○李 娅 赵俊燕

加快构建工资集体协商制度

○李 娅 赵俊燕

中央工作会议提出，十二五期间，要加大国民收入分配调整力度，提高劳动者报酬在初次分配中的占比。而工资收入是劳动者最基本、最重要、最核心的经济利益。目前市场经济日趋复杂和多元化，劳动力市场竞争激烈，劳动关系呈现出复杂多变、权责失衡、矛盾加剧的特征，在这种环境下，维护工人合法权益、构建基于和谐的劳资关系上的工资集体协商制度应成为各级政府和工会组织努力的共同目标。

工资集体协商制度在西方发达国家已经有了200多年的发展历史，实践证明它是适应市场经济发展、有效解决劳资矛盾、体现社会公平、促进社会和谐进步的一种工资决定机制。推进工资集体协商是市场经济发展的必然要求，也是劳动力市场竞争的必然产物，是构建和谐社会、建立新型劳动关系的重要举措。

一、国外工资集体协商制度的成功经验

工资集体协商制度起源于西方资本主义国家，并逐渐成为全球盛行的处理劳资关系的重要手段和基本方式，据国际劳工组织统计，通过集体谈判签订的集体合同在美国为15%，日本为20%，欧盟国家则平均达67%，其中奥地利高达98%。我国在建立和完善集体谈判制度的过程中，应当广泛吸收和借鉴西方国家先进的经验，并根据自己的情况进行具体设计，从而形成行之有效的中国特色模式。目前国际上较为成功的例子有美国、德国与日本。

1.美国

工资集体协商制度在美国起步较早。18世纪末美国出现了第一个行业工会，便开始了劳资双方的集体谈判。以后在工会掀起的一次次工人运动浪潮的强烈冲击下，美国政府和雇主被迫开始承认集体谈判制度。

美国的工会可以分为产业、行业和服务业工会、以及地方工会和全国性工会，其最高工会实体是全国性工会，由地方工会代表组成，只有全国性工会有权代表某一类工人。除了全国性工会这个大的组织结构外，还有美国的总工会：劳联—产联。通过总工会，美国的全国性工会可以互相合作来实现一定的共同目标，并通过它来解决劳工组织内部事务中的问题。

在美国，集体谈判是资方和工会借以确定就业条件和就业待遇的一个过程。这个过程是“集体”的，因为工人是以集体的形式参与其中，在谈判过程中，通常还要签订合同，该合同规范着雇主和有关雇员的关系。总工会通常不参加与雇主的协商，集体谈判是全国性工会和地方工会职责范围内的事情。这样，总工会与集体谈判的脱离表明了它在美国的劳工运动中受到相当的限制，并证明了全国性工会的首要地位。但在美国并非所有的公司和工人都有机会集体谈判。许多工人没有工会来代表他们，在这种情况下，雇主单方面决定那些本由集体谈判决定的事务。因此，人们常常认为工会的存在主要是为其会员进行集体谈判和管理合同。

美国的劳动法从传统上讲不是处理雇员与雇主的关系，而是处理工会和雇主(或其组织)之间的关系。政府的角色仅仅是寻求约束劳资双方的斗争方式，并在双方的谈判中提供临时的帮助，政府极少介入集体谈判而且介入时也非常慎重。

2.德国

德国工会组织的集中度较高，实行的是产业联合会制度，所以谈判的形式主要是在行业工会和雇主协会之间进行，企业中的工会或职工委员会一般不进行集体谈判。德国主要的工会组织有德国工会联合会、德国职员工会、德国公务员联合会和德国基督教工会联合会。其中德国工会联合会规模最大，它下辖16个行业工会，拥有一千多万会员。

德国提倡劳资间的“社会伙伴关系”，雇主与雇员之间的关系、以及他们的代表者雇主联合会与工会之间的关系是一种在客观上既矛盾但又相互依存、要共同为经济稳定和繁荣发挥积极社会作用的伙伴关系。这种伙伴关系体现在很多方面，如在企业实行劳资共决制；在各级劳动法院中有劳资名誉陪审员；在社会福利保险系统中有劳资代表等。在德国，雇主和雇员都有各自的组织且都比较强大，劳资集体谈判和签订集体合同成了协调劳资关系的基本形式。德国的劳资谈判一般在产业层次进行，谈判主体为产业工会和雇主协会。这种协调性的社会伙伴式劳资关系使得德国的劳资纠纷相对较少，罢工次数与其他国家相比也要少得多，这为德国经济的发展提供了一个较为稳定的社会环境。

在德国，政府对集体谈判一方面原则上持不干预、不介入的立场，另一方面运用诸多手段对集体谈判施加影响，予以指导，如通过立法规范劳资双方的权利与义务等。此外，政府虽然对行业集体合同的内容不干涉，但联邦劳动部对它握有批准权，政府可以宣布某一劳资协议对整个行业有约束力。

3.日本

日本的工会享有结社自由与进行谈判和集体行动的权利，其中80%以上的工会是企业工会，这些企业工会组成产业联盟。因此，日本的产业工会大多数是一定产业中的企业工会联盟，这些产业联盟和一些较重要的企业工会是直属于全国性工会组织的，日本共有四个主要的全国性工会组织：工会委员会总评议会、全国工会总联合、日本中立劳联、日本私营部门工会联盟。由于大多数关于工会条件的集体谈判是在企业一级进行，全国性工会组织的主要职责是向他们的分支机构提供信息，协调他们的活动，但并不在政治活动中给予帮助。

日本企业在理论上组成多个工会的可能性很大，但在劳资谈判的实际操作中，在没有法律程序和政府官员的影响下，劳资双方能够自律地形成和遵守唯一集体谈判权制度，也就是劳资双方通过协商形成一个企业对一个工会的劳资关系。这里需要指出的是，这只是依据劳资主体之间的契约而形成的惯例，并不是通过法律规定来解决的，更多地体现出日本企业在协调劳资关系时，受其自身文化和习俗影响而形成的独特之处。

日本的法律规定了雇主对集体谈判的“承诺义务”。“承诺义务”包含“回应谈判义务”和“诚实谈判义务”两个方面的内容。所谓“回应谈判义务”是指在工会提出集体谈判的请求时，雇主须对其请求予以回应,没有正当理由不得拒绝。所谓“诚实谈判义务”是指在谈判中雇主须以诚实态度与之协商，不得借故刁难、妨碍或中止谈判，否则，即为不当劳动行为。这实际上也是对工人权益的保护。

二、基于和谐的我国工资集体协商制度建构

工资集体协商制度是劳动者维护其正当要求和合法权益的重要渠道，健全和完善该制度就成为政府和业内人士关注的焦点，我国应该借鉴国际的宝贵经验，结合我国工资集体协商制度的现状，基于和谐地促进该制度在我国的快速构建。

1.加强非公有制企业工会组织建设，强化工会的功能

健全的工会组织是开展集体协商工作的基础，工会组织在很大程度上对集体协商的结果造成影响。实施集体协商，双方都必须具备一定的条件，一边是产权清晰，能真正代表所有者利益的企业；一边是建立起代表职工利益的工会组织。目前我国非公有制企业的产权是清晰的，但是大多数非公有制企业没有建立工会组织，由职员推选出来的谈判代表处于更加弱势的地位，难以与企业相互制衡。针对我国非公有制企业工会组建率与职工参与率低的问题，应当采取相应的措施，在非公有制企业中普遍建立起工会组织，对规模小的企业、外资企业和私营企业无法建立工会时，政府部门应该制定相应的法规对其予以规范，如联邦德国1916年，国家立法规定，凡职工超过50人的企业，都必须成立工人或职员委员会，又通过一系列立法确保职工参与企业内部管理；或者委托地区性或行业性工会组织代为行使与企业管理方进行集体协商的权利。对于已经建立工会的企业，要逐步淡化工会的政治职能、强化工会的维权功能，这样职员或员工的利益才可以得到最大程度的保护。对于尚未建立起现代企业制度的国有企业，应该加大改革力度，尽快明晰其产权，真正使工资集体协商制度不流于形式。

另外，工会在进行工资集体协商时，要争取多方支持，如同级党政、劳动、经贸、工商、税务、审计部等，形成全社会共同关注此项工作的局面，强化在谈判中的地位，最大程度地维护工人的权益。

2.发挥政府的职能，协助工资集体协商制度的推行

在任何制度的构建中政府都是不可缺少的角色，尤其在工资集体协商制度的推行过程中工会谈判力量相对薄弱的条件下，更应该起到坚强后盾的作用。政府可以在多个方面发挥作用：

第一，培育劳动力市场。成熟的劳动力市场是有效调节工资的重要前提，我国劳动力市场的情况是总量严重过剩，这种情况一时无法得到缓解，政府应该加快建立和完善社会保障机制，积极稳妥地分流下岗就业人员，在全社会开展再就业工程，促进失业人员的再就业。

第二，促进谈判。政府应该为集体协商营造良好的宏观环境，帮助、鼓励雇主和职工代表就工资、工时和工作条件达成协议，并且尽一切可能努力按照他们达成的协议，解决分歧意见。

第三，促进工资相关机制的建立与完善。合理的收入分配制度是社会公平的重要体现。针对工资机制不完善的问题，要建立和完善三个机制：一是工资分配共决机制。政府要督促符合条件的用人单位建立工会代表职工与企业就工资分配的形式、水平、支付及调整办法等进行协商共决的机制；二是工资增长机制。通过工资集体协商保证职工工资收入能够随企业效益增长而增长，随企业劳动生产率、政府工资指导线标准和本地城镇居民消费价格指数的提高而提高；三是工资分配监督机制。政府加强对企业工资协议的履行和工资分配、支付情况的监督，保证集体谈判公开、公正，集体合同公平合理。

3.开展行业、产业级的工资集体协商

西方国家的工资集体谈判一般包括三个层次。第一个层次是全国范围内的集体谈判。谈判的内容是根据国家整体宏观经济情况、国民生产总值增长率、生活物价指数等确定当年的工资增长率，确定当年全国性的工资指导线，用于确定全国劳动者工资水平的依据。第二个层次是部门或行业进行集体谈判。根据部门或行业的盈利状况、劳动条件、劳动强度、劳动复杂程度等确定本部门本行业的工资指导线。依此来指导行业内部各企业工资水平。第三个层次是企业内部的集体谈判。这一层次的谈判主要由劳方与资方的代表直接进行，由工会和雇主根据国家和行业工资指导线，结合本企业的实际情况确定工资的增长和分配结构。从我国劳动和社会保障部2000年颁发的《工资集体协商试行办法》中对“工资集体协商”的定义来看，我们国家的集体协商还停留在企业一级，这种形式针对性很强，也存在着很多弊端与局限性，签订的集体合同更不能真实确定一个合理的工资水平。因此，开展行业、产业级的工资集体协商是很有必要的。

4.完善详细的法律法规

详细具体的法律法规是集体协商制度完善的前提条件。我国应该在已有的工资集体协商制度相关法律法规基础上，在细节处着手，完善和细化相关法律法规，尤其是针对集体合同方面。目前的集体合同主要是依据劳动部发布的《集体合同规定》，随着集体合同制度的推行，其局限性愈加明显。经过集体协商签订的集体协议，大多是照抄现行的法律法规，原则性条款多，具体规定少，很多条款缺乏细节性的补充，一些雇主还会加入有利于本企业利益的条款，有些工会甚至为了完成签约数量，使用统一的范本，结果造成了集体合同雷同，内容没有针对性，也缺乏灵活性，不能有效地保证工人的利益，因此集体合同相关法律法规是法制建设的重点。

此外，法律应该确认工人的罢工权，罢工权是工会和集体协商制度得以充分发挥作用的后盾和保障，如果工人没有罢工权，必然会造成劳动关系更加偏向于雇主一方，工人的权利更易受侵犯。当然在确认工人罢工权的同时，也应当对其进行严格的限制，让劳动者在法律规定的范围内进行罢工，同时限制可以行使罢工权的主体与进行罢工的程序，防止罢工权的使用对社会造成不必要的损害。

（作者单位：山东经济学院、中国人民银行德州中心支行）

（责任编辑 李海生）