● 崔 勋 张义明 王庆娟

关于企业雇佣质量的思考*

● 崔 勋 张义明 王庆娟

文献回顾显示，对雇佣质量的相关研究目前尚无专门界定企业或工作场所层次的雇佣质量的概念及测量。本文在重新审视企业雇佣关系内涵的基础上，结合效率、公平和发言权的分析框架，纳入心理契约的观点，并从态度与行为/结果两个方面考虑，对企业雇佣质量的概念及对应的测量方法进行了探讨。

雇佣关系 工作质量 雇佣质量 企业雇佣质量

*本文受国家自然科学基金项目（70672028）资助

一、引言

雇佣关系作为现代产业社会中一种核心的社会经济利益关系，一直是劳动经济学、社会学、法学、政治学以及管理学研究的重要范畴。在近百年的发展过程中，雇佣关系领域涌现了大量的研究结论和成果。Commons（1909,1924,1934,1950）、韦伯夫妇（1894,1897）、Dunlop（1958）、 Kochan,Katz和Mckersie（1986）、Lee（1996a,1996b）等制度学派的学者，以及Drucker（1954）等人力资源管理的研究者对雇佣关系的内涵、影响雇佣关系的系统因素等，已经有了相对成熟的研究。但是，已有的理论和研究中，逻辑分析和推演的规范研究比较多，基于定量分析的实证研究相对较少，进而导致关于雇佣关系的产出和结果的研究相对欠缺。由于已有的研究对雇佣关系本身的测量亦没有统一的结论，因此在探讨雇佣关系的影响时，更多是探讨对以简单指标替代的企业绩效的影响 （Katz,Kochan&Gobeille,1983;Katz,Kochan&Weber,1985;Meyer&Cooke,1993;Kleiner,Leonard&Pilarski,2002;Jalette&Bergenon,2002）。

企业绩效是一个多维、多因的概念，直接构建雇佣关系与企业绩效之间的逻辑关系，显然不够严谨。应该基于“企业雇佣实践——‘黑箱’——企业绩效”的思路，寻求联结企业雇佣实践与企业绩效之间的关键概念或变量。企业雇佣实践的对象是企业内部的员工，因此其直接的影响应该是员工的态度与行为，以及相伴随的一系列产出，而这些结果显然也是影响企业绩效的一些关键因素。企业雇佣实践导致的直接结果，可以提升到“企业雇佣质量”的概念层次，从而提升企业雇佣关系相关实证研究的精确程度。

当前已经有研究尝试从不同角度和层次探讨雇佣质量某些维度的测量问题，但这些测量主要基传统雇佣关系的概念。传统的雇佣关系理论受制度经济分析习惯和法制调整的影响较大，对雇员本身所具有的主体性的关注不够。随着技术发展、分工细化、弹性雇佣、经济全球化和知识经济等环境的变化，传统的、基于制造业、蓝领工人以及强调与之相伴的雇主与工会之间的集体谈判等基础的雇佣关系的概念面临着巨大的挑战，多元主义视角下的雇佣关系在内涵与调整形式上都在发生转型。工会组织率的下降与谈判集中度的降低，使得企业或者工作场所层次的雇佣实践显得越来越为重要。无工会的雇佣制度、白领工作要受到同样的重视，而且关注的重点也开始由传统的集体谈判转变到 “观点、参与者、过程和实践”的结构上（Salamon,2002）。在这样的背景下，雇佣关系的内涵除了雇主与雇员间的经济、社会和政治关系外，还要有一种心理要素，即员工与组织之间的心理契约 （Guest&Conway,1999,2002;Lewis,Thornhill&Saunders,2003）。

在研究范式上，雇佣关系领域同时存在分析层次以及多元主义（制度学派）、一元主义（人力资源管理学派）和批判劳资关系学派（马克思主义）等不同派别，使得关于雇佣关系的探讨显得尤为复杂。Budd（2004）认为在解决包罗广泛的人力资源与劳资关系研究领域的问题时，关于雇佣关系主要目的的定位十分关键，研究雇佣关系要同时关注效率、公平和发言权的目的。由于有效配置稀缺资源的重要性，效率是雇佣关系的首要目的。但这里的效率并不仅仅指企业的效率，还包括劳动力市场和员工的配置效率。而充分考虑到雇员的主体性，从工作中的人性尊严的角度出发，则是论证公平和发言权的基础。“效率、公平、发言权三部曲通过在公平的工具性层面和发言权的内在标准之间加以明辨，进一步深化了效率与公平准则。”（Budd,2004:42）

本文将在系统回顾和整理既有相关研究的基础上，考虑企业雇佣关系环境的变化，基于扩展的雇佣关系的内涵和更广泛的三边分析框架，既考虑企业与员工双方的角度，也要考虑互动过程的角度，探讨“企业雇佣质量”概念的构建问题，尝试构建一个相对全面的概念分析框架。

二、雇佣质量的测量问题

尽管目前尚无“企业雇佣质量”的规范术语，但已有的研究中也存在着许多相近的概念。在经济学、法学、政治学和社会学视角的研究中，雇佣关系的研究更多地从宏观的角度展开，学者对于雇佣关系的测量与操作化更多是在国家、区域、产业或者人口学特征等层面，相关的测量变量一般被术语化为雇佣质量 （quality of employment）、工作质量（quality in job）、体面劳动（decent work）等。 而且，在欧洲各国持马克思主义观点的批判产业关系的学者以及国际劳工组织（ILO）等机构的推动下，当前关于雇佣质量的相关测量主要是从员工或者工人的立场出发选取指标。另外，从测量的具体指标看，已有的研究主要可以分为单一测量指标和组合测量指标两种形式。在微观层次，由于对企业雇佣关系的关注不足，相应的研究较少一些。

1.宏观层次的测量

一是单一指标的测量方法。传统的经济学尤其是劳动经济学，将劳动力视为商品。在新古典经济学的均衡思想下，工人的收入或者工资是劳动力市场均衡时的劳动力价格。因此，从经济学的角度看，工资就是测量雇佣质量最好的标准，因为它能最为系统地反应劳动力市场的供求特征 （Jackson&Kumar,1998）。但是，抛开劳动力商品的前提，工资这一单一的测量指标就会显现出极大的缺陷。

同时，还有很多研究采用整体工作满意度（overall satisfaction）作为单一的指标。整体工作满意度综合了个体对于工作和雇佣关系所有方面的主观感受、个人的价值观和偏好、工作的环境和个人的期望等（Ritter&Anker,2002），既能充分体现雇佣质量的全面性，又能将个人的主观感知与客观的雇佣实践结合在一起。但是，整体工作满意度存在一个致命的缺陷，即个体的价值偏好以及期望会有很大的差异性，这会导致其作为测量工具的稳定性。

此外，Lowe&Schellenberg（2001）还构建了一个雇佣关系（Employment Relationships）的多维度单一指标，来测量加拿大劳动力市场中的工作满意度和雇佣质量。相对于传统劳动经济学中结构主义的观点，通过测量全职/兼职、永久/正式雇佣等就业状态来测量雇佣质量，构建了“个体经济生活的全部”，既包含了结构主义的观点，又能更具体的描述工作场所的具体情况。他们通过信任、组织承诺、员工对工作场所决策的影响程度以及沟通四个核心维度的测量，提炼出一个雇佣关系的二阶因子，并探讨其与员工个人结果（工作满意度、职业和技能发展等）和组织结果（离职、缺勤、士气等）之间的关系。

二是组合指标的测量方法。虽然Lowe和Schellenberg（2001）的雇佣关系指标仍然是单一的，但通过将四个一阶因子聚合成二阶因子，并且对四个一阶因子分别进行了分析，其实意味着是一组测量指标。实际上，在宏观领域的研究中，主要就是采用指标组合的测量方法。应用范围较为广泛的主要有国际劳工组织（ILO）的体面劳动、欧盟就业战略下的工作质量、欧盟提升生活和工作条件基金会的工作和雇佣质量，以及加拿大政策研究网（CPRN）的工作质量指标等。

体面劳动概念包含就业机会、不可接受的工作、足够的收入和生产性的工作、体面的工作时间、工作的稳定性和安全性、就业中的公平待遇、安全的工作环境、社会保护、工作和家庭生活的平衡、社会对话和工作场所关系、体面工作的经济和社会背景等11个维度共计40个测量指标。

工作质量概念包含单个工作的特点，也包含更广泛的工作环境的特点，从内在工作质量、技能、终身学习和职业发展、性别平等、健康和工作安全、灵活性和安全性、劳动力市场进入和包容性、工作组织和工作-生活平衡、社会对话和员工参与、多样性和非歧视、整体经济表现和生产率等10个维度共计31项测量指标。

图1 European Foundation的工作和雇佣质量测量模型

工作和雇佣质量测量模型（如图1）通过80道问题，从职业和就业保障、健康和福利、技能开发和协调工作和非工作生活等4个维度共计13个项目对雇佣质量进行测量。该测量模型是欧盟基金会的欧盟工作条件观测站（EWCO）以定期的欧盟工作条件调查（EWCS）的形式，获取数据，然后对于欧盟各国和欧盟整体以及相关观察国的雇佣工作条件进行横向比较。

CPRN的工作质量指标包括沟通和影响力、工作中电脑中使用、报酬、雇佣保障、工作设计、工作环境、工作时间、与主管的关系、工作负荷、工资和福利、培训和技能、工作生活平衡以及相关的工会指标等13个维度，共计45项测量指标。此外，还包括工作质量的国际比较、性别和工作质量、加拿大不同地区间的工作生活平衡等3项特殊维度，包含14项测量指标。

2.微观层次的测量

在上世纪80年代雇佣关系理论开始逐步与人力资源管理理论融合以后，开始出现了一些微观层次的相关研究。Katz,Kochan和Gobeille（1983）用抱怨、旷工、违纪、合同要求、谈判时间、劳资氛围等指标测量了企业的雇佣关系，并探讨了其与产品质量和直接劳动效率之间的关系，同时还探讨了工作生活项目（QWL）的实施程度对企业雇佣关系以及经济绩效的影响。随后，又用抱怨率、旷工率、违纪率、白领人员的工作态度、提案计划的参与程度替代雇佣关系，探讨了其对产品质量和直接劳动效率的影响，同时还探讨了提升QWL对雇佣关系和组织绩效的影响，而且考虑了加班率和工厂规模等环境变量的影响效果（Katz,Kochan and Weber，1985）。

此外，上述研究开始尝试了引入氛围和态度的变量。随后，有更多的学者开始重点关注在企业微观层次的员工的态度问题，尤其是员工对与企业或主管互动过程中的氛围问题。Dastmalchian,Blyton和Adamson（1989）基于工会与管理方的相互感知，开发了包含和谐、冷漠、敌视、开放性和即时性五个维度的雇佣关系氛围问卷。其中，“和谐”是指劳资双方互助、互信、互谅的程度；“冷漠”是指员工和企业对工会事务的认知与热衷程度；“敌视”是指劳资双方彼此厌恶、争执并不惜诉诸武力解决问题的程度；“开放性”是指劳资双方相互交换信息与意见的程度；“即时性”是指员工申诉和劳资争议得到快速解决的程度。 而 Bennett（1994）、Brewster（1989）也在 Dastmalchian,Blyton 和 Adamson（1989）的基础上，开发了基于劳资冲突、员工参与和劳资双赢三个维度的雇佣关系氛围量表。Deery、Iverson,et al.(1994)，Deery 和 Iverson（2005）等还探讨了雇佣关系氛围与企业绩效和员工组织承诺之间的关系。

尽管有结果（行为）或态度等方面的尝试，企业在微观层次上对雇佣关系的研究却一直处于不温不火的状态。直到2007年，国际劳工组织在其第96届会议的议程六——“促进可持续性企业”——的报告中，从人力资源投资的角度首次提出了良好的工作实践（good workplace practices）的概念。在日益加剧的竞争环境中，企业的成功不能再单纯靠财务绩效来衡量，而是要通过同时追求诸如客户满意度、优化企业内部工作关系、创新性的和灵活的组织结构等维度，这必然要求在工作条件（也即是雇佣的质量）方面做出相应的调整。良好的工作场所实践的概念是宽泛的并包含若干特征，主要有包括体面的生活标准和经济保障、尊重雇员的领导人、安全卫生的工作环境、雇主和雇员的相互信任、参与决策、决策公开的文化、鼓励主动性和创造性、所有层次的支持性监督、使用和发展技能的机会、工作和生活的平衡等10项维度。

3.既有研究的不足

考虑到企业雇佣关系环境变化、内涵扩大、分析框架扩展等前提的变化，已有的宏观和微观层次雇佣质量的相关测量指标均存在一定程度的不足。一方面，各种测量指标主要侧重于企业雇佣关系的某一个侧面，概念的广度不够。而且，几乎所有的研究都未考虑到雇佣质量中关于企业与员工双方互动过程的指标。另一方面，已有的雇佣质量的相关测量指标主要从宏观的视角出发，侧重于国家、区域、产业层次的比较，缺乏对企业内部运行转换过程的考虑。由于国际劳工组织和欧盟等组织的推动，从总体上关注了人性尊严，更加强调劳动力市场的配置效率，但对企业的效率关注不明显。对个体主体性的关注程度不够。在公平的目的上，更多强调分配的公平，对程序公平的关注不够。而在发言权的目的上，由于忽视雇员的主体性，对雇员发言的动机关注不够；同时，由于过于强调劳动力市场的配置效率，也忽视了企业提供发言权平台的动机。

三、企业雇佣质量的概念及测量

1.企业雇佣质量的概念

企业雇佣质量是基于企业和工作场所层次的雇佣关系，通过在员工及其群体、企业以及企业与员工互动等三种不同的分析层面，从效率、公平、发言权的目的考虑，所反应出来的在态度或行为（或结果）方面不同的表现，是一个主观综合的、多维度的概念范畴。为了尽可能全面地涵盖企业雇佣关系的深层次内涵，本文的界定标准相对较宽，要能够全面描述一个能够同时满足企业和员工双方面需求和期望的组织的特征。

与企业雇佣质量概念最为相近的一个概念可能就是企业人力资源管理的水平或者效果。企业雇佣质量要解决是回答企业雇佣实践与企业绩效之间的黑箱问题，而人力资源管理的水平或者效果回答的是企业人力资源管理政策与企业绩效之间的黑箱问题。二者的根本区别在于，企业人力资源管理的理论逻辑是基于一元主义的逻辑，否认企业雇员与企业之间存在根本上的利益冲突（Fox,1966）。人力资源管理是基于人本管理的思想，以开发的理念，通过推动员工的成长，而实现企业的目标与双方的共赢。而企业雇佣质量则可能有一元主义、多元主义和批判劳资关系主义（马克思主义）等多种理论逻辑，其统合的逻辑基础不在于利益的是否一致，而在于效率、公平和发言权目标的实现（Budd,2004）。企业人力资源管理水平的前因变量主要是各种人力资源管理政策，而企业雇佣质量的前因变量，既包含着各种人力资源管理实践，也包含着法律调整、人事管理、政府干涉和控制等各种形式的实践方式。

2.企业雇佣质量的测量

当研究的关注点落脚于企业和工作场所的雇佣实践与雇佣质量时，研究的重点也应该从企业的性质、人员的激励的角度出发，构建企业雇佣质量的维度，然后逐步提升研究层次，并结合层次和环境的变化，构建更高层次的雇佣质量的测量方法。企业雇佣质量在表现形式上，除了可以根据效率、公平和发言权的目标进行划分以外，还可以从态度和行为（或结果）的维度进行划分。

由此，本文构建了图2所示的分析框架，从企业、员工以及企业和员工之间的互动三个层次，态度和行为/结果两个方面，分效率、公平、发言权三类指标，对企业雇佣质量展开分析。通过对已有研究的分类对比，可以发现当前各种宏、微观的测量指标仅能涵盖企业雇佣质量的某一部分或某些部分，缺乏相对全面的测量指标体系。

表1 企业雇佣质量测量模型的设想

在宏观雇佣质量相关的研究中，大部分的测量指标均集中于员工层面的行为效率方面，也即是劳动力市场的运行效率方面，如单一的工资指标、体面劳动的指标（ILO,1999）、工作质量的指标（EES,2003）、 工作和就业质量的指标（European Foundation,2002）和工作质量的指标（CPRN,2010）。在员工层次的公平和发言权方面，近年来的一些指标也有相应的考虑，如体面劳动指标（ILO,1999）中的“社会对话和工作场所关系”、工作质量指标（EES，2003）中的“社会对话和员工参与”、工作和就业质量指标 （European Foundation,2002）中的“工人权利”和工作质量指标（CPRN,2010）中的“工作设计”。但在企业层面以及企业与员工互动的层面，大部分测量模型涉及的很少，仅有Lowe和Schellenberg（2001）的雇佣关系指标涉及了互动层面，如其中的“组织承诺”、“信任”、“沟通”和“员工对工作场所决策的影响程度”。

微观层次的测量模型更多考虑了企业与员工之间的互动层面，各个研究均有相应的体现，如Katz,Kochan 和 Gobeille（1983）研究中用到的“劳资氛围”指标，Katz,Kochan 和 Weber（1985）研究中用到的“白领和主管人员的工作态度”和“提案计划的参与程度”等指标，良好的工作实践（ILO,2007）中的 “雇主和雇员的相互信任”、“所有层次的支持性监督”、“参与决策”等指标，以及雇佣关系氛围相关研究（Dastmalchian,Blyton&Adamson,1989;Bennett,1994;Deery&Iverson,2005）中的“和谐”、“冷漠”、“敌视”、“开放性”、“劳资冲突”、“劳资双赢”等指标。同时，上述这些测量体系也关注了员工态度和行为层次的指标，如 “旷工”、“违纪”、“抱怨”（Katz,Kochan & Gobeille,1983;Katz,Kochan&Weber,1985）和“体面的生活标准和经济保障”、“安全卫生的工作环境”、“使用和发展技能的机会”、“工作和生活的平衡”（ILO,2007）等。但是，微观层次的测量模型对于企业层次的目的考虑很少，仅有良好的工作实践（ILO,2007）关注了“决策公开的文化”和“鼓励主动性和创造性”的维度。因此，构建新的企业雇佣质量的概念及测量模型十分必要。

依据图2的分析框架，以及企业雇佣关系扩展的概念和企业雇佣质量的概念，本文提出了企业雇佣质量测量模型的构想。根据Budd（2004）对于效率、公平和发言权的讨论，以及已有研究中各种常见的雇佣质量测量指标，可以归类为表1的形式。其中，企业层次的公平性指标和员工层次的效率的公平性、态度方面的指标是空缺的。因为公平是待遇的工具性标准，在企业层次不存在公平的指标（Budd,2004）。而对于员工层面而言，效率主要是员工与企业资源之间博弈和配置的结果，公平是员工得到的待遇，因此，这两个方面的目的在员工态度方面亦无对应表现。

四、研究的进一步探讨

企业雇佣质量测量模型是从效率、公平和发言权的视角审视企业各种雇佣实践的直接结果。该模型一方面提供了更全面的分析视角，能够帮助研究者在分析企业雇佣关系的具体问题时选取更为中立的研究立场和切入点；另一方面，是基于内涵扩展了的雇佣关系，既关注传统多元主义视角下员工角度的结果，也关注企业管理视角下的效率问题，同时还关注于企业与员工之间互动过程和心理契约达成层次的相关维度，提供了从更深的层次剖析各种企业雇佣实践运行效果的工具。

当然，本文提出的模型还是基于逻辑的推演与归类分析，属于概念层面上的探讨，缺乏更深入的理论基础的论证和实证数据的支持。未来研究可以从以下几个方面展开应用。第一，继续挖掘基础理论，讨论效率、公平和发言权的目的在企业雇佣实践中的深层次的逻辑关系。通过德尔菲法或者企业访谈等形式，收集专家意见和现实数据，进一步细化模型中的具体测量维度。第二，通过访谈、问卷开发的形式，在数据分析的基础上，探讨、归纳和简化表1列举的测量指标，建立具体的测量指标体系。在问卷开发成熟的基础上，可以通过大量数据的采集，与人力资源管理效果等类似问卷做探索性和验证性的因子分析，确定本概念的区分效度与收敛效度。第三，通过对企业经营环境、战略选择、员工特征等内外部制度环境的分析，分析企业雇佣质量的影响因素，并进一步分析企业雇佣质量对企业绩效产生影响的具体机理和路径。通过对影响因素、企业雇佣质量和企业绩效等具体变量间关系的数据分析，验证本模型维度和指标的合理性。第四，在本模型的基础上，进一步提炼具体的维度、指标及其相应的测量工具，在大量企业调研数据的基础上，检验测量模型不同层次的指标之间的联系和权重关系，开发整合的综合测量指数，以简化研究程序或供政策分析使用。

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南开大学）

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