丛春秋

(苏州科技学院 人事处，江苏苏州215011)

近年来，基于人本视角和价值取向的管理思想与实践，在各类组织的管理活动中得到越来越多的重视。尤其在人力资源管理领域，人本管理被视为管理的本质精神和终极的发展形态。高等学校的人力资源管理不同于企业等营利性组织，在人力资源的管理目标和属性特点上都具有一定的特殊性，体现出独特的人本价值。但和许多企业一样，在认识与实践上都存在着对人本管理的曲解和异化。正确理解人本管理的内涵，科学贯彻人本管理，对于实现高校的组织发展目标和人力资源管理目标至关重要。

1 高校人力资源管理的“人本”内涵

人本管理是一个兼具哲学意义与经济管理学意义的理论，具有丰富的思想内涵和复杂的发展过程。其实质是一种在人文主义哲学思想基础上产生的对管理本质的新认识，它的核心价值观是以人为本，是尊重人、关心人、激励人、发展人。人本管理把“人”作为管理活动的核心和组织最重要的资源，把组织全体成员作为管理的主体，从尊重人性的角度开发和利用组织的人力资源，服务于组织内外的利益相关者，以实现组织的发展目标和成员的个人发展目标。

高校人力资源管理的“人本”内涵具有人本管理的一般内涵特征，基于人本管理思想内涵的高校人力资源管理，将高校组织成员的发展作为一项重要目标和价值追求，而不再是单纯强调高等学校组织自身发展目标的实现。在实践上将更多关注高校组织成员的主体特性和发展需求，采用科学的原理、原则和适宜的方法、措施，对高校的人力资源进行有效开发、合理利用和科学管理。

2 高校人力资源管理的“人本”价值

培养人才、科学研究和社会服务是高等学校的三大任务，高等学校作为一种知识型组织，具有不同于一般组织的特点和人力资源的特殊性。这种特点和特殊性使得高校在人力资源管理中更适宜实施人本管理，人力资源管理的“人本”价值也体现出一定的必然与必要。高等学校要为社会培养、输送大量的优秀人才，这需要优质的教育资源作为保障，以教师为主体的人力资源是高等教育发展的“第一资源”。高等学校作为非营利组织，与以教师为主体的组织成员和作为培养对象的学生之间形成一个双向互动的发展关系，这些关系都是围绕“人”的发展来展开的。高校是为了人的发展而存在的，并且因为人的发展而发展。因此，高等学校在组织发展的目标上具有天然的“人本”意义和条件。

高等学校的人力资源指能够推动高等教育事业发展，学生在接受教育和培养的过程中同样进行了创造性的劳动，通过组织社团活动、参与教育教学、从事科学研究、开展社会服务等方式为社会创造物质、精神和文化财富，已经是或必将是本组织和其他组织重要的人力资源。在高校组织中，无论是教师还是学生都属于知识型人才。他们都接受过或正在接受高等教育，具有更强烈的自我实现的愿望和更高层次的精神需求，追求个性发展和自我价值，崇尚民主和自由，具有较强的创新意识和参与意识，且个体的需求复杂多样。此外，高校人力资源还具有较强的稀缺性和流动性。高校人力资源所具有的这些特殊性使“人本管理”成为一种必要。

3 高校人力资源管理的“人本”异化

高校的人力资源管理虽然具备了实施人本管理的内涵基础和价值条件，但在认识与实践领域依然存在着对人本管理的曲解与异化，这种异化主要表现为“虚化”和“泛化”两种倾向。

人本管理的虚化，首先表现为将之口号化、标志化，作为一种时髦的理念加以标榜，将人本管理作为创新管理的噱头。但没有真正认识和理解其思想内涵与理论价值，未能采取切实的行动落实人本管理。其次表现为人本管理的功利化，虽然在一些管理制度、管理政策和管理方式上，选择了人本管理的一些理念、方法和路径，但这种选择仍只限于如何发挥员工的积极性，以达到提高工作效率和组织效益的功利目标，而不是为了实现人的更好发展。或是将人本管理作为在组织发展与人才竞争中，作为抬高形象、获取利益的工具。人本管理的虚化还表现为在高校的人力资源管理过程中，人本管理仅作为缓解管理冲突与矛盾的被动选择和妥协策略，人本管理并没有得到应有的重视，在地位和价值上都处于边缘。

人本管理的泛化的表现之一是“人情化”，刻意地突出“人性化”管理，片面地理解和追求管理的人际和谐，弱化管理的原则、程序和标准，以“宽容”代替“处罚”，用“感情”覆盖“理性”，凭“亲疏”决定“取舍”，人本管理落入“人情”的俗套。表现之二是“个人化”，模糊了组织成员个人需要和群体需求的界限，将个别师生的个人需要泛化为师生的群体需要，甚至因为满足个人的个别需要而损害了多数师生的整体利益，有悖人本管理的价值本意与公平精神，人本管理成为满足个人私利的藉口。表现之三是“唯人化”，曲解了“以人为本”的理念，片面地强调人的地位和作用，忽视了人与管理其他要素的协调。将“人本”与“制度”对立起来，放弃了管理的刚性，过分倚重教职工的自律自觉，致使管理丧失严肃性与规范性，师生员工的发展动力与积极性受挫，学校的管理陷入失序低效的境地。

4 高校人力资源管理的“人本”策略

如何发挥高校人力资源及其管理在实施人本管理方面的特殊优势，有效解决在认识与实践领域存在的矛盾和问题。可以依照人本管理的理论模式，从主客体目标协调、激励、权变领导、管理及培训、塑造环境、文化整合、生活质量法、完成社会角色等方面入手，深入理解人本管理的精髓，探索更为科学有效的“人本策略”。

4.1 达成学校与师生发展目标的契合

高校的组织发展目标与组织成员(包括教师和学生)的发展目标在本质上是一致的，但在具体的管理过程中，会因为管理主体与客体的角色矛盾及主客体的发展程度的不对称，而出现冲突和失谐。为了达成主客体的目标协调，需要高校在制定发展目标和发展规划时，要充分尊重自身的人力资源条件和特点，不盲目地求高求快。同时，要使广大师生员工充分理解学校发展的目标和需要，从而促使其调整自身发展的目标与方案，提高其对组织发展目标的认可程度和适应性。只有在目标定位上突出“以人为本”的精神和原则，才能最大限度地达成高校与广大师生在发展目标和根本利益上的协调一致，从而开展非零和协作，使人本管理在实施者与领受者之间达成共识。

4.2 采取丰富而有针对性的激励措施

高校人力资源是高素质、高层次的人力资源，不仅局限于简单的生理、安全需要和一般的社会需要，且普遍具有较高精神需要，并表现出一定的个体复杂性。在实施激励策略时，除了采取传统的物质激励措施外，更应以满足其提高生活质量、自我实现、完成社会角色，获得持续发展为主要目标的非物质激励措施。既要制定具有对外竞争力和对内公平性的薪酬和福利政策，还要为广大师生创造更多的自我发展，造福人民、服务社会的机会。可以构建更为完善先进的事业发展平台，提供更为有价值的业务培训和身心拓展训练，设立层次更加多样的奖励项目，开拓参与社会发展和社会服务的渠道，创造更多对外交流与合作的机会等等。

4.3 实施权变领导和参与式管理

人本管理要求采取更为灵活的领导策略、更为开放的管理体制和更为人性化的管理方式。在高校人力资源管理中实施“人本”策略，一方面要根据管理环境因素的变化和具体的管理对象与问题，灵活使用管理权力和管理政策，实施权变领导。另一方面要创新管理体制，适当增强管理弹性。要提高人力资源的管理制度和管理政策的开放性与建设性，减少防御性和强制性。让制度和政策成为提高人力资源质量和活力的助推器，而不应成为降低人力资源成本与风险的防火墙。此外，还要针对高校人力资源参与意识和民主意识比较强的特点，推进参与式管理和民主管理，让广大师生参与到学校的发展决策和管理事务中来，增强其对学校发展的责任感和对学校管理工作的理解和支持，进而提高人力资源管理的效率。

4.4 营造良好的发展环境和文化氛围

组织环境和文化氛围直接影响到组织的价值观和伦理风气。价值观的组织文化特征是管理的外在道德走向内在道德的重要环节，组织的伦理风气关系到组织的人际和谐和组织目标的实现。营造优美的校园环境和积极健康的文化氛围，促进师生的身心愉悦，提高工作学习的热情和效率，增强组织的吸引力;坚持公正、公平的组织价值标准，倡导严谨的治学理念，构建高尚的人文精神，形成优良的校风、教风和学风;打造互尊互爱，团结和睦、真诚宽厚、协调沟通的人际环境，促进人际关系的和谐，增强组织的凝聚力。

高校人力资源管理的“人本”之本既体现在内涵与价值上，也表现为管理实践与发展过程中对人本管理的需要。但实施并实现人本管理是一个复杂的系统工程和长远目标，需要我们不断地深入对人本管理的本质认识，并在不懈的实践过程中不断丰富和发展人本管理的思想和理论，总结和积累管理经验，创新管理方法，完善管理措施，实现高校组织及其成员的全面、协调和可持续发展。

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