金南顺，陈璐宁

（大连大学 经济管理学院，辽宁 大连116622）

离职倾向作为企业运营中人力资源管理的重要问题，受到学术界和企业界的普遍关注。目前国外学者针对离职倾向问题的研究已经有了一些相对成熟的理论成果，国内对离职倾向问题的研究较多注重对国外理论的翻译和改进，系统研究相对较少。本文以我国合资企业中层管理者为研究样本，通过对合资企业中层管理者离职倾向进行实证研究，发现合资企业中层管理者离职倾向的新问题。

一、离职倾向的产生机理

离职倾向的概念最早是由March和Simon（1958）在其合著的《组织行为》一书中提出的。他们将离职倾向定义为员工想要离开现在的组织，寻找其他工作机会的心理倾向。［1］离职倾向属于主动离职的范畴，是员工离职行为前产生的想要离开当前企业的一个想法。

20世纪70年代，国外学者开始对离职倾向问题进行大量的研究。最初的离职模型中将工作满意度作为离职影响因素与离职行为之间的中介变量。Mobley（1977）对工作满意度能够直接预测员工的离职行为提出了质疑。虽然很多研究证明了工作满意度与员工离职之间的负相关关系，但是实际上两者之间的相关性并不强。Mobley认为，在研究员工工作满意度与员工实际离职行为之间的关系时，应该加入离职倾向这一变量，离职倾向对于离职行为的预测更为准确。［2］

早期的离职模型中一直将工作满意度作为预测员工离职倾向的重要指标，后来的研究发现很多离职现象并不能由工作满意度一个变量解释，因而一些学者提出了组织承诺的概念。组织承诺的概念由美国社会学家Becker（1960）提出，他认为组织承诺是随着员工对组织投入的增加而使其继续留在组织的一种心理现象。［3］Allen和 Meyer（1990）提出的组织承诺三维模型得到了学者们的公认，即组织承诺包括持续承诺、规范承诺和情感承诺。［4］由于工作满意度是一种短期态度，而组织承诺是一种长期效应，学者们逐渐倾向于用组织承诺研究员工的态度，并将组织承诺作为研究离职倾向问题的一个中介变量。学术界普遍认可将工作满意度和组织承诺作为预测离职倾向的两个中介变量，并且多数学者支持工作满意度影响组织承诺的观点。

综上所述，工作满意度和组织承诺是导致离职倾向产生的中介变量，对离职倾向的产生具有一定的预测作用，即影响因素对工作满意度产生影响，工作满意度对组织承诺产生影响，组织承诺最终影响离职倾向的产生。离职倾向的产生机理如图1所示。

图1 离职倾向模型

国外对离职倾向的研究比较成熟，离职倾向的产生机理得到了学术界的普遍认可，但是其在中国的适用性研究，需要从实证研究的角度进行验证。

二、合资企业中层管理者离职倾向的实证研究

本文采用问卷调查法，通过SPSS17．0进行数据统计分析，对合资企业中层管理者工作满意度、组织承诺进行因子分析，确定工作满意度的影响因素和组织承诺的维度；通过相关分析和回归分析确定工作满意度、组织承诺与离职倾向三者之间的关系。

（一）问卷设计与研究样本

测量问卷分为工作满意度量表、组织承诺量表和离职倾向量表三部分。工作满意度量表以中国科学院心理所卢嘉、时勘等编制的成熟量表为基础，并充分考虑到合资企业文化差异对工作满意度产生的作用，根据Hofstede的五文化维度设置了相关问题，加入到量表中形成了最终的工作满意度量表。采用Cronbach’sα信度法对量表的信度进行可靠性检验，检验结果工作满意度量表的α系数为0．865。组织承诺量表参考我国学者凌文辁、张治灿、方俐洛等研究的组织承诺量表，采用Cronbach’sα信度法检验量表的α系数为0．824。离职倾向量表，参考Griffeth、Hom、Mobley的离职倾向量表，采用Cronbach’sα信度法检验量表的α系数为0．754。三个量表的α系数均大于0．7，说明量表的一致性程度很高。三个量表计分方式均采用Likert5点尺度法，“1”表示“非常不同意”，“5”表示“非常同意”，分数愈高，代表工作满意度越高，组织承诺越高，离职倾向越强烈。

本次研究选取大连市27家合资企业的中层管理者为调查对象，采用匿名填写的方式进行问卷调查。中层管理者一般包括部门经理、部门主管、分部经理、办事处主任、地区经理、项目经理等。问卷发放采用现场发放和电子邮件发放相结合的方式，共发放问卷300份，回收问卷280份，剔除不合格问卷后得到有效问卷213份，有效回收率为71%。

（二）合资企业中层管理者工作满意度、组织承诺与离职倾向现状分析

对工作满意度量表进行因子分析后，得到了六个因子，我们根据因子包含的指标所反映的内容，将六个因子分别命名为：工作相关因素、环境因素、文化因素、薪酬因素、制度因素、工作—家庭因素。

采用相同的方法对组织承诺量表进行分析后，得到了三个因子，三个因子所包含的指标与得到普遍认可的组织承诺三个维度包含的指标基本吻合，所以三个因子按照组织承诺三个维度命名为：持续承诺、情感承诺、规范承诺。

运用SPSS17．0对问卷中三个量表进行分别测量，得到了关于合资企业中层管理者工作满意度、组织承诺和离职倾向的整体情况及各个因子的基本情况。描述性统计结果见表1、表2和表3。通过调查发现，合资企业中层管理者整体工作满意度均值为3．403 1，处于中等偏上的水平。工作满意度各个因子的满意度也处于中等偏上的水平。各因子的满意度水平从高到低依次为工作相关因素满意度、制度因素满意度、环境因素满意度、文化因素满意度、薪酬因素满意度、工作—家庭因素满意度。其中，工作—家庭因素包括工作对家庭的影响和家庭对工作的影响两个指标，均值分别为2．65和3．55。

表1 工作满意度及其各因子的描述性统计结果

通过表2的调查数据可以看出，合资企业中层管理者组织承诺均值为3．373 5，处于中等偏上的水平。其中在情感承诺上表现出较低的承诺性，其均值为2．889 3，处于中等偏下的水平。持续承诺和规范承诺处于中等偏上水平，均值分别为3．598 0和3．642 9。

表2 组织承诺及其各因子的描述性统计结果

由表3的调查数据可知，合资企业中层管理者离职倾向均值为3．100 9，处于中等偏上水平。指标中辞职念头表现强烈。

表3 离职倾向及其各指标的描述性统计结果

（三）合资企业中层管理者工作满意度、组织承诺与离职倾向的关系检验

通过相关分析和回归分析对合资企业中层管理者工作满意度、组织承诺与离职倾向之间的关系进行检验。相关分析是用于测量变量之间的关系以及关系的紧密程度的统计方法。回归分析侧重考察变量之间的数量变化规律，并通过回归方程描述一个或几个变量的变化对另一个变量的影响程度，进而确定各变量之间的因果关系。

1．合资企业中层管理者工作满意度、组织承诺与离职倾向的相关性分析

本研究利用Pearson相关系数对合资企业中层管理者工作满意度、组织承诺与离职倾向之间是否存在相互关系进行检验。

（1）工作满意度与离职倾向相关性分析

如表4所示，工作满意度与离职倾向的Pearson相关系数为－0．475，说明工作满意度与离职倾向存在负相关的关系，即离职倾向随着工作满意度的提高而降低，随着工作满意度的降低而升高。sig．为0．000，小于显著性水平0．01，说明二者有非常显著的统计学意义。除了工作—家庭因素，工作满意度的各个因子均与离职倾向存在负相关的关系，并且具有非常显著的统计学意义。针对工作—家庭因素所包含的工作对家庭的影响和家庭对工作的影响两个指标与离职倾向的相关性进行测量，发现工作对家庭的影响与离职倾向之间的Pearson相关系数为－0．036，存在负相关的关系，但是相关性不显著，家庭对工作的影响与离职倾向之间没有显著的统计学意义。

表4 离职倾向与工作满意度及各因子相关性

（2）工作满意度与组织承诺相关性分析

由表5可知，工作满意度与组织承诺的Pearson相关系数为0．662，说明工作满意度与组织承诺存在正相关的关系，即随着工作满意度的提高，员工的组织承诺会增加；随着工作满意度的降低，员工的组织承诺也会逐渐减少。sig．为0．000，小于显著性水平0．01，说明二者有非常显著的统计学意义。组织承诺与工作满意度各因子均存在负相关的关系，但是与工作—家庭因素的sig．为0．156，大于显著性水平0．01，说明组织承诺与工作－家庭因素不具有显著的统计学意义。

表5 组织承诺与工作满意度及各因子相关性

（3）组织承诺与离职倾向相关性分析

由表6可知，组织承诺与离职倾向的Pearson相关系数为－0．668，说明组织承诺与离职倾向存在负相关的关系。sig．为0．000，小于显著性水平0．01，说明二者有非常显著的统计学意义。离职倾向与组织承诺各因子间均存在负相关的关系，并且sig．均为0．000，小于显著性水平0．01，说明离职倾向与组织承诺各因子有显著的统计学意义。

表6 离职倾向与组织承诺及各因子相关性

2．合资企业中层管理者工作满意度、组织承诺与离职倾向的回归分析

通过回归分析探讨工作满意度、组织承诺与离职倾向的因果关系，以及工作满意度、组织承诺对离职倾向的影响程度。

（1）工作满意度对组织承诺的回归分析

以工作满意度为自变量，组织承诺为因变量，进行一元线性回归分析。由表7可知，F＝163．936下的相伴概率值sig．为0．000，小于显著性水平0．05，说明此回归模型具有统计意义。校正后的决定系数R2值为0．436，说明工作满意度对组织承诺起到预测作用，组织承诺变化的43．6%可以由工作满意度解释。

表7 工作满意度对组织承诺的回归分析结果

以工作满意度各因子为自变量，组织承诺为因变量，采用逐步进入法进行回归分析，进一步揭示工作满意度对组织承诺的影响。

由表8可知，模型中sig．值为0．000，小于显著性水平0．05，说明变量之间存在显著的线性相关关系，依据模型建立的回归方程是有效的。Durbin－Watson检验值为1．847，在±2之间，说明回归模型中误差项是相互独立的。环境因素、制度因素、工作相关因素三个因子进入回归方程，对回归方程的共线性问题进行检验，可以看到三个因子的容差均大于0．1且膨胀因子均小于30，说明三个因子不存在共线性问题。三个因子与组织承诺之间存在正向的因果关系，三个因子对组织承诺的决定系数R2值为0．563，即三个因子能够解释组织承诺变异量的56．3%。

表8 工作满意度对组织承诺的回归分析结果

（2）组织承诺对离职倾向的回归分析

以组织承诺为自变量，离职倾向为因变量，进行一元线性回归分析。由表9可知，F值为169．091，F的相伴概率值为0．000，小于显著性水平0．05，说明此回归模型具有统计意义。校正后的决定系数R2值为0．443，说明组织承诺对离职倾向起到预测作用，离职倾向变化的44．3%可以由组织承诺解释。

表9 组织承诺对离职倾向的回归分析结果

以组织承诺各因子为自变量，离职倾向为因变量，采用逐步进入法进行回归分析，进一步揭示组织承诺对离职倾向的影响。

由表10可知，模型中sig．值均小于显著性水平0．05，说明变量之间存在显著的线性相关关系，依据模型建立的回归方程是有效的。Durbin－Watson检验值为1．472，在±2之间，说明回归模型中误差项是相互独立的。组织承诺的三个因子均进入回归方程，对回归方程的共线性问题进行检验，可以看到三个因子的容差均大于0．1且膨胀因子均小于30，说明三个因子不存在共线性问题。三个因子与离职倾向之间存在正向的因果关系，三个因子对离职倾向的决定系数R2值为0．450，即三个因子能够解释离职倾向变异量的45%。

表10 组织承诺各因子对离职倾向的回归分析结果

（3）工作满意度、组织承诺对离职倾向的回归分析

以整体工作满意度和组织承诺为自变量，离职倾向为因变量，采用逐步进入法进行回归分析。由表11和表12可知，工作满意度对离职倾向的回归效果不显著，在回归分析中，工作满意度被剔除，只有组织承诺进入回归方程。

表12 已排除的变量

三、研究结论与分析

通过数据分析，笔者对合资企业中层管理者的离职倾向问题进行了剖析，并试图从工作满意度、组织承诺等角度挖掘离职倾向产生的深层次原因。研究发现中层管理者在离职倾向问题上存在一定的特殊性，主要得到以下结论。

（一）合资企业中层管理者的工作满意度处于中等偏上的水平。对各因子的满意度水平从高到低依次为工作相关因素、制度因素、环境因素、文化因素、薪酬因素、工作—家庭因素。工作—家庭因素包含的两个指标在满意度上表现出较大的差异。其中，工作对家庭影响的满意度处于中等偏下的水平，而家庭对工作影响的满意度处于中等偏上的水平。

受传统思想的影响，努力工作被认为是有家庭责任感的表现，当由于工作原因影响家庭生活时，家人一般采取支持的态度，从数据分析结果可以看出，合资企业的中层管理者较少感觉到家庭对工作产生干扰。由于工作的原因，中层管理人员牺牲了很多私人时间，工作对家庭影响的满意度较低，由此可以看出现代人对家庭的重视程度在不断提高。这与以往学者的研究结论不大一致，以往的研究较多表明，员工一般以工作为中心，较少感知到工作对家庭的影响。

（二）合资企业中层管理者的组织承诺处于中等偏上的水平，情感承诺上表现出较低的承诺性，处于中等偏下的水平，持续承诺和规范承诺处于中等偏上的水平。

合资企业相对于其他企业薪酬较高，管理相对正规，规章制度比较健全，企业在社会中一般具有较高的地位，所以合资企业中层管理者表现出较高的持续承诺和规范承诺水平。合资企业由于其特殊的设立形式，合资双方在文化上的差异可能是导致中层管理者情感承诺水平低的主要原因。其次，合资企业的中层管理人员整体素质较高，较容易获得其他工作机会，更注重自身发展，他们对专业技术或工作的专一程度往往高于其对企业的忠诚度。

（三）合资企业中层管理者的离职倾向处于中等偏上水平。根据离职倾向所包含的测量指标可以看出，合资企业中层管理人员经常会有辞职的念头并且有些人已经开始寻找新工作，但是是否接受新工作多数人选择会慎重考虑。

产生离职的念头后，少数人可能会因一时冲动离职，大部分人都会理性决策。企业的人力资源管理部门可以运用离职倾向这一指标测量员工的稳定性，及时采取针对性的措施减少员工的离职念头，降低员工流失程度。

（四）工作满意度与组织承诺之间存在正相关的关系，工作满意度、组织承诺与离职倾向间存在负相关的关系。工作满意度对组织承诺有预测作用，组织承诺对离职倾向有预测作用，但是工作满意度不能直接预测离职倾向，而是通过组织承诺这个中介变量对离职倾向产生影响，即工作满意度越高，员工组织承诺越高，相对来说离职倾向程度较低。

根据数据分析的结果，工作满意度、组织承诺和离职倾向之间的关系并没有表现出高度的一致性，在工作满意度和组织承诺相对较高的情况下，离职倾向也表现出相对较高的状态。因为离职倾向不仅受到微观环境的影响，还受到宏观环境的影响，主要包括劳动力市场因素、就业机会、失业状况及经济发展水平等。当宏观环境为企业员工提供更多较好的就业机会时，员工会将现在的工作状态与外界提供的新机会作比较，导致离职倾向的产生。

四、对合资企业人力资源管理的启示

通过以上数据分析发现，尽管工作满意度和组织承诺都处于中等偏上的水平，但是合资企业还是要面对中层管理者离职倾向偏高的问题，因而对现代合资企业的人力资源管理提出了更高的要求，也启示我们要在以下四个方面强化人力资源管理工作。

（一）优化内部管理与分析外部环境相结合

全球化市场经济中，合资企业面临着更加变幻莫测的外部经营环境。采用闭门管理已很难抑制中层管理者离职倾向的产生。外部竞争环境对企业的影响无时不在，缺少企业间的横向比较，很可能导致企业失去对员工的比较优势，因而企业在人力资源管理过程中要更加注重内部环境和外部环境的综合考虑。

（二）建立动态的离职倾向监控机制

按照马斯洛的需求层次理论，合资企业中层管理者的个人需求居于较高层次，并且具有更大的差异性。满足其个人需求是企业用人、留人的必要条件。为此，企业应做到定性和定量相结合，从中层管理者的工作满意度、组织承诺及离职倾向等方面，对其进行实时监控，一旦发现异常，及时分析原因，针对不同管理者的不同特点，采取相应的措施。只有建立动态的离职倾向监控机制，才能使企业在离职问题上变被动为主动，有效降低中层管理者的离职倾向。

（三）提高中层管理者的情感承诺

组织承诺包括持续承诺、规范承诺和情感承诺三个维度。通过数据分析发现，合资企业所面临的现状是：在组织承诺整体水平较高的情况下，中层管理者离职倾向偏高。经过进一步的数据分析发现，合资企业之所以组织承诺整体水平较高，主要是因为持续承诺和规范承诺处于较高水平，而情感承诺水平较低，这成为解释合资企业中层管理者组织承诺和离职倾向不一致的一个重要因素。情感承诺体现的是员工对企业文化、企业目标的认同及其对企业的深厚感情，情感承诺高可直接提升员工对组织的忠诚度。可见，合资企业唯有进行情感投资，才能使中层管理者不只是因担心失去待遇（持续承诺）和受到规章制度（规范承诺）惩罚而继续留在企业，而是因为对企业产生强烈的归属感，愿意为企业做出贡献。

（四）提高人力资源管理者的水平

现代企业人力资源管理面临更加错综复杂的外部、内部管理环境，在用人、留人方面对企业人力资源管理者提出了更高的要求：其不但需要具备对组织内外部环境敏锐的观察力；还需要时刻了解企业人员的工作满意度、组织承诺和离职倾向的水平，及时发现管理中存在的问题；并且要针对出现的问题采取有效措施，减少人员离职，保持企业人员稳定。

［1］March J．G．，Simon H．A．Organizations Behavior［M］．New York：Wiley，1958．

［2］Mobley W．H．Intermediate Linkages in the Relationship Between Job Satisfaction and Employee Turnover［J］．Journal of Applied Psychology，1977：237－239．

［3］Becker H．S．Notes on the Concept of Commitment［J］．American Journal of Sociology，1960：32－40．

［4］Meyer，Allen．The Measurement and Antecedents of Affective，Continuance and Normative Commitment to the Organization［J］．Journal of Occupational Psychology，1990，63（3）：1－18．