于静静，范俊强，姜贤政，陈晓玲，郑虹英

（1.杭州市儿童医院（筹），浙江杭州 310014；2.山西医科大学，山西太原 030001）

儿科门诊护士工作满意度的现状调查及相关因素分析

于静静1，范俊强2，姜贤政1，陈晓玲1，郑虹英1

（1.杭州市儿童医院（筹），浙江杭州 310014；2.山西医科大学，山西太原 030001）

目的了解儿科门诊护士的工作满意度现状并分析相关因素。方法自行设计问卷，对杭州市和太原市四家三级医院共120名儿科门诊护士进行问卷调查。结果儿科门诊护士的总体工作满意度得分为（3.16±0.40）分，与护士的职称、用工性质呈显著正相关，P＜0.05～0.01。结论儿科门诊护士工作满意度在中等水平。工作满意度受用工性质、职称等因素影响。

儿科；护士；工作满意度；因素

10.3969/j.issn.1671-9875.2012.07.005

护士工作满意度的高低不仅可影响护理质量，也与护士流失、护士短缺、患者满意度及护士的身心健康有关［1］。儿科门诊护士因工作量大、面临的护理人群特殊等原因，普遍存在较大压力、工作满意度下降，导致许多潜在的不良后果。提高医务工作者的工作满意度是医院“以人为本”管理的最重要组成部分［2］。为了解儿科门诊护士的工作满意度现状及相关因素，2010年9月至2011年5月，笔者对杭州市和太原市四家三级医院的儿科门诊护士进行了调查，现将结果报告如下。

1 对象与方法

1.1 对象 纳入标准：注册护士；从事儿科门诊护理工作＞1年；愿意参加本次调查。采用便利抽样法，在杭州市儿童医院（筹）、山西省妇幼保健院、太原市妇幼保健院和山西医科大学第一附属医院四家医院中抽取130名儿科门诊科护士作为调查对象。

1.2 方法

1.2.1 调查表 自行设计儿科门诊护士工作满意度调查表，内容包括护士一般资料和工作满意度两部分。护士一般资料包括性别、年龄、学历、工作年限、婚姻、用工性质、职称；满意度调查内容包括工作环境、排班、福利待遇、工作中人际关系、医院或科室的规章制度、被认可和表扬、工作与家庭间平衡、参与决策的机会及专业发展与个人发展机会共9维度41条目，每条目用Likert 5分制评价，非常满意5分，满意4分，不确定3分，不满意2分，非常不满意1分。问卷信度通过对60名护士进行预调查获得，总体信度系数ɑ为0.86，各维度信度系数分别是0.84、0.86、0.83、0.76、0.82、0.83、0.85、0.72、0.90，具有较高的信度。

1.2.2 调查方法 采取便利抽样方法进行现场问卷调查，使用统一指导语，护士填写后当场收回，发放问卷130份，回收126份，整理后有效问卷120份，有效回收率92.30%。

1.3 统计学方法 所获数据输入SPSS 13.0软件，采用单因素方差分析、LSD法、两样本t检验、Pearson相关分析。

2 结 果

2.1 儿科门诊护士一般资料 本组120人，均为女性；年龄：≤25岁16人，26～35岁64人，36～45岁28人，≥46岁12人；婚姻状况：已婚88人，未婚23人，离异或丧偶9人；用工性质：正式编制69人，合同制51人；职称：护士35人，护师55人，主管护师22人，副主任护师及以上8人。

2.2 120 名儿科门诊护士的工作满意度得分 总体工作满意度得分为（3.16±0.40）分，各维度从高分到低分按序排列见表1。

表1 120名儿科门诊护士的工作满意度得分（±s，分）

表1 120名儿科门诊护士的工作满意度得分（±s，分）

排序 维 度得分1 2 3 4 5 6 7 8 9工作环境被认可和表扬工作中人际关系排 班专业发展与个人发展机会医院或科室的规章制度参与决策机会工作与家庭间平衡福利待遇3.55±0.47 3.52±0.41 3.50±0.49 3.28±0.45 3.22±0.27 3.13±0.40 3.10±0.28 2.67±0.37 2.65±0.45

2.3 120 名护士工作满意度的单因素分析 见表2。

表2 120名护士工作满意度的单因素分析

2.4 护士一般资料与总体工作满意度的相关性见表3。

表3 护士一般资料与总体工作满意度的相关性

3 讨 论

3.1 四家三级医院儿科门诊护士的工作满意度现状分析 本次调查结果显示，儿科门诊护士的总体工作满意度得分是（3.16±0.40）分，为中等水平，与郑旭娟和刘华平［3］、苏建萍等［4］的调查结果相符。护士对工作满意度排序最低的2个维度分别是福利待遇、工作与家庭间平衡，排序最高的2个维度分别是工作环境、被认可和表扬。目前，护士短缺、离职率高已成为一个值得关注的国际性问题［5］。临床护士超负荷工作现象普遍存在，致使儿科门诊护士无法做到工作与家庭间的平衡；有的医院为降低护士人力成本，以临时工的方式聘用护士，福利待遇差，护士收入不能反映其高强度的工作量，使护士对工作满意度下降，影响了护理队伍的稳定和发展。

3.2 影响儿科门诊护士工作满意度的因素分析

3.2.1 年龄 表2显示，36～45岁护士的工作满意度最低，≤25岁护士的工作满意度最高，不同年龄组护士的工作满意度差异有统计学意义；表3显示，护士总体工作满意度与年龄并不呈直接的线性关系，而出现两头高中间低的倒抛物线形状，即高年龄和低年龄的护士工作满意度较高，而36～45岁的中年护士满意度较低。分析原因：36～45岁的护士承担家务多，需照顾老人和孩子，工作和家庭间不平衡，工作满意度下降；刚参加工作的年轻护士，家务相对较少，工作热情高，工作满意度相对较高；≥46岁护士的子女大多已成年，照顾家庭的任务相对较轻，加上其工作经验丰富，因此工作满意度较高。林剑靖和赵锐袆［6］研究认为，建立合理、高效、人性化的护理作业时间模式，是解决护士作业疲劳、提高护士工作满意度的一个重要环节，因此，从减轻工作负荷和家庭压力的角度出发，医院可以适当调整护士排班模式，为不同年龄段的护士营造支持性的工作环境，提高护士工作的积极性。

3.2.2 婚姻状况 表2显示，不同婚姻状况护士的总体工作满意度水平无显著性差异，表3显示，护士总体工作满意度与婚姻状况无线性相关性，说明婚姻不是影响儿科门诊护士工作满意度的主要因素。

3.2.3 用工性质 表2显示，正式编制护士满意度高于合同制护士，表3显示，护士工作满意度与用工性质有相关性。已有研究表明［7，8］，专业发展前景可能是合同制护士工作满意度低的主要原因。

3.2.4 职称 表2、表3显示，不同职称护士的总体工作满意度水平有统计学意义，并且呈正相关，职称越高的护士总体工作满意度越高。原因可能是职称越高的护士收入越高，并且受到上级更多的肯定和表扬。说明职称在一定程度上影响护士的工作满意度，及时给予护士晋升相应的职称意义重大。

3.3 对策与建议

3.3.1 建立合理的薪酬体系和福利制度 本研究显示，福利待遇在护士工作满意度各维度得分中排序最低。因此，科学评估护理服务的价值，建立公平、合理的薪酬体系和福利制度是当前改善护士工作满意度的首要问题。管理者要在儿科门诊护士中营造一种和谐文明、积极向上、团结进取的工作氛围，物质激励和精神激励相结合，提高护士的自尊心及专业自豪感。对不同能力和不同工作强度的护士给予不同的绩效工资，拉开收入差距，落实奖励制度，提高护士工作积极性。

3.3.2 明晰合同制护士的专业发展前景并提高专业地位感 本研究显示，合同制护士的工作满意度低于在编护士。实行同工同酬，缩小合同制护士与在编护士的收入差距，给合同制护士创造一个充分展示自我价值、追求事业成功的平台，让合同制护士感受到人文关怀，从而增强主人翁意识，安心医院工作，为患者提供良好的护理服务。

3.3.3 壮大并稳定高职称护士人才队伍 本调查显示，职称越高的护士总体工作满意度水平越高。因此，管理者不仅要引进高职称的优秀护理人才，还要不断提供与职称水平相适应的发展空间和人文关怀，激发其工作干劲和热情，使之为完成工作任务和目标竭尽全力。

［1］林艳.儿科护士自我概念专业自我概念与工作满意度的相关性研究［J］.护理学报，2010，17（3A）：30-33.

［2］黄淇敏，顾松涛，陈志强，等.三级医院临床医生工作满意度研究［J］.解放军医院管理杂志，2006，13（9）：719-722.

［3］郑旭娟，刘华平.北京市三级甲等综合医院护士工作满意度现状调查及分析［J］.中华护理杂志，2010，45（3）：184-188.

［4］苏建萍，宁艳辉，代亚丽.新疆二级及以上综合医院临床护士工作满意度对离职意愿的影响［J］.护理学报，2011，18（8A）：19-22.

［5］Nakayama N，Okumura A，Shinoda J，et al.Relationship between regional cerebral metabolism and consciousness disturbance in traumatic diffuse brain injury without large focallesions：a fluorine-18-fluorodeoxyglucose Positron Emission Tomography（FDG-PET）study using Statistical Parametric Mapping（SPM）analysis［J］.Neurosurgy，2006，5（20）：1654-1658.

［6］林剑靖，赵锐袆.护理作业时间安排与护士作业疲劳相关性的研究进展［J］.护理与康复，2010，9（8）：665-667.

［7］林姗姗.在编与合同护士工作满意度调查分析与对策［J］.中国现代药物应用，2010，8（4）：14-16.

［8］何彩娣，任蔚虹.合同制护士规范化管理后的职业满意度分析［J］.护理与康复，2010，9（4）：285-287.

Status survey and related factors analysis on job-satisfaction for pediatrics outpatient nurses//

YU Jing-jing1，FAN Jun-qiang2，JIANG Xian-zheng1，CHEN Xiao-ling1，ZHENG Hong-ying1//1.Children＇s Hospital of Hangzhou（preparing），Hangzhou Zhejiang 310014，China；2.Shanxi Medical College，Taiyuan Shanxi 030001，China

ObjectiveTo study the job-satisfaction for pediatrics outpatient nurses and analyze related factors.MethodInvestigate 120pediatrics outpatient nurses from 4third-tier hospitals of Hangzhou and Shanxi by self-designed questionnaire.ResultThe total score of job-satisfaction for pediatrics outpatient nurses is（3.16±0.40），which is positively correlated to their professional titles and work characteristics（P＜0.05～0.01）.ConclusionJob-satisfaction for pediatrics outpatient nurses is in medium level.Their job-satisfaction is related to their positional titles and whether they are permanent or employed.

Pediatrics；Nurse；Job-satisfaction；Factor

R192.6

A

1671-9875（2012）07-0618-03

于静静（1986-），女，本科，护师.

2011-09-12

郑虹英，杭州市儿童医院（筹）