罗艳芳，Petsunee Thungjaroenkul，Bunpitcha Chitpakdee

（1.昆明医学院第一附属医院神经外科，云南 昆明 650032；2.泰国清迈大学护理学院，泰国 清迈 50200）

高工作倦怠感不仅影响护士的身心健康，也影响病人的护理质量，继而影响护理工作的绩效。理解和研究冲突管理方式和工作倦怠的相关性，有助于获得预防和降低工作倦怠感的策略，也为护士工作倦怠问题的预防和干预提供理论依据。

国外护理领域已经存在一些关于冲突管理方式的研究，而国内这方面的研究尚处于起始阶段。国外有少量研究表明，冲突管理的方式与工作倦怠存在相关性[1～3]，而国内没有这方面的研究。工作倦怠（burnout）是一种以情绪疲惫感(emotional exhaustion)、工作冷漠感(depersonalization)和工作成就感降低(reduced personal accomplishment)为特征的现象，常出现在从事人际工作的人员身上。情绪疲惫感的特征是缺乏活力，有一种情绪资源被耗尽的感觉。工作冷漠感又被翻译为去人格化，是指工作人员将服务对象看作“物”而非“人”，工作中持一种冷漠、无同情心的态度。工作成就感降低是指工作人员认为自己没有很好地完成工作任务，在工作中失去自信心[4]。国内已有研究表明护士的工作倦怠状况不容乐观。

Pruitt 和 Rubin认为冲突管理方式是人们在面对冲突时的行为方式。Pruitt 和 Rubin提出“双关注理论”（Dual Concern Theory），以“关注自己”和“关注他人”两个维度区分出五种冲突管理的方式，也就是：①解决问题（Problem solving）：高度关注自己与他人，冲突双方都愿意在满足自己利益的同时也满足对方的需求，通过分享信息、共同协商解决冲突的办法，是一种双赢的处理方式；……