的最基本最低级的需求就是物质需求，因而薪资报酬历来是激励计划的重要环节。根据被调查者的回答，95%的经理人现有工资薪酬以固定工资为主，少量业绩提成为辅;选择实行年薪制和采取业绩为主固定工资为辅的只占了5%。对于现有的薪酬制度，经理人并不满意也不赞同。从回收的问卷中，66.7%的人认为“更能激发经理人努力工作”的薪酬制度是少量的固定报酬加大量的业绩提成和年薪制，认为应该完全按业绩变动支付工资排在第2位，占了20%，而只有13.3%的被调查对象(全部是中层管理人员)选择固定工资制。总的来讲，在工资薪酬上，能力和业绩的量化指标更能体现个人价值，也更能激发经理人员的努力度和创造性。但现有的薪资制度恰恰缺乏的就是这一点。所以要激发管理者的积极性与创造性应该打破以往的以固定工资为主要形式的新酬制度，采取灵活的工资制度。

(3)经理人对业绩评价的看法

奖罚分明是企业实施有效激励的关键，但要做到奖罚分明就必须有一定依据，对经理人的奖罚也是如此，这样对经理人业绩评价的标准就成了人们关注的焦点，业绩评价的标准是否合理、是否公平，都会影响经理人的努力度。在对业绩评价指标变化性的考察上，业绩指标是否稳定对经理人工作的积极性和在保证经理行为规避道德风险和逆向选择上有重要的积极作用［5］。时常变化的业绩指标评价体系只会加深经理人对职业前景的担心，从而造成工作积极性的缩减。反之，一成不变的评价体系又使职业前景缺乏生气，导致偷懒行为和保守行为的发生，不利于公司长远发展。因而评价体系既要体现市场竞争变化特性，又要动态考核经理人的工作业绩，保证衡量度的稳定性。业绩指标必须在变与不变之间权衡各项成本与收益［4］。从被调查的情况来看，“按市场业绩为标准”是主要方式，占了50%;其次33.3%是“单位自制的会计标准”，业绩考核的指标体系比较规范;“老板个人说了算”的考核方法也占到了被调查者的16.7%。以上3种业绩评价方法中，老板个人说了算并不足以对经理人员业绩考核做到公平性和经理业绩的长期激励，因为它容易受到委托人个人因素的影响，不利于业绩指标的稳定性，需要引起委托人的特别注意。

(5)对信息传递的调查

信息传递的影响因素有很多，但主要的还是组织结构是否合理，有没有高效的传递渠道，这种渠道即来自制度上的保障又受到一些硬件设施的影响，一般来说组织机构层级过多将会对组织内信息的传递产生不良影响，只有信息对称，信息的传导畅通才能保证公司效率的提高［6］。在委托——代理问题上，需要解决信息传导中的变失问题。信息传导中是否变失与公司的组织结构传递层级有关。层级越多，越不利于信息的传达，这就会削弱企业正常的经营和激励约束机制发挥作用。层级越少，信息的真实度越高，利于组织整体的沟通和协作。在回收的60份答案中，信息传递在3级以下的占少数，仅有6人，占10%;3－5级的为45人占大多数(75%)，6级以上的也有9人，占了15%。说明目前泰安市饭店的组织层级结构是比较合理的，少数层级在6级以上的饭店应该通过组织结构改革和扁平化以达到激励约束机制的有效发挥。

(5)影响经理人努力度的主要因素

问卷中列出了14项可能影响经理人努力程度的因素，包括委托人因素4个(雇主对经理人的信任信用、雇主的受教育水平、雇主的个人品格和魅力、雇主对社会的诚信程度)，代理人因素2个(对现有工作本身的热爱程度、个人的家庭因素与责任冲突)和组织工作环境因素8个(企业培训和职业发展空间、企业的薪酬和福利水平、企业工作的自主性与授权、企业的发展前景、企业晋升和分配的公正性、对企业文化氛围的适应度、企业人际关系的复杂性、企业管理的民主与规范性)。调查结果显示，高层管理人员最看重的激励因素排序前5项依次是:企业的培训和职业发展空间、企业工作的自主性与授权、企业的发展前景、雇主对经理人的信任信用、企业管理的民主与规范性。中层管理人员略有不同，最看重的是企业的薪酬和福利水平、培训和职业发展空间﹑企业晋升和分配的公正性、对现有工作本身的热爱度、企业人际关系的复杂性。显然，高层管理者除了注重企业内部工作环境是否能够提供个人的职业发展空间外，委托人的人格魅力和个人素质也是影响其努力工作的重要方面;相比之下，中层管理者则更看重企业工作组织能给个人带来的薪酬福利和个人发展空间以及个人的工作兴趣，对委托人的素质要求不高。

2.约束机制分析

在公司治理过程中，约束机制通常表现为设立独立董事、上层的业绩考核以及竞争因素引起经理人的职务威胁等方面［4］。

(1)独立董事的设置

独立董事作为外部董事，对公司管理层的绩效评价更客观、公正。上市公司更应该注重独立董事的监督功能，保证信息披露的真实性和可靠性，以达到对经理人进行考核和监督的目的。在调查是否设有独立董事时，60位被访者中有40人(65%)都回答饭店没有独立董事。究其原因主要与当前所在饭店的规模、性质以及市场现状有关。规模比较大，经营状况稳定且正在茁壮成长的公司倾向于设立独立董事。在“您认为独立董事对经理人员的绩效评估有影响吗?”的回答中有70%的人认为没有影响力，30%的认为有影响。这表明独立董事在中高层管理人员的业绩评价中所起到的作用并不明显。

(2)汇报制度

无论是何种性质和规模的公司，汇报制是交流信息、监督约束经理人是否完成经营业绩的最主要途径。汇报工作的频率和采用的方式直接传递着经理人与企业主之间信息交流的多寡［4］。回收到的60份问卷中的汇总情况为:无论是哪一层次的管理人员，一年中向上司汇报11次以上的最多，占了78.3%(47人)，6－10次的也占了9人(15%)，仅有4人(6.7%)选择了5次以下，说明经理人与上司的沟通制度还是比较完善。经理人采用的主要方式是书面材料、口头汇报和软盘PPT演示相结合的方法，并且认为以上三者结合最能体现信息的完整性及传递的迅速、真实和直观的优点。汇报制是一种单项的信息流动，在实际运用过程中可能会由于利益不一致，绩效考核或业绩完成度的约束中出现隐瞒信息、伪造信息以及缺乏信任度的现象。因此，在现代企业中，民主的气氛、正常的信息渠道是减少内部矛盾冲突的重要条件［7］。所以建立一套高效而完善的汇报制度提高信息的沟通效率对监督约束有重要意义。

(3)对经理人的职务威胁来源

对经理人的职务威胁是约束机制的另一方面。职务的威胁、职业升迁的机遇和压力对管理人员有很大的行为激励和约束［4］。中高层管理人员对来自职务的威胁，首先认为是同行外部市场竞争(51.7%)，其次是公司业绩(40%)，最后是公司上层和下级同事(8.3%)。在竞争激烈的社会，信息和知识的掌握度越高，越能顺应市场的发展。经理人对外部同行之间的竞争威胁排首位也反映出经理人对需要迅速掌握信息等学习机会的渴求。

三、建议

激励约束机制的建立是否有效对中高层管理人员的工作积极性以及规避风险具有非常重要的作用。本调查初步了解了饭店职业经理人现存的问题及中高层管理人员对激励机制的期望，根据调查结果提出以下建议。

(一)适当授予股权

股权激励是通过让经营者现在或将来持有企业一定比例的股权，促使其努力工作、保证经营行为长期化的一种激励模式。经营者具有杰出的领导才能，他们作为人力资本的所有者也应当和物质资本的所有者一样拥有相应的企业股权，享有一部分剩余索取权。拥有股权的经营者的利益与所有名指物质资本的所有者趋于一致，风险分担、利益共享［8］。建议饭店可通过以下方式实现经理人享有股权:(1)经理人可以通过购买的方式获取一定数量的股权，购买价格可以以每股净资产为最低价格，上市公司可以参考股票市场价格确定购买价格。(2)企业可以授予经理人在未来规定期限内按某一固定价格购买本公司的一定数量股票的选择权，即股票期权，使经理人成为企业的潜在的所有者［8］。(3)企业可以用近年来企业净资产增值部分中的一定比例拿出来作为股份奖励给经营者。(4)通过虚拟股票的方式授予经理人一个购买名义而非真实股票的期权，如果经营业绩好，经理人可以获得溢价收入或股利收入。(5)以股票溢价权的方式使经营者获得与溢价等值的股权。

(二)调整现有的薪酬制度

调查表明，饭店现有的薪酬制度经理人不满意，也不能对经理人起到有效的激励作用。市场行情的变化与经理人员的能力互动也会直接调动经理人的工作激情。因此，在设计业绩评价标准和薪资报酬计划中，除了应该打破以往的以固定工资为主要形式的薪酬制度采取灵活的工资制度外，应该考虑到市场的变化，利用业绩目标制定激励报酬。而且更加注重量化、客观和增加评价过程的透明度。另外，薪酬业绩评价制度的设计应考虑到激励约束可量化的应规范量化，不可量化的按实际变动随时调整。设计过程中，注重目标激励和目标控制，注重对整体的小范围的激励，防止只为个人的激励和约束所导致的虚假信息的传递和经理人的道德风险的加大［9］。

(三)完善激励制度

调查表明，影响经理人的激励因素主要是企业内部的环境因素，因此，除了薪酬制度外，如何完善企业的其他各项激励制度迫在眉睫。通过制度完善保证企业管理的民主与规范性、企业晋升和分配的公正性、确保经理人拥有充足的职业发展空间和工作的自主性，这有利于企业的长远发展和长期利益。另外，中高层管理者的激励因素的认识存在差异，因此激励约束对象的细分与划分十分重要，确保激励制度与中高层管理人员的现实需求相结合，及时满足不同时期经理人员的物质与精神需求。

(四)建立现代公司治理结构

设置必要的独立董事。公司更应该注重独立董事的监督功能，保证信息披露的真实性和可靠性。现在大多数饭店中没有设立独立的董事，使本饭店的绩效评估缺乏可靠性，从而影响了经理人工作的积极性。国外成功的企业经验表明，对经营者的准确评价以及有效的激励与约束离不开发达的经理人才市场［4］。建立职业化和市场化的饭店职业经理人队伍，将真正的人力资本市场迅速推进市场平台，以客观而公正的参考依据为经理人才市场提供服务，增加饭店职业经理人员的市场压力［10］。同时，应加强外部监督，包括提高会计事务所的诚信度和完善独立董事制度。

［1］姚先林，谢雄辉.我国饭店业职业经理人市场问题研究［J］.湖南科技学院学报，2009，(10).

［2］孙杰.入世中国饭店业首推职业经理人制度［J］.中国食品，2002，(1).

［3］陈方英.基于委托——代理理论的饭店企业员工敬业度提升模式研究［J］.旅游学刊，2007，(12).

［4］王正斌，洪安玲.西部经理人激励约束机制现状调查与实证分析——以西安市中小企业为例［J］.西北大学学报(哲学社会科学版)，2004，(1).

［5］朱伟.美日新三国对企业经营人才的考核评价及启示［J］.江南论坛，2000，(3).

［6］康清泉.企业中的代理问题与信息管理［M］.北京:中国财政经济出版社，2002.

［7］张蕊，李友根.我国酒店管理人员的现状及对策［J］.当代经济，2009，(1).

［8］邵颖拨.中国为什么没有期权制度［N］.经济观察报，2002－08－12.

［9］张玉改.民营饭店职业经理人流失的原因及对策［J］.江南论坛，2007，(7).

［10］李佳龙，尹萍.家族酒店职业经理人融入问题研究［J］.青岛酒店管理专业技术学院学报，2011，(3).