王七萍

（安徽广播电视大学，安徽 合肥 230022）

合肥市高新技术企业知识型员工管理现状及问题分析

王七萍

（安徽广播电视大学，安徽 合肥 230022）

发展高新技术产业需要一定的科技创新力。合肥具备了许多发展高新科技产业的有利条件，但也面临一系列问题，其中最为主要的是人才的缺乏，尤其是缺乏知识型员工。如何留住并吸引知识型员工，需要在分析其目前管理现状的基础上，找出存在的问题，提升相关管理制度的针对性与有效性。

高新技术产业；知识型员工；人力资源管理

随着经济全球化进程日益加快，高新技术产业已成为促进区域经济增长的新支点和焦点。从安徽省情况来看，“十五”以来高新技术产业发展迅速，已成长壮大为我省国民经济和社会发展的重要组成部分。2010年全省高新技术产业实现产值5968亿元，比2005年增长了3.8倍，高新技术产业增加值占全省GDP比重达13.2%，比2005年提高6.9个百分点，超额完成了“十一五”规划的预定目标［1］。

安徽省要发展高新技术企业，离不开合肥市高新技术企业的发展。自1991年合肥高新技术开发区成为全国首批国家级高新技术产业开发区以来，合肥的高新技术产业就开始了飞速发展。十一五期间，合肥在全省高新技术产业中的数量与产值均为全省首位。截至2010年末，合肥市拥有高新技术企业达439家，占全省1／3以上。2010年，合肥实现高新技术产业产值1938亿元，占全省高新技术产业产值的30%以上［2］。

要发展合肥市高新技术企业，要达到十二五规划目标“到2015年，高新技术和创新型企业达2000家，高新技术产业总产值达8000亿元”［1］12－13，首先要促进技术创新，而技术知识载体的核心是知识型员工。从合肥市实际情况来看，虽然有较多的高校，知识员工储备较高，但直接从事高新技术产业人才数量较少。据统计资料表明，合肥市中级以上职称或大专以上学历的人才有30多万，这些人才分配在机关事业单位的有近20万人，占64.6%；而直接从事高新技术产业的高层次人才只有2万多人，仅占总数的7%［3］。在这为数不多的知识型员工中，还可能会受其它地区通过“高薪资、高福利、高培训投入”吸引策略的影响，这种人才储备的优势难以维系。为此，笔者对合肥市高新技术企业的知识型员工管理情况进行了问卷调查，并分析了管理中存在的问题。

一、知识型员工的特点

知识型员工这一概念最早是由管理大师彼得·德鲁克在20世纪50年代中期首次提出。当时他主要是针对企业当中的经理人，将知识型员工定义为：“那些掌握和运用符号及概念，以及利用知识或信息工作的人”［4］91－97。他认为知识型员工的工作主要是一种思维性的工作，具有很大的灵活性。

之后不同的学者对知识型员工做出了不同的定义。笔者认为，可将知识型员工界定为：本身具备较高学习和创新能力，主要利用专业技术知识进行生产、创造以及扩展、应用知识的活动，能为组织增加知识资本、并能实现资本增值且以此为职业的人员。知识型员工具有如下特点：第一，知识型员工本身具备较高的学习和创新能力，他们的工作主要是利用现代科学技术进行的；第二，知识型员工能够给组织带来知识资本或者促使组织知识资本增值，对组织有创造性的贡献。从知识型员工的范围上看，主要包括组织中的研发人员、管理人员以及高级营销人员等。

二、合肥市高新技术企业知识型员工管理现状

为摸清合肥市高新技术企业知识型员工的管理情况，笔者选择部分高新技术企业进行了抽样问卷调查。参与调查的主要是企业中的研发人员及高层管理人员，来自两家生物制药类高新技术企业及三家电子信息类高新技术企业。通过纸质问卷与网络问卷相结合的方式，共回收问卷243份，其中有效问卷192份。在具体的调查过程中，均采用随机无记名问卷调查方式，保证了调查的真实性。

（一）知识型员工基本情况分析

从调查统计结果来看，合肥市高新技术企业知识型员工呈现如下特点：

1.高新技术企业中知识型员工男性知识型员工比例高于女性

调查结果显示，在192个调查样本中男性知识型员工达130人，占样本总数的67.7%；而女性知识型员工62人，仅占样本总数的32.3%。

2.知识型员工呈现年轻化趋势

在调查的样本中，知识型员工在各年龄段的分布呈现明显差别。见表1：

表1 合肥市知识型员工年龄分布表

由表1可以看出，知识型员工总体年龄呈年轻化，共有184人处于35岁以下，占调查样本总数的95.8%，而仅有4.2%的知识型员工年龄超过35岁。正是因为绝大部分属于年轻一族，他们从事实际工作的年限总体上比较短，仅有36人工作年限超过10年，占18.8%。

3.知识型员工平均受教育程度较高

知识型员工能够利用所拥有的知识给组织带来知识资本的增值，因此他们本身知识水平较高。这一点在调查中也有明显验证。通过调查发现，共有75%的知识型员工接受过大学及大学以上教育。

（二）知识型员工流动或离职情况分析

通过问卷，笔者对合肥市高新技术企业知识型员工的流动情况也进行了调查。调查结果显示，有116位知识型员工曾经在不同的单位间进行了流动，占所调查对象的60.4%。其中，曾经跳槽过两次的有80人，占42%。通过调查显示，员工离职或流动的原因各不相同，主要取决于个人需要能否在企业中得到满足。知识型员工选择跳槽的因素有薪酬福利、个人成长、企业文化、人际关系等。其中薪酬福利是导致他们离职的最主要原因，有45.8%的员工看重薪酬福利；其次是个人成长因素，有33.3%的员工离职是因为个人的能力不能在单位得到有效发挥，个人难以在单位获得升迁。

（三）关于知识型员工对目前工作满意度的分析

在获取了知识型员工以往流动的原因后，笔者还对他们目前工作满意情况进行了了解。统计结果显示，目前他们对于工作的满意度并不高，平均满意度仅为0.48。其中对于薪酬的满意度为0.42，而对于个人成长方面的因素则为0.37。鉴于这些因素满意度不高的情况有可能会导致员工进一步流动，影响企业的正常生产与经营，笔者通过访谈的方式对被访对象进行了调查。通过访谈发现，这些员工的满意度不高，一方面基于他们自我期望较高，因为他们的受教育水平总体较高，在对待薪酬方面要求不同于一般员工。而从实际调查看，在合肥这样一个城市，知识型员工的薪酬待遇与经济发达地区相比难以有竞争力，有79.2%的调查对象的月工资水平在6000元以下。另外，在个人成长方面，他们更为看重的是企业为他们的成长提供便利、带来更多发展的机会，以及企业本身的发展空间。

三、合肥市高新技术企业员工管理中存在问题的原因

笔者认为导致这些问题存在的原因主要有以下几个方面：

（一）导致员工频繁流动关键在于缺少针对性的激励措施和手段

知识型员工流动的主要原因在于其需要未得到满足，而通过调查发现有不少高新技术企业在对员工实施激励时，以“一刀切”的措施对待所有员工，并多年沿用相同的激励措施。知识型员工的工作会随着知识更新及环境变化而变化，其需要也是在不断变化的。要使其对于企业有较高的忠诚度，愿意并乐意留下来，应要对不同时期、不同类型的知识型员工具体分析其需要，根据其需要来激励。

（二）导致薪酬福利满意度不高的原因在于目前的薪酬激励方案存在缺陷

对于知识型员工来说，虽然其非常关注个人成长，但是薪酬福利仍是其维持个体正常生活的必不可少的方面，所以也是其非常重视的要素之一。

从问卷调查及访谈结果来看，目前在薪酬方面，合肥市高新技术企业存在的问题主要表现在薪资水平不高，导致市场竞争力的缺乏，不仅在行业间不具竞争力，在不同地区间也不具竞争力；另外员工与员工之间在薪酬方面也没有合理拉开差距，导致员工认为分配缺乏公平性及层次性。

（三）缺少对知识型员工的培训及职业生涯规划和设计

从问卷来看，知识型员工非常重视个人成长与发展。而从目前的实际情况来看，很多企业在招聘员工时非常重视其技术能力，关心其能在短期内给企业带来多大效益，缺少对员工未来职业发展的思考。这就导致很多知识型员工对自己在企业中的发展方向感到茫然，再加上本身职业升迁通道较少，当他积累了一定经验后就可能选择跳槽到其他企业去，这对企业人才培养，尤其是关键人才的培养是是非常不利的。

除上述分析的几点原因之外，在目前合肥市知识型员工管理过程中还有一些问题，如有些管理者还是采取传统的管理方式对待知识型员工，不太重视对知识型员工进行授权，让其真正参与管理，同时也缺少对知识创新的扶持，没有从工作本身进行激励等。

［1］李娟.安徽省高新技术产业发展现状及对策［J］.安徽科技，2011（8）.

［2］自主创新20年 合肥高新区发展后劲十足［EB／OL］.（2008－08－08）http：／／www.chinadaily.com.cn／hqpl／zggc／2011－08－08／content＿3432748.html.

［3］关于合肥国家科技创新型试点市建设的研究与思考［EB／OL］.（2011－03－01）http：／／www.chinacity.org.cn／csfz／cscx／67044.html.

［4］张望军，彭剑峰.中国企业知识型员工激励机制实证分析［J］.科研管理，2001（6）.

C939

A

1671－8275（2011）06－0090－02

2011－10－18

本文系安徽省教育厅优秀青年人才基金资助项目“合肥市高新技术企业知识员工管理现状及开发战略研究”（项目编号：2010SQRW154）的阶段性研究成果。

王七萍（1977－），女，安徽东至人，安徽广播电视大学讲师，管理学硕士。研究方向：人力资源管理。

责任编辑：何玉付