北华航天工业学院经济管理系 胡微

企业人力资源管理的双态模式研究①

北华航天工业学院经济管理系 胡微

本文针对企业人力资源管理工作中人才流动与企业稳定人才两方面内容，提出动态与静态相结合的人员管理模式，并对这种模式运行中需要遵循的原则和需要采取的措施提出个人观点，旨在提高企业人力资源管理工作的效率。

人力资源管理 静态管理 动态管理 人才流动

全球经济危机的爆发使我国企业面临着前所未有的挑战，各类企业的人力资源管理工作也因此遭遇了许多难题，如何科学有效的应对这些问题，是保证企业这条大船能够乘风破浪顺利前行的关键。在纷繁复杂的企业人力资源管理工作中，我们希望能够建立一种科学、实用和适应性较强的人才管理模式，以应对复杂多变的外部环境。

1 人力资源的静态管理模式

人力资源的静态管理是指，在企业存续期间，通过建立科学的管理体系，使组织以及组织成员之间处于一种相对稳定的状态。企业和员工通过长期的合作和交往，熟悉彼此的规则和习惯，并且相互建立深厚的感情，这样的企业才能逐渐发展壮大，员工才会有强烈的归属感。

1.1 人力资源静态管理的对象选择

静态管理的理念和模式尽管有诸多好处，但并不适用于企业所有员工，也不是每个员工都愿意接受，因此，人力资源的静态管理在实施之前要选准对象。从企业的角度，选择适用静态管理的对象应该把握以下几方面的原则：

1.1.1 选择企业所需要的难得的人才作为静态管理的对象

我们在选择人才之前应该首先对企业的人才需求进行分析，然后再根据需要采取措施。有些人才是企业非常需要也很难得的，这样的人我们就一定要从各方面为他们提供支持，而且列为静态管理的首选对象，因为这样的人才会给企业未来的发展创造很大的价值，所以组织付出一定的代价是值得的。

1.1.2 选择能够推动企业发展的人作为静态管理的对象

在企业里有一种员工只要给他明确的工作职责和任务目标，他就会很主动的运用自己的知识和技能，想尽各种办法克服困难，最终完成任务，实现目标。这种工作中主动性非常强，有一定的创造力和开拓精神的员工是企业实现目标管理的难得人才。

1.1.3 选择爱学习有上进心的员工作为静态管理的对象

好学上进的员工很勤奋，又善于发现问题，对团队学习气氛的培养也起到带动作用，所以这类员工是值得留住和重视的人。需要注意的是，对他们进行管理时不仅要提供环境和氛围的支持，还要采取措施让他们对企业产生归属感，防止他们取得进步后脱离组织。

1.2 人力资源静态管理的措施

企业若想有效的实施人力资源静态管理模式，挽留和吸引优秀人才，使员工树立为企业长久服务的意识，就必须有针对性地采取相应的措施，这样才能使员工自觉的把组织当成家，从而为企业的发展带来源源不断的动力。

1.2.1 建设优秀的企业文化

企业文化是员工对于企业目标、价值以及行为的共同信仰，企业文化可以影响员工的处世态度及做事的方法，如果员工认同了企业的目标与价值观念，他们对企业的忠诚度就会提高，对组织的向心力就会增强。

1.2.2 提升对员工的关注度

霍桑实验表明，人有许多种欲望，愿望会产生动机，而动机又决定人的行为。所以，企业要想留住人才首先要了解他们的欲望，与他们进行有效的沟通，只有目标和愿望得到满足之后，员工才会有勤奋工作的动力，才会有归属感。

1.2.3 建立科学完备的薪酬福利制度

企业给予员工的各种待遇，是对员工所做贡献最直接的回报，相关制度的建立和有效实施是影响员工积极性的重要因素。在制定薪酬福利制度时要综合考虑员工完成任务的情况、分配方法的合理性、员工所得与其期望值是否一致等各项因素。

2 企业人力资源的动态管理

企业人力资源的动态管理，是指在市场经济条件下，人力资本同其他资本一样具有流动性，人才流动现象只要是在合理的范围内科学的进行，对企业和个人都是有利的，人力资源部门对这种流动性人才的管理就是人力资源的动态管理。

2.1 人力资源动态管理的对象

对于企业而言，如果对一些人员不能有效的利用，就会造成人才浪费，而且也是不经济的。因此企业应该制定相应的标准，确定人力资源动态管理对象，建立良好的员工退出机制。

2.1.1 不符合企业技能要求的人应该作为动态管理对象

在企业担任不同工作的人员需要具备与其岗位相适应的专业技能，这是企业用人的基本要求。如果经过试用和考核，员工根本无法胜任本职工作，也就达不到人才需求的标准，这样的人就可以作为动态管理的对象。

2.1.2 不认同企业文化的人应该作为动态管理的对象

对于企业而言，企业文化像空气一样会渗透到企业每个角落，如果对基于企业文化而构建的经营战略和企业愿景不能够产生共鸣，那这样的人才势必会与企业的发展背道而驰，而且由于对企业文化的不认同，会使得他们工作缺乏动力，潜在能力和价值也很难得到发挥，只留住人而留不住心对企业和个人而言都是一种浪费。

2.1.3 问题员工应作为动态管理的主要对象

问题员工是指那些不断违反公司规章制度的底线，不仅自己状况百出，还经常给他人的工作造成混乱的员工，他们的不当行为使相关工作效率下降，给企业造成相应损失；或者存在一些让人无法接受的行为举止，打破团队整体的和谐，他人很难与其和平共处的人。

2.1.4 挑战管理者权威的人应作为动态管理的对象

挑战管理者权威的人往往是那种自认为自己有一定的才能，并且对上级的能力不十分信服的人。他们的工作表现常常是以自我为中心，对上级的指示不乐意服从或明确表示反对，时时摆出与人较量的架势。

2.2 人力资源动态管理的策略

2.2.1 人才的内部流动是进行动态管理的首选方式

人才流动不仅指向外流动，还应包括企业内部不同部门、不同岗位之间的流动。企业如果制定一个高效、科学的人才组合方案，动态的配置现有人才，就能使每个人在工作中找到最适合自己的位置。这种企业内部人才的合理流动既有利于人才实现自我价值，也有利于企业的发展，同时降低了双方的人才流动成本，使双方相互提升了感情的信赖程度。

2.2.2 建立良好的人员退出机制

员工可能会基于各种原因退出企业，而企业一定要在结果产生之后有一套合理、科学的机制来处理相关事务。首先，企业应该主动将员工各种应得的待遇给予交待；另外，一定要对员工进行疏导，避免言语激化产生对立情绪，要客观公正的对待每个人；还有在对以往工作进行总结时不要耽于争论细节，给员工今后的事业发展以希望。建立良好的人员退出机制会使离开的员工对企业留有美好的印象，这样他们再加入其他组织时会把本企业的文化理念很好的传播出去。

2.2.3 选择动态管理对象要有灵活性

企业对员工进行盘点、考核应首先建立一套评价员工的标准，然后依此标准为依据所做的决定才可以服人。但是需要注意的是，在工作中一定要注意灵活性，因为有一些具备特殊才能而公司又很需要的人有时用一般的标准去衡量不够客观，一般的标准对他们可能不适用，所以这时就应该特殊情况特殊对待，以免企业错失人才。

2.2.4 对员工实施动态管理一定要符合相关法律规定

2008年1月1日，《中华人民共和国劳动合同法》正式实施，该法对“劳动合同的解除和终止”做出了明确规定。劳动关系是一种法律关系，当企业对员工进行处理时必然会涉及到劳动法律关系的变更，所以必须要遵守法律规定。有些企业在对员工进行考核评估后，直接根据评价结果将员工“末位淘汰”，这种对劳动法律规定不予考虑的做法是不负责任的，也是违法的。

企业发展的各个不同阶段对人才的需求是有差异的，因此提倡和推动企业人才进行合理的流动，对企业活力的增强和人才价值的实现都是有利的。在肯定人才流动客观必然性的同时，也要保持人才特别是关键人才的相对稳定。组织理论的创始人之一法国管理学家法约尔认为：企业成功的关键在于有一批稳定的人员，特别是管理人员。保持人员的相对稳定，有利于他们树立长远发展的观念，也可以提高员工的归属感和向心力。

[1]孙英陆.怎样管理员工培养人才[M].科学出版社,2006.

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1005-5800(2011)01(c)-059-02

北华航天工业学院重点学科建设项目资助的河北省教育厅基金项目(SZ090202)。

胡微(1971-)，女，河北廊坊人，北华航天工业学院经济管理系副教授，主要从事经济法、企业管理、市场营销研究。