辽宁工程技术大学图书馆

〔辽宁省葫芦岛市 125105〕

马天舒*

群体凝聚力,又称群体内聚力(Cohesiveness),作为群体的一个重要特性,最早是由群体动力学派著名的德国心理学家科特·利文(Kurt Lew in)在上世纪50年代提出的[1]。此后,美国管理学教授斯蒂芬· P·罗宾斯(Stephen P.Robbins)等人提出、并在一定程度上解释了凝聚力与生产率的关系问题[2]。那么,高凝聚力是否就意味着高生产率呢?对此,美国社会心理学家沙赫特(Schach ter)用实验方法研究了群体凝聚力与群体工作效率的关系,结果发现两者之间存在着复杂的关系。高校图书馆要取得高绩效,必须将全体员工紧密团结起来,保持关系密切、目标明确、遵守规范、沟通便利的良好状态。“组织行为学”把这种状态归入群体凝聚力的研究范畴。可见,高校图书馆员工的凝聚力对于图书馆管理工作的进行、绩效的取得与生产率的提高是相当重要的。但是研究表明,高凝聚力群体里也可能存在着一些影响生产率提高的消极因素[3]。所以,对高校图书馆员工群体凝聚力如何提高生产率与工作绩效问题进行探讨是必要的,也是必须的。

一、高校图书馆员工群体凝聚力与生产率关系的相关研究

美国社会心理学家沙赫特(Schach ter)等人,在严格控制条件下检验了群体凝聚力和对群体成员的诱导对于生产率的影响。实验的自变量是凝聚力和诱导,因变量是生产率。除了设立对照组进行对比外,沙赫特等人把实验组分为四种条件,即高凝聚力、低凝聚力、积极诱导、消极诱导。凝聚力的高低由指导语控制,诱导则是由团体其他成员写字条给被试者,其中积极诱导要求增加生产,消极诱导要求限制生产。实验任务是制作棋盘。实验结果表明,无论凝聚力高低,积极诱导都提高了生产率。而且,高凝聚力组的生产率相对提升较高,消极诱导组的则明显降低了生产率。这个实验和一些相关研究证明,群体凝聚力越高,其成员就越遵循群体规范和群体目标,群体规范也是决定群体凝聚力与生产率关系的主要因素[4]。目前,虽然公开发表了一些研究图书馆员工凝聚力的相关文章,但多数是分析图书馆员工凝聚力表现、影响因素和提高途径的,而从员工凝聚力与生产率关系的角度来分析两者关系对于提高生产率的文章几乎没有。本文就是从这个角度来探讨高校图书馆员工凝聚力提高生产率的主要途径。

二、高校图书馆员工群体凝聚力与群体生产率关系的现状

(一)员工群体思维的产生导致工作效率降低

世界上除某些科学发明、文学创作和书本学习等少数事情外,大多数事情并不是依靠个体或少数人的力量就能做到的,而是需要群体力量共同来完成。也就是说,需要群体凝聚力,高校图书馆的工作也不例外。近几年来,高校图书馆工作随着专业化、职能化和电子化的发展,也需要各部门相互协调、相互配合,共同来完成整个业务工作流程。同时,业务部门的划分在高校图书馆内部也形成了许多小团体。这些小团体有着共同的目标,遵循着共同的规范,往往容易产生一种迅速而简单的思维方式,即群体思维。群体思维现象的产生,形成了一个虚假的“一致意见”来压制不同意见,使小团体内部的部分员工产生压抑感,他们往往会选择保持沉默,并被错认为沉默即同意群体决策。小团体内部追求群体成员意见一致的氛围,也对员工个体形成了一种无形的从众压力,导致员工个体在认识上、行动上的盲从,有时甚至完全放弃个体判断,过分配合群体动机,从而无法客观地对行为方式作出个体选择,时间一久就会滋生逆反心理和抵触情绪,进而影响生产效能,导致工作效率降低[3]。

(二)员工群体协同配合存在着散漫性现象

高校图书馆员工群体在协同配合方面存在散漫性,其主要表现为对权威的抵触、妄自尊大,甚至在群体行动中自行其是,有时也具体表现为对权威或群体的盲从等。员工群体协同配合存在散漫性的原因可归之为过于自我、自大和自私三个方面。就我馆来讲,有的员工对于完成工作目标的责任心与自觉性虽然很强,但却只是一味地追求干好自己份内的工作任务,而不能与其他人很好地协同配合。这种情况属于过度自觉性问题,是过于自我的表现。有的员工过于夸大自己部门的作用而轻视其他部门的力量,这就是凝聚力层次的骄傲心态与自大表现。最后,某些员工只考虑自己部门的愿望和近期要求,而不为整体和长远的目标着想,这就是凝聚力层次的焦躁心态与自私表现[5]。

(三)员工群体的共同责任权益意识不强

员工群体的“共同责任权益意识”是触发等值的员工群体整体配合效能及归属心理相结合形成群体凝聚力的意志过程,是一种触发的暂时性结果,是群体中员工对于道德标准和利益分配规则的自觉自醒状态[5]。目前,高校图书馆的信息化发展使得图书馆管理层在观念上更加注重技术的进步和数字化建设,而忽略在员工思想上、文化上,以及管理手段与管理方式、方法上的建设与改进。再有,高校图书馆员工群体的专业知识及受教育程度参差不齐,员工群体内缺乏高度的归属心理,图书馆的发展目标与员工个体的根本利益没有形成密切联系,因而无法形成整体合力。

三、高校图书馆员工群体凝聚力提高生产率的主要途径

(一)构建畅通、良好的沟通渠道,以增进人际吸引力,塑造团结协作的员工群体

人际吸引力是指群体内部使成员相互接近的力量。人际之间的吸引力常常受个体之间的相似、互补,个人魅力、空间距离以及交互活动等因素的影响。反之,群体内部相互远离的力量就是人际排斥力。有凝聚力的群体吸引力必然大于排斥力;没有凝聚力的群体,或者说是一种负向的凝聚力群体,通常都会处于一种严重的冲突状态。这种冲突会加剧群体内部排斥力的产生,处在散乱和严重冲突的负凝聚状态。因此,在高校图书馆员工群体中构建开放、畅通、良好的沟通渠道,进行适度的信息交流,就可以使每个员工不会产生压抑感与孤独感,而产生归属感和安全感。同时,信息在员工之间的流动,又可以使员工之间不断加强了解,增进友谊,互相接纳,互相支持,提高员工之间的相容性,营造一种和谐融洽的工作氛围,塑造一个团结协作、健康向上的图书馆员工群体[1][6]。

(二)满足员工自我实现的心理需求,使目标一致,增强向心力

在美国社会心理学家马斯洛看来,人类价值体系存在两种不同的需要,分别是低级需要和高级需要。生理需要是人类最原始的、最基本的需要;自我实现需要是最高等级的需要,这是一种创造需要,自我实现的需要。自我实现需要意味着充分地、活跃地、忘我地、全神贯注地体验工作与生活,把工作当成一种创作活动,以致完全实现自己的抱负[7]。高校图书馆员工也不例外,他们也有受尊重与自我实现的需要。但是,高校图书馆处于教学辅助地位,工作内容主要表现为服务性,缺乏一定的学术研究环境与氛围,使得高校图书馆员工的潜能没有发挥出来的机会,失去了进取心和成就感,必然另寻出路谋发展。基于这一点,高校图书馆的目标设定就应既要明确,又要得到员工的认同;既要富于激励力,又要具有吸引力。高校图书馆目标的设定要充分考虑到员工个体的理想与愿望,满足他们的成就感和自我实现的心理需求,使员工个体目标与图书馆发展目标保持一致,以增强员工的向心力。

(三)实行规范化管理,改进员工的工作心态与方式,以强化行为约束力

规范化管理有别于制度化管理,与泰罗的科学管理相对立,强调在管理过程中,要充分体现人的价值,而不是把人当作一个机器上的螺丝钉和齿轮,是在对人的本质特性准确把握的基础上,通过确立一套价值观念体系来引导员工的意志行为选择[8]。高校图书馆规范就是每个员工都必须遵循的行为准则,是一系列的统一员工行为与观念的标准体系,是评价员工行为的尺度。高校图书馆规范包括成文的和不成文的。成文的规范如内部各种规章制度,不成文的规范如约定俗成的员工思想观念等。高校图书馆的规范化管理应实现分工与职责相结合、工作与流程相结合、检查与标准相结合、行为与理念相结合、常态化管理与动态化管理相结合,实现员工工作心态与工作方式的持续改进[9]。

(四)运用民主化领导方式,创造公正、友爱的和谐环境,以形成和谐力

美国行为学家伦西斯·利克特(Rensis Likert)于 1967年提出了领导四系统模型,认为参与式的民主领导才能实现真正有效的领导,才能正确地为组织设定目标和有效地达到目标。鉴于这种领导方式采取激励人的办法,所以利克特认为,这是领导一个群体的最有效方式[10]。目前,在高校图书馆领导层的观念中,还残留着些许行政管理的痕迹,思想上还存在着等级观念。即使在干部任用方面已实现了竞聘上岗制度,管理层也只是对上级领导负责,而基本上并不十分了解员工的实际情况。其次,高校图书馆的一些员工并不安心于现有的工作,只是将图书馆作为“跳板”,员工的思想状态很不稳定。再有,高校图书馆的工作大多是烦杂的技术性和服务性工作,对于员工的技能熟练程度和耐心要求较高,创造性工作较少,难免使人觉得乏味和逆反。所以,馆长要善于运用民主化的领导方式与恰当的授权,给各级管理者以参与管理的机会,给员工提供一个发展的平台,使他们充分展示自己的才能,发挥自己的积极性和创造性;馆长与员工应互相尊重、彼此信任,改善工作环境,提供合理的物质待遇,保持其身心健康和精神愉快;馆长应广开言路、善于听取各种意见,有助于在员工之间形成一种团结的向心力。高校图书馆只有全体员工上下同欲、各尽其能、各得其所、和谐相处,才能形成一种公平、正义、诚信、友爱的内部和谐力。

综上所述,基于高凝聚力的群体不一定产生高生产率的理论,高校图书馆只要通过规范化建设、员工之间人际沟通的改善、员工与图书馆目标一致性的设置以及民主化领导方式的运用,就可以改善图书馆中凝聚力与生产率之间的非线性关系,强化凝聚力,提高生产率。

[1]白如彬.群体凝聚力与吸引力排斥力关系研究 [J].管理科学研究,2009,(5):92～93.

[2]段万春,王芸,李宏茜.群体凝聚力与组织生产率关系深层分析 [J].企业管理,2009,(8):131～135.

[3]向娃,孙君,曹守莲.高凝聚力群体内部可能消极因素及应对策略 [J].湖北社会科学,2009,(4):174～176.

[4]余凯成.组织行为学 [M].大连:大连理工大学出版社,2001:9～26.

[5]不详.凝聚力 [EB/OL].(2010-06-09)[2010-06-10].h ttp://baike.baidu.com/view/647132.htm?fr=ala0-1.

[6]不详.企业凝聚力 [EB/OL].(2010-05-22)[2010-06-10].h ttp://baike.baidu.com/view/1179315.htm?fr=ala0-1.

[7]不详.需要层次理论 [EB/OL].(2010-05-14)[2010-06-10].h ttp://baike.baidu.com/view/1442588.h tm?fr=ala0-1.

[8]不详.规范化管理 [EB/OL].(2010-05-29)[2010-06-10]h ttp://baike.baidu.com/view/1288127.h tm?fr=ala0-1-1.

[9]肖金明.规范化管理的五个过程 [EB/OL].(2006-10-13)[2010-06-10]http://www.jxds.gov.cn/resource/v fs/publish/001013002012002/20070625174858518.ppt.

[10]不详.领导方式 [EB/OL].(2010-05-29)[2010-06-10].http://baike.baidu.com/view/1288127.htm?fr=a la0-1-1.