□文/许 欣 范海兰

事业单位派遣制员工激励对策

□文/许 欣 范海兰

随着事业单位改革的逐步推进，人才派遣制的迅速发展，由派遣制员工特殊身份引发的员工激励管理问题也逐步引起人们的关注。本文从心理契约角度分析事业单位派遣制员工心理契约的特征，探讨派遣制员工激励管理存在的难点和问题，并提出基于心理契约的事业单位派遣制员工激励对策。

心理契约；人才；派遣制员工

我国事业单位的3，000多万员工中，高职高管人员占到75%，专业人才占60%，是国家建设和发展的重要“人才库”，是社会稳定和发展的基本力量。因此，事业单位改革的目标最重要的是提高事业单位人员的工作积极性。随着改革的逐步推进，为了打破编制内用人束缚，激活用人机制，事业单位面向社会招聘人员从事相关的事务工作，人才派遣成为事业单位的一种新型用工方式。

人才派遣突破了通常的用人单位与人才的双向关系，通过派遣单位、用人单位与派遣员工之间的三角关系，构成人才派遣的人力资源运作机制。人才派遣的基本特征是“用人不养人”，用人单位与被聘人才不存在隶属关系。它是用人单位与派遣单位（如人才中介机构等）签订用人协议，派遣单位与被聘用人签订劳动合同，派遣单位与用人单位是一种劳务关系，被聘用人员与派遣单位是一种劳动关系。在这种由三方劳动关系和劳务关系构成的新型用工形式中，派遣制员工的劳动者身份特征与传统用工形式下员工的劳动者身份特征有着鲜明不同，由此而产生的经济契约履行过程中派遣制员工的心理契约问题，成为派遣制员工激励管理的重要内容。……