■文/段 磊

国企薪酬改革系列之一

国企薪酬变革八难题

■文/段 磊

国企薪酬改革目前进入了“深水区”，所面临的问题更加深刻，解决起来也更为艰难。具体来说，目前存在的困难有八种。

国有企业是一个特殊的群体：一方面，作为社会主义国家国民经济的主力军，国有企业在经济发展、社会稳定方面承担着重要、关键的责任；另一方面，由于国家将大量的资本、资源、经营权力授予了国有企业，这就决定了这一群体的行为在绝大多数情况下不是完全的市场行为。从某种程度上说，国有企业兼有企业和公共组织的双重特点，这是我们思考国有企业薪酬改革问题的基本点和出发点。

如同其他领域的改革一样，薪酬改革恰恰是走到了这样的一个时刻和水平：相对突出的矛盾、容易解决的矛盾都已经解决了，改革也就自然而然地进入了“深水区”，所面临的问题更加深刻，解决起来也更为艰难。这，就是今天国企薪酬改革所面临的现实。

付薪依据不明确

多年以来，国有企业的付薪依据是级别和资历，收入水平与行政等级和工作年限成正比。近年来，按业绩付酬的概念开始部分地为员工所接受。而现代薪酬体系的基点是按岗位价值付薪，在此基础上结合业绩、能力等方面的因素。换句话说，一个“科级”干部当了经理，可能比“副处级”的副经理工资水平还要高。这种现实大部分国企干部特别是中、基层干部难以接受，行政层级的影响仍然存在且根深蒂固。……