熊文斌

（吉首大学 毕业生就业指导中心，湖南 吉首 416000）

以人为本促进高校人事管理

熊文斌

（吉首大学 毕业生就业指导中心，湖南 吉首 416000）

本文对高校人事管理进行多维分析，认为高校应在建立和完善人才引进机制、人才培养机制、全员聘任和有效激励的管理机制，以及构建科学的绩效考评机制等方面进行管理。增强服务意识，提高服务水平，进行民主管理和加大对人才使用培养的力度，是 “以人为本”在高校人事管理中具体应用。

以人为本 高校人事管理 机制

“以人为本”就是要以竞争和激励为中心，以个人需要的满足为导向，强化各种人本要素，充分调动教师的创造性，着眼于人才资源的开发，致力于人力的合理利用，做到人事管理方法的科学化、民主化、法制化和管理体制的合理化、规范化。坚持“以人为本”的人事工作理念，要求高校以“员工本位”为出发点，将人才作为高校生存和发展中最宝贵的财富，确立人才在管理与开发工作中的主导地位。其核心是充分发挥广大教师在办学治校中的主体作用，加快高校传统的人事管理向人力资源管理的转变。

一、体现“以人为本”的要求

“以人为本”是科学发展观的本质和核心，是经济建设和社会发展的重要指导思想，也是高校人事管理的重要指导原则。人事管理中的以人为本就是要在管理过程当中坚持把所有教职员工作为全心全意为之服务的诉求主体，在管理服务中倡导并秉承尊重、理解、服务、关怀的理念，着力培育和谐友爱的整体环境。因此，在人事管理中必须以人为本，充分尊重人、理解人、关心人，把调动人的积极性这个目标转换为通过管理塑造一种环境，激励和启迪教职工自觉为实现学校目标和个人价值目标的统一而奋斗。

高校人事管理在高校的改革、发展中居核心地位。首先，高校的每一项工作都要靠人去完成，高校的教学、科研、后勤管理和其它各项管理，都建立在人事管理的基础之上，高校人事管理的质量在相当大的程度上决定着高校的发展和教育质量。其次，人事管理工作是学校内部管理工作的一个重要环节。人事管理工作的各项措施涉及面广，政策性强，关系到广大教职工的切身利益，影响到教职工积极性、创造性的发挥。最后，高校的人事部门肩负着为人力资源管理提供调查研究、参谋咨询及组织实施的使命与任务，做好人事管理工作是稳定和发展师资队伍的基础和保障。

二、完善人才引进机制

激励是高校人事管理中人本管理的核心。随着人本精神在教育领域的回归，越来越多的学校管理者已经日益重视激励在学校管理中的作用。学校的任何一项工作要收到实际效果，达成预期目标，都必须首先激活人力资源，动员和组织广大教职员工共担责任，为实现学校目标而积极行动。人事管理的一项重要任务就是通过激励机制，吸引、开发和留住人才，激发人们的工作热情、想象力和创造力。高校要在激烈的竞争中保持经久不衰的发展潜力，就必须建立和完善人才引进机制，大力引进人才，优化教师队伍结构。同时要正确处理好引进外地人才与用好现有人才的关系，既要用好引进人才，又要留住现有人才。在人才引进方面不能单靠优厚的待遇，而要采取先进的管理，给人才施展抱负的空间，营造宽松和谐的人际关系和工作环境，做到事业留人、感情留人。只有当高校整体实力提高，具备优越的发挥才能的空间的时候，它才会留住人才、吸引人才，并形成人才资源的良性循环。

高校要扩大思路，拓展视野，运用新的标准，引进高素质的优秀教学人才，尤其是那些处于科研前沿和新兴学科的带头人。引进教师的途径主要有两条：一是围绕紧缺专业，高标准引进应届毕业生，重点是博士以上高学历人才。通过引进高学历人才，提高高学历教师的比例，实现学历结构高层化;补充教师应该“多元化”，多渠道引进，优势互补，学术嫁接。要注意接收不同高校的毕业生，优化学科结构，以利于学术交流与合作。二是围绕学科建设，引进高职称、高学历的学科带头人，不断补充优秀青年教师，使教师队伍年轻化，要提高45岁以下的教授和40岁以下副教授的比例，使高级职称教师年龄结构年轻化。同时制定引进高层次人才的措施，特殊人才用特殊办法，实现“进得来，用得好，留得住”的良性循环。通过上述多种手段，组建一支素质高、专业强、学科新、影响大的教师队伍，把学校的教师队伍和教学水平推向一个更高、更新、更强的层次。

三、完善人才培养机制

科学技术的发展和整个教育水平的提高，特别是高科技的发展，现代科学的综合与分化，对高校教师业务素质和科研能力及学历、学位提出了较高的要求，学校应健全人才培养机制，加大人力资源的教育投入，给每一个教职工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会。积极制定一些具体政策鼓励教师通过进修或培训的手段，采用不同的、切实可行的教育培训方式，实行长期和短期相结合、正常培训和继续教育同步、在岗与脱产并举等形式，全面提高自身素质和专业水平。在做好对管理人员的使用的同时，要对其发展前途负责，不能“只叫马儿跑，不叫马儿吃草”，要改变过去对人才队伍培养措施不完善，重使用轻培养，重要求轻关怀的状态，规范人才培养管理制度。在人才培养工作中，要多投入，如设置“人才发展基金”，实施“跨世纪中青年人才培养工程”，等等。学校人事管理应当坚持以人为本，满足教职员工学习的需求，将由个体行为、阶段性学习变成 “终身学习”、“全过程学习”、“全方位学习”，全体教职工将职后教育和知识更新作为自己的追求目标和生命活动，自觉积极投入，必将大大促进青年教师成长，增强学校的凝聚力。

高校在人力资源的开发与人事管理中，不仅要着眼于把大师级和旗帜型学科带头人的培养作为人力资源开发与人事管理的重点，而且要着眼于加强优秀青年教师的培养。大力开展教师培训是提高教师队伍整体素质的重要途径。师资培训应从两方面进行：其一，加强对教师现代教育观念、教学和科研方法的培训，提高教师现代教育理论水平和科研能力。通过培训，学习现代教育中的新思想、新观点、新理论和新方法，提高教师自身的理论水平，树立正确的、全新的教育教学理念，提高教师的现代教育理论素质。现代社会要求教师既是教育者，又是研究者，教育科研是提高教育质量的必由之路，也是提高教师素质的基本途径。它可以了解教师所教学科发展的新趋势，提高教师理论素质和科研能力，因此教师应增强科研意识，提高科研能力。应积极鼓励教师开展教育理论和实践方面的研究，通过课题提高教师的科研能力，养成不断钻研、不断学习的良好风气，以此提高教师的整体素质和业务水平。其二，加强专业培训，不断提高教师的学历层次和专业水平。学校应有计划、有重点地选送教师参加在职进修，鼓励教师攻读在职博士、硕士研究生，根据社会的发展随时更新教师的专业知识，使自身的专业知识跟上社会的发展。坚持普遍培养和重点培养相结合的原则，注意选拔一批优秀中青年骨干教师进行重点培养，这是建设高水平、高素质教师队伍的有效途径。通过培训，建立起一支有高尚道德品质和崇高的精神境界，具有开拓、创新精神，善于把理论与实践结合起来的、有渊博的科学知识，具有教学、科研、管理创新能力的教师队伍。

四、实行全员聘任的管理机制

教师是高校人力资源的主要组成部分，高校人力资源的合理配置，必须以教师为本，尽可能多渠道地挖掘教师教学和科研的潜在能力。首先，确立人在管理中的主导地位，在尊重教师自主性、劳动的特殊性的基础上，协调教师个人发展目标与学校整体发展的关系，增强教师对学校的归属感和为学校服务的责任感。其次营造尊师重教的氛围，始终坚持尊重教师的意愿，了解教师的需求，激发教师的能动性和创造性。人事管理者要有爱才之心、识才之眼、用才之术、护才之胆、容才之量。在人才的使用上，要知人善用、扬长避短，把人才安排在最能发挥其长处的岗位上，做到用当其时、用当其位、用当其长、用当其愿。

实施全员聘任制是人事管理的有效手段和人力资源管理过程的主要环节。通过教师职务聘任制过程中的双向选择，实现人尽其才，才尽其用，充分发挥人才资源的作用，以最小的人力资源获得最大的收益。坚持按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优上岗、严格考核、合约管理的基本原则。高校应按照聘任制的基本原则，结合学校的特点进行教师聘任制的改革与探索，形成规范的教师聘任制度。根据教学、科研的需要，强化岗位意识，实行严格的定期聘任，打破教师职务聘任的终身制，发挥优胜劣汰竞争机制的作用。把好聘用关，根据工作能力和绩效进行岗位聘用，既可以低职高聘，又可以高职低聘，做到优才优遇。同时，重视评后管理，克服过去那种“重评轻聘”的失衡现象，把竞争机制真正引入聘任工作中。评后管理是高校人事管理工作的重要组成部分，对已晋升职称的教师，要使他们认识到，职称评定不是目的，而是促进教学科研进步的手段。规范教师在聘期内应履行的教学科研和其他工作任务;强化对其学术成果的考核，并作出质和量两方面的界定;以成果论英雄，打破论资排辈的旧观念，创造一个良好的竞争环境。同时实行动态管理，废除一评终身制，对在规定期限内没有达到规定要求的，经有关评审组织讨论通过后取消其现有的任职资格。

高校人力资源管理特别是教师资源开发和运行的激励机制，主要是通过与其履行职责、工作业绩相匹配的奖惩制度、聘用晋升制度和校内岗位津贴制度等来调动教师的积极性和主动性，将教职员工的待遇与其职责、水平、业务能力、完成任务的量与质、实际贡献等联系起来，激活教职员工的内在动力。有效的奖励必须以认清个体差异为基础，使奖励与绩效挂钩，努力保持公平性，使精神奖励与物质奖励相结合，按需奖励与民主公正奖励相结合，通过这种奖励手段，激发人才潜能和主动性，更好地为学校服务。建立激励机制的主要目的是增强教师的责任感、自尊感和成就感，使其遵循学校所要求的目标体系、业绩规定和行为规范，提高人力资源对高校发展的贡献力。

五、构建科学的绩效考评机制

人事管理是指以从事社会劳动的人和有关的事的相互关系为对象，通过组织、协调、控制、监督等手段，谋求人与事及共事人之间的相互适应，实现充分发挥人的潜能，把事情做得更好这一目标所进行的管理活动。人事部门的服务水平在某种程度上被看作是学校整体工作作风的“晴雨表”和价值导向的风向标。以人为本的管理，就是强调要把广大教职员工的根本利益作为人事工作的出发点和落脚点，全心全意地搞好服务。绩效考评机制既是教师管理的重要形式，又是对教师进行激励的手段，是职务聘任的基础条件。建立科学的绩效考评机制，对人才的素质作出客观、公正、全面综合的绩效考评，实际上是实现人力资源管理工作目标——创造一种发挥人力资源最大能力、获得最大价值的工作管理机制。积极探索并制定有效、可行的教师绩效考核办法和科学的教师考核指标体系，按照定量与定性相结合，以定量为主的原则，建立符合高校特点、科学、规范的教师考核指标体系。在实践中，不断修正和完善教师考核办法和指标体系，逐步增加考评机制的科学性和合理性。考核工作对不同的职务、不同的专业应根据职务、专业的性质，细化、量化考核标准，尤其是要加强对培养创新人才的能力和水平的考核。只有采用科学的公正的考核方式，规范和强化教师的职责、行为，建立起有效的竞争机制和利益机制，聘任才会有生命力。对教师的政治思想、教学工作、科研工作、管理工作等方面的考核，要做到客观、公正、全面地反映教师的履职情况，把自我总结、群众评议、组织考核结合起来，将考核的成果记入本人档案，并且落到实处，作为奖惩、续聘、解聘、晋级提薪的重要依据和加强聘后管理的重要手段。奖优惩劣，能上能下，建设一支充满生机活力的教师队伍。当前高校中存在教师只进不出、只上不下的现象，对于在一定的时间考评不合格的教师，应责其调离教师岗位。只有建立了正常的教师流动机制，才能建设一支充满活力的、朝气蓬勃的师资队伍。只有切实立足于教师履行岗位职责和工作成绩的真实情况，充分运用绩效考评这一有效机制，才能促进教师全面素质的提高和工作积极性的发挥。

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