文│周莉（赛立信竞争情报事业部）

人力资源决策关系企业的竞争力，一个企业的人力资源应被看作是最重要的投资，保持竞争力意味着企业应有一整套发掘人才的有效手段。

有数据显示，一个行业的正常人才流失率应控制在5%～12%。2009年末，笔者与相关人员为广东省某企业进行员工满意度调查时发现：该企业的现有员工中，高层人员满意度高（流失率为1%），中层满意度较高（流失率8%），基层及工人满意度较低（流失率15%），而在调查同类企业时发现，基层人员流失率竟高达约30%。在企业间商业竞争越来越激烈的今天，如何吸引优秀人才、合理安排人力资源、降低人员成本、提高企业竞争力，已经是企业管理者需要考虑的首要问题。我们可以从以下几个方面进行研究：

一、外部预警

可以通过对目标企业（市场领导者、市场挑战者/市场跟随者）人力薪酬等各方面进行深入、全面、细节的调查了解，制定出相应的人力资源政策和薪酬福利体系，从而在人才竞争中占据有利的位置。

二、内部监测

现在缺的不是人才，而是出人才的机制。但是员工能不能成才，关键是要看企业能不能提供优质的成才培训，管理者的责任就是要通过搭建“赛马场”为每个员工营造出创新的空间。为员工提供良好的成才环境，把员工改造成才，这也是企业对当初选择员工的一种坚持，一种担当。

1943年，美国心理学家马斯洛发表了《人类动机的理论》一书。在这本书中，马斯洛提出了著名的人的需求层次理论。在马斯洛看来，生理需求是人类最基本的需求和欲望。人类不会安于底层的需求，较低层的需求被满足之后，就会往高处发展。满足生理需求之后就追求心理满足和社会认同，之后就想被爱、被尊重，希望人格与自身价值被承认，这是人类共同的特质。

三、其他策略

除了以上提到的内外部相结合策略之外，还可以借鉴《杜拉拉升职记》一书中提到的策略：有效设定工作目标的SMART原则；用于全面评判员工表现的360度反馈；用于规范操作流程、避免人与人之间矛盾的标准操作流程（SOP）等有关人力资源方面的策略知识对人力资源进行配置。

一个优秀的企业，一个真正尊重人的企业，既要广纳贤才，更要善于培养人才；要有鉴貌知才的见识、唯才是举的气魄和胸襟、练才于用的决断、用人不疑的气度；还要有因人而塑、量才而用的本领。而当企业造就人才时，更多的人才也将被吸引。