罗绍林

摘 要：高校聘任制的实施目的在于促进人才的合理有序流动，但在实践中教师的聘任合同解除权即辞职权存在争议，一定程度上阻碍了聘任制改革的深入推进。本文试图从聘任制度的本质特点出发，讨论高校与教师的法律地位，确定聘任合同的法律属性，以合同解除权的理论来构想高校教师的聘任合同解除权。

关键词：聘任制 合同合同解除权

一、聘任制的法律解读

高校教师聘任制是在破除职务终身制和人才单位所有制的历史背景下，按照“按需设岗、平等竞争、择优聘任、严格考核、合同管理”的原则设立的适应社会主义市场经济体制要求的用人管理制度。高校与教师通过签订聘任合同，明确双方的权利与义务，促使事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，行政任用关系向平等协商的聘任关系转变；高校教师也由“单位人”转变为“社会人”，有利于人才的合理流动。

《高等教育法》第四十八条规定：“高等学校实行教师聘任制。教师经评定具备任职条件的，由高等学校按照教师职务的职责、条件和任期聘任。高等学校教师的聘任，应当遵循双方地位平等的原则，由高等学校校长与受聘教师签订聘任合同。”在聘任制条件下，聘任合同是高校与高校教师之间的法律纽带，规定高校与教师之间的权利义务，聘任合同的属性决定高校与教师之间的纠纷解决方式。

国家教育部《关于当前深化高校人事分配制度改革的若干意见》明确指出：“聘用合同制是社会主义市场经济体制下新的用工形式，以聘用合同形式确定单位与个人之间的劳动关系及双方权利、义务的用人制度。”聘任合同是高校与与教师按照国家的有关法律法规和政策规定，在平等自愿、协商一致的基础上订立的关于履行有关工作职责的权利义务关系的协议，它确定了高校与教师之间是平等的法律关系，是用人单位与被任用人员、聘任与被聘任的双方法律地位平等的劳动契约关系。聘任合同是高校教师聘任制的核心内容，聘任合同的法律属性是教师权利救济的关键点。由于高校与高校教师的法律地位是平等的，两者关系已由原来的人事关系转变为劳动合同关系，因此虽然聘任合同双方当事人具有身份和工作管理上的隶属关系，但作为用人单位的高校并没有高于作为受聘人员的高校教师的特殊法律地位，高校和高校教师均享有聘任合同规定的相关权利，履行合同规定的相应义务。可见，聘用合同属于劳动合同，而非行政合同。但由于聘用合同是学校进行管理的主要方式之一，高校还拥有其他广泛的自主管理权，如学校对教师资格的认定行为、对教师职称的授予行为以及对教师的年度考核和职务任免等行为。这种管理行为属于特别权力关系作用的领域，属于内部行政行为。聘用合同的管理与这些内部行政行为共同作用，推进高校发展，因此聘用合同必然带有一定的行政色彩，具有特殊性，是特殊的勞动合同。

二、合同解除权概述

根据一般合同法的理论，“合同解除是指在合同有效成立后，当解除的条件具备时，因当事人一方或双方的意思表示，使合同关系自始或仅向将来消灭的行为，也是一种法律制度。”合同解除的结果使合同双方的权利义务关系归于消灭。合同一经解除，双方的合同权利义务即行终止。因合同的解除而受到损害的，可以要求损害赔偿，但这种损害赔偿不属于违约责任。因为合同的解除是在符合法律规定的情况下，解除条件具备时，由拥有解除权的人(或双方协议)按照法定程序行使解除权的结果。由于此时双方之间已不存在合同关系，因此不存在违约责任问题，行使解除权不是一种违约行为，这时的损害赔偿只不过是当事人在合同权利义务关系终止后的一种利益平衡。违约行为则是对合同的违反，是对债务的不履行，是合同关系的一种不正常的展开；但当事人之间的合同权利义务仍然存在，非违约方仍可以要求违约方履行合同义务。法律否定违约行为，要求违约者承担强制责任即违约责任。违约责任本质上是合同债务的一种代替，是债务的强制履行，某种程度上讲是对原合同权利义务的延续。可见，合同解除和违约行为是两个不同的概念，合同解除所承担的不是违约责任。

我国的民事合同法律制度规定了三类合同解除制度，分别是协议解除、约定解除和法定解除。《合同法》第93条第1款规定：“当事人协商一致，可以解除合同。”此即协议解除，指合同有效成立后，未履行或未完全履行前，当事人双方通过协商一致，使合同效力归于消灭的一种行为。基于合同自由原则，协议解除是最普遍适用的一种解除合同的方式。《合同法》第93条第2项规定：“当事人可以约定一方解除合同的条件。解除合同的条件成熟时，解除权人可以解除合同。”此为约定解除，指当事人事先约定解除合同的条件，在合同没有履行或没有完全履行之前，当解除合同的条件成熟时，当事人通过行使解除权而使合同关系消灭，其特点是要求当事人事先约定在一定情况下由一方或双方享有解除权。《合同法》第94条规定了法定解除。指合同成立后，未履行或未完全履行之前，当事人一方行使法定解除权而使合同效力消灭的行为。其特点在于合同解除的条件由法律直接规定，当条件成熟时，享有法定解除权的一方行使法定解除权，以其单方意思即可解除合同，不必征得对方当事人同意。

由于现在教师与高校之间的合同基本上属于格式合同，学校在与教师签订聘任合同时，基本是以强势地位出现的，学校与教师所订立的聘用合同，约定的都是学校单方在何种情况下可以解除聘用合同，教师很难对合同的内容进行协商，因此约定和协议解除在聘任合同中基本不会出现。 所以，就教师的合同解除权而言，如果要维护双方的权利义务对等性的话，就需要一种法定的解除权。教师的合同解除权需要法律来作出具体规定。

三、高校教师聘任合同解除权的法律构想

根据前面对聘任合同的法律解读，我们认为聘任合同是特殊的劳动合同，教师与学校的关系是一种平等的劳动契约关系，带有一定行政色彩。聘任合同的法律适用问题由此迎刃而解，因为如何解决聘任合同的相关纠纷问题关键点就在于聘任合同的属性问题，不同的结论将导致不同的法律适用和不同的解决后果。

从我国《劳动法》颁布实施以来，一直存在一个困境：高校教师相关权利不属于《劳动法》的调整范围，受相关行政法规、规章的规范。这就使得高校教师在聘任中的法律地位始终处于被动地位。2008年《劳动合同法》颁布实施。该法在第2条第2款中规定“国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行”，强调只要是与高校建立劳动关系的劳动者，就可以适用《劳动合同法》。借助于《劳动合同法》的根本变革，高校教师的劳动者的法律地位由此得以确立，解决了高校教师聘任改革中的首要问题，使聘任制改革能得以继续深入地推进下去。高校教师聘任改革以尊重教师的基本权利为核心，以加强教师的权利救济为工作重心。高校教师作为一种知识劳动者，同样享有作为劳动者的基本权利，如签约权、休息权、培训权、劳动争议处理权等。但目前我国高校行政管理体制仍有许多机制不畅的地方，对高校教师的基本权利的有效保障在救济方面总是捉襟见肘。原因是多方面，如救济通道不畅，救济成本较高等，但“无救济则无权利”，如没有更有效的方式，则高校教师的权利只会在更大范围内受到侵害，高校教师聘任改革的目的也就无法达到。赋予高校教师聘任合同解除权即辞职权是其权利救济的一条可行途径。

《劳动合同法》第37条规定:“劳动者提前三十日以书面形式通知用人單位,可以解除劳动合同。”此条赋予了劳动者单方解除劳动合同的权利,该权利为劳动者的辞职权，辞职权规定有利于劳动力资源的合理配置。据此，作为聘任合同一方的高校教师理应拥有合同解除权。但是由于我们前面已经谈到，聘任合同是具有一定行政色彩的特殊的劳动合同，并且高校作为事业单位有其特殊的法律地位，因此高校教师的合同解除权也需要进行特殊的讨论。

根据《劳动合同法》，教师依法享有解除劳动合同的权利。被解除的聘用合同是依法成立的有效劳动合同，解除聘用合同的行为必须在聘用合同依法订立生效之后，尚未全部履行之前进行，教师单方解除劳动合同是单方的法律行为，亦即提前终止双方当事人之间订立的劳动合同权利和义务关系。在解除权的行使方面存在两种解除；其一是无条件解除，其二是有条件解除。对于无条件解除，可以参照劳动合同法的相关规定，因为这种解除往往是由于高校的过错导致，也就是说，在高等学校没有提供劳动条件，进行强迫劳动，或者不按时支付报酬，教师可以随时解除与高校的聘用合同而无需承担责任。对于有条件解除，也就是提前通知解除，这是教师行使辞职权的关键所在，即在学校无过错的情况下，教师在聘用期内能否行使辞职权?无论学校同意与否，教师都拥有解除合同的权利。这是教师作为劳动者的权利。原因有三：第一，如果实行聘任制，那么学校与教师的关系实质上是一种劳动关系，无论我们现阶段认为学校与教师之间是一种行政关系也好，是民事关系也好，实质上都是教师提供劳动，学校给予报酬。所以，教师辞职权的规定，是教师作为劳动者的基本权利，是不能剥夺而只能保障的。第二，权利的实施，有可能会对学校的正常教学与科研工作造成影响，所以劳动法中的提前30天通知解除，对于学校而言时间过于紧迫，学校如果采用这种制度，那么将在很短的时间面临寻找代课教师、科研工作停滞等问题，将时间推迟6个月左右将是非常稳妥的做法，学校可以在6个月当中寻找合适的接任者，从而做好相关的准备工作。第三，这种做法符合当今教育部对聘任制的认识,《教育部关于当前高校人事分配制度改革的若干意见》明确说明,“推行高等学校教师聘任制和全员聘用合同制”,“聘用合同制是以聘用合同形式确定单位与个人之间的劳动关系及双方权利义务的用人制度”，（下转第6页）而这种做法实际上是对劳动法确认的劳动合同解除权的确认。

现阶段的教师对聘用合同解除的制度建构，在教师“提前通知解除”的情况下，可以确定教师的辞职权。因为前面提到的原因，协议解除和约定解除在聘任合同的适用中不太可能，我们只能采取法定解除，即通过法律的规定确定聘任合同法律解除权，在聘任合同中规定教师的提前解除合同的权利，即辞职权。

如果教师解除聘用合同的权利即辞职权得到法律的确认，那么高等学校就不能因为教师行使辞职权主张违约金，我们现在经常看到的违约金条款就会成为无效条款，而这也意味着学校凭借聘用合同中的“天价”违约金来阻止高校教师的流动变得不再可能。因为依法辞职所要承担的责任应仅限于因辞职给用人单位造成的损失，而不应承担支付约定违约金的责任。这样做既保证了教师的合理流动，也要求学校通过不断提高教师待遇来维系学校的发展。不过需要注意的是，当教师行使辞职权给学校造成经济损失的，应当依据有关法律、法规、规章的规定和合同的约定，承担赔偿责任。如果教师解除聘用合同的行为未给学校造成经济损失，则无需承担赔偿责任。并且，这种经济损失应当是实际的、现实的经济损失。主要包括以下情形：其一，学校对教师进行出资培训；其二，学校出资聘用教师；其三，学校为教师分配住房。概括来讲就是教师享受了额外权益，应当承担必要的额外义务，即在依法解除劳动合同时，应当赔偿给学校造成的经济损失。

聘任制下教师对聘用合同的解除权是高校推行真正意义上的聘用制的关键所在，是以教育法制为基础构建的教师权利保障机制，既保证了教师的合理流动，也要求学校通过不断提高教师待遇来促进学校的发展，实现创新教育下的人才的合理流动，这也正是高校“去行政化”的关键所在。

参考文献

[1]崔建远.合同法[M].北京：法律出版社，2000.

[2]周力. 论高校教师的聘用合同解除权[J].高教论坛，2008（1）.