石 庆 华

（延边大学 经济管理学院，吉林 延吉133002）

在华韩资企业跨文化管理浅析
——以延边地区为例

石 庆 华

（延边大学 经济管理学院，吉林 延吉133002）

延边地区利用外商投资已经初具规模，并在延边经济发展建设中发挥着不可忽视的作用。跨文化管理是国际化企业必定面临的问题。中韩两国虽然同属于亚洲儒教文化圈，但是由于不同的投资环境，韩资企业在华投资中遇到了跨文化管理问题。因此，分析投资环境，并挖掘深层次的文化根源，对今后吸引更多的外商投资企业具有重要的现实意义。

在华韩资企业；文化冲突；跨文化管理

一、韩国在华直接投资现状

中国和韩国的交流从非政治领域开始，到1990年两国的交流主要还是在体育、旅游和探亲访友等方面。自1979年韩国从中国输入无烟煤开始间接贸易以来，两国的经济贸易往来才逐步活跃起来。1985年韩国银行允许对中国直接投资，1988年中国广交会邀请了韩国企业参加，1989年韩国贸易振兴公司（KOTRA）的代表团访问了中国。1988年中国政府解除了中国公民对韩国访问禁令，1989年6月韩中海运直航开通。1990年，韩国开始了对中国直通邮件，而中国也允许韩国企业在北京设立办事处。同年10月，中韩签署了相互设立贸易代表部的协议书。1991年以后，两国的交流越来越广泛，同年10月进行了两国外务部长官的会面。终于在1992年8月24日，两国在北京签署了建交协议共同声明，从此两国外交关系逐步实现了正常化。［1］

中韩两国的友好合作关系以此为契机得到了迅速发展。在政治上，两国领导人相互往来，增进了相互的理解和信任。在文化、科技、教育等领域的交流与合作更是突飞猛进，特别是在经济上的合作不断深化，两国的经贸关系飞速发展。2010年，进出口贸易总额超过了2 000亿美元，同比增长32%。中国是韩国最大的贸易伙伴，而韩国又是中国第三大贸易伙伴国、第三大外商直接投资来源国。截至2011年7月，双方相互投资累计近500亿美元。［2］韩国作为我国的第三大外商直接投资来源国，早期进入中国的韩资企业，以利用我国的低成本劳动力为投资动机，投资于劳动密集型制造业居多。随着我国经济高速发展和消费水平的提高，韩国企业不断调整在中国的投资结构，以轻工业为切入点，涉足了电子、IT等高新技术产业，更加关注市场和品牌的确立，并在中国国内形成了一定的韩国产品的品牌知名度。

二、延边地区韩资企业概况

经过30多年的发展，延边利用外商投资已经初具规模，在延边经济发展建设中发挥着不可忽视的作用。到2009年末，延边朝鲜族自治州累计实际利用外资额达1.4亿美元，其中外商直接投资实现5 301万美元，从1984年到2009年，延边累计批准设立外商投资企业数为2 448个，其中1 684个外资企业已经终止或撤销，延边外商投资总体状况如下图1所示。［3］

图1 1989—2009年延边利用外资状况 （单位:万美元，个）

从延边外商投资企业的类型分布来看，绝大多数是独资企业。截至2009年，独资企业、合资企业以及合营企业的比例分别是76.8%、20.9%和2.2%。从延边外资企业投资的地区分布来看，主要集中在延吉市、珲春市和敦化市。从外资企业数来看，延吉市最多；而从外商投资合同金额来看，珲春市最多。外资对珲春市的投资占延边朝鲜族自治州外商投资总额的21%，其次是延吉市，占19%，而对于汪清县、和龙市的外商投资则很少。由此可见，外商投资的地区分布不平衡。［3］纵观韩资企业在延边的投资，根据我国对中小企业的界定，不论是从投资规模还是从从业人员人数来看，在延边的韩资投资企业大部分是中小企业。

由于地缘、文化与语言等诸多因素，延边地区成为了韩国人最为关心的地区之一。在现有的外商投资企业中，韩国投资企业比重最大，为73%，而投资总额占43%。①从20世纪80年代开始就有韩国企业的投资，其后经历了起步阶段、发展、下滑和稳定发展四个阶段。

第一阶段为1989年至1992年的投资起步阶段。自1979年韩国从中国输入无烟煤开始间接贸易以来，我国也调整了对韩国的贸易关系，从1990年开始允许韩国企业来华设立办事处。但是由于缺乏相互了解，双方经贸合作基本上是以民间往来的形式进行。而延边地区虽然是韩国投资关注的地区，但是由于各项政策法规不健全，投资方对投资环境缺乏信心，致使投资项目数只有几十个，合同投资额和实际投资额相对较少。

第二阶段为1993年至1996年的高速增长期。1992年8月24日中韩建交，韩国对延边的投资迅速增长，韩国较大的企业集团也开始进入延边地区投资，投资项目数和规模逐渐加大，投资领域也不断拓宽，延边地区的经济取得了前所未有的发展。延边地区批准韩国投资企业141个，实际利用韩国投资额达8 406.4万美元，比1992年增长了36倍。［4］

第三阶段为1997年至1999年的短期下滑阶段。1997年受到东南亚金融危机的影响，韩国经济也受到了前所未有的打击。很多韩国企业面临财务危机，资金运转困难，不得不进行战略重组，大大缩减了对外投资力度。韩国在延边地区的投资也不例外，受到重大影响，投资额持续下滑，使得1997年、1998年和1999年延边地区实际利用外资额比上年分别减少44.5%、67.4%和27.9%。在这样的大环境影响下，韩国对外投资处于收缩状态。［4］

第四阶段为2000年到2009年的延边外商投资完善成熟阶段，在延边的韩资企业也进入了一个恢复和稳定发展时期。2001年中国加入 WTO，2002年和2004年两度修改了《外商投资产业指导目录》。而这一时期延边地区的韩国投资企业也基本稳定了，合同投资额也没有太大的变化，实际投资比例也趋于稳定，说明延边地区在招商引资方面具备了一定的经验，投资环境也得到了改善，相应的法律法规也比较健全了。从2008年下半年开始，由于受到全球性国际金融危机的重大影响，导致美元、韩币等货币贬值，大批外商投资企业纷纷倒闭、破产或撤资，致使延边地区外商投资企业数也有了小幅下降，特别是中小型韩资企业受影响巨大。但是从2009年底开始，情况有所改变。

三、全球化下的跨文化管理

全球化是20世纪80年代以来在世界范围内日益凸现的新现象，是当今时代的基本特征。全球化是指货物与资本的越境流动，经历了跨国化、局部的国际化以及全球化这几个发展阶段。货物与资本的跨国流动是全球化的最初形态。在此过程中，出现了相应的地区性、国际性的经济管理组织与经济实体，以及文化、生活方式、价值观念、意识形态等精神力量的跨国交流、碰撞、冲突与融合。总的来看，全球化是一个以经济全球化为核心、包含各国各民族各地区在政治、经济、文化、科技、军事、安全、意识形态、生活方式、价值观念等多层次、多领域的相互联系、影响、制约的多元概念。［5］

跨文化管理学（Cross－culture Management）是20世纪70年代后期在美国逐步形成和发展起来的一门新兴的边缘科学。它研究的是在跨文化条件下不同民族文化的人在一起工作和生产时如何进行管理的问题。在国内经营环境下，企业很少注意对文化的研究。然而，不断增长的国际化经营的趋势，使人们对文化环境以及它的重要性的认识不断加深。因为一个企业在跨国经营时，所面对的是与其母国文化根本不同的文化，以及由这种文化决定的价值观念、态度与行为。由于人们不同的价值取向，导致了不同文化背景中的人采取不同的行为方式，从而导致了文化摩擦。这是跨文化管理学产生的根本原因。［6］

长期以来，美国管理学界将管理理论进行了系统化的整理和总结，认为美国的管理思想和实践是普遍适用的。但是，到了20世纪50年代后期，跨国经营的实践证明，应用美国的管理理论与方法到其他国家是十分困难的。而在其后到20世纪70年代初，日本企业的管理与绩效明显优越于美国和欧美的公司，他们明显感受到了日本的压力，着手研究和学习日本的管理，并得出结论:管理同国情、同民族文化有很密切的联系。

跨文化理论提出了区分文化差异的方法和维度，对帮助我们理解、解释和预测特定群体的文化行为有着重要的指导作用。主要理论分别是:克拉克洪与斯乔贝克的六大价值取向理论（1961），郝夫斯特的文化维度理论（1980，1991），蔡安迪斯的个体主义—集体主义理论（1995），强皮纳斯的文化构架理论（1993，1998）以及舒华兹的十大价值取向理论。［7］

四、延边地区韩资企业跨国经营中的文化冲突

纵观延边地区的外商投资企业整体情况，已经形成一定规模，成为延边经济发展的重要组成部分，在补充延边经济建设资金不足、增加财政收入、扩大就业和促进开放型经济的发展等方面，都起到了举足轻重的作用。其中，韩国投资企业不论在数量还是在投资额等各个方面都占据主导地位。这是因为延边地区与韩国的地缘、人缘、血缘是密不可分的，且语言相通。也许人们会认为，延边作为中国朝鲜族聚居地，朝鲜族与韩国同属一个民族，语言相通，不应该产生跨文化管理的问题，但其实并非如此，这就需要认识中国朝鲜族的移民历史。

中国朝鲜族是源于朝鲜半岛（韩国称之为韩半岛）的跨境民族，作为朝鲜民族的后裔，在19世纪中叶移居到了中国。当时朝鲜半岛大闹饥荒，而东北地区还是人迹罕至的“禁封”之地。最初朝鲜移民冒禁潜入，开垦荒地，并扎根下来。第一代移民是由于生活所迫，怀着暂时避开天灾而后还要落叶归根的想法来到这里，但是随着生活和历史的延续，“落叶归根”逐步变成了“落地生根”，他们在当地繁衍生息，与中国的其他民族共同参加了北伐战争直到解放战争。新中国成立之前，朝鲜族还被称之为“外国人”或“侨民”。新中国成立和中国共产党的民族政策解决了一百多年来朝鲜族的根本问题，即法律地位和土地权问题，朝鲜族以中国少数民族的身份真正成为新中国公民，朝鲜族社会向定居社会转变。长期生活在社会主义体制下，朝鲜族在传承全世界朝鲜民族共同的传统文化的同时，逐渐吸收了以集体主义为基础的社会主义的制度文化，并融合为中华民族的一部分，具有了与汉族和其他少数民族许多共同之处。［8］在朝鲜族百余年的移民进程中，经历了不同于韩国和朝鲜的历史、社会、经济环境，成为在文化上具有相似性和共同性（这里主要是指语言、服饰、民俗等方面），而在政治上是具有不同国籍的异质性的民族。也正因为这种渊源，使得延边地区虽然是朝鲜族聚集地，却与朝鲜和韩国具有明显的文化差异，使韩资企业在跨国经营中还是遇到了跨文化管理的问题。

从韩资企业在延边地区的投资特点来看，第一个投资动机应该就是民族情结。中国的改革开放，让缺乏资源的韩国企业纷纷把目标转向了中国。而延边地区又是中国朝鲜族聚集地，朝鲜族与韩民族讲同一种语言，虽然在某些方面有所不同，却是传承同样风俗的同根民族，不少韩国人在延边地区有很多的亲属关系。其次，众多的韩国企业正处在国际化进程中，想通过利用中国的廉价劳动力削减成本，提高效率。当然这种投资动机随着时间的推移逐渐在发生变化，现在更多的是看准了中国这个巨大的内销市场。

然而，延边地区经济基础薄弱，其经济总量不大，投资能力有限，市场经济体制改革滞后，市场化程度较低，加之地理位置与中国内地较远，通过市场获取原材料资源难，引进外部资本方面的信息闭塞等原因，造成了外商投资的重要障碍。此外，政策和法律法规缺乏连续性和持久性；政府机构虽然为了改善投资环境作了很多努力，程序简化，费用减免，但与发达地区相比还是有较大的差距。同时，很多外资进入领域受到人为的市场准入限制，如旅游、教育、金融、电信等行业被国有部门高度垄断，使外资进入难度加大。从产业结构来看，当前国际投资重点正从劳动密集型产业向资本密集型、技术密集型产业和服务业转变，世界经济结构在经济全球化过程中不断优化升级，也体现了产业结构演进的一般规律。由于产业结构不符合国外资本流动的趋势，对国外资本缺乏吸引力，从而制约了外国投资的流入。

跨文化管理中的冲突，最先来自于缺乏有效的沟通，包括语言的翻译问题，日常的生活习惯和正式的沟通渠道等问题。根据韩资企业在延边的投资特点，来到延边的不少韩方的经营管理人员本身并不懂中文，没有跨文化管理的经验，而且事先也没有接受过跨文化管理的培训，不熟悉中国文化、不了解中国朝鲜族文化与韩国文化的异质性。投资之初接触和录用人员最多的自然首选的是延边的朝鲜族。韩国语和延边朝鲜族使用的语言在语法上没有大的区别，但是在用词和发音上区别较大。因此，在日常生活中的语言交流上虽然不会产生本质的矛盾，但是在企业经营管理、商务往来等各种比较正式的场合中，就容易出现理解上的偏差，对同一信息的理解会产生差异，从而导致矛盾的发生。而作为中间重要角色的朝鲜族，他们的汉语和韩国语水平不一定都很好，加之相互之间的文化差异以及对专业技术术语的不了解，从而造成中韩双方相互误解。

韩国是一个经济比中国发达的国家，具有强烈的国家主义传统文化中的“面子”观念以及强烈的民族自豪感。这样在企业经营管理活动中，自然就表现出一些自我优越感、自我参照，根据自身文化的个性和价值观念去判断和衡量其他群体的行为，因此产生对异文化的偏见，导致文化冲突，致使伤害当地员工感情的现象时有发生。

由于韩国企业文化的形成受到韩国传统文化、中国儒教文化、西方管理思想、日本管理思想的影响，并且经历了激烈的资本主义市场竞争，企业内部的管理较为完善，制度比较健全，同时具有鲜明的等级观念，相对注重民主、科学，同时效益观念很强，有着强烈的自我意识和自我表现欲望，强调个性自由，标新立异。在延边的韩资企业，高层管理基本上都是韩国人，企业录用的员工既有朝鲜族，也有汉族。中国在几十年计划经济体制下，人们在平均主义、“大锅饭”的影响下，缺乏时间效率观念，奋斗和创新意识相对薄弱。所以，对已经引入“人与人之间关系平等”观念的中方员工来讲，他们对权威式和无条件服从的韩国式的管理行为很难接受，甚至会认为是对个人的侮辱和权利的侵犯。而且，在时间和效率观念上，经理没有下班或当天完不成任务，如果是在韩国，员工一般是不能提前下班，而且宁可加班加点在把工作完成以后才能下班，这种现象在中国企业是少见的。

人事制度与企业文化密切相关，不同的企业文化酝酿着不同的人事制度。韩资企业在聘任方法和聘任标准、补偿及各种奖励制度、劳资关系以及福利制度与国内企业大同小异，但是在人事考核、人事调动和职业生涯管理方面存在着文化差异。据调查，目前，韩资企业的中国员工离职率较高，员工培训后的离职率也较高，这说明员工的工作积极性和创造性没有得到充分的挖掘和发挥。韩国企业文化强调企业像家庭一样，要对企业忠诚与合作，而对于部分中国员工来讲，企业只不过是一个养家糊口的来源，而且企业的等级制度非常明显，企业的决策层、管理者和员工之间的薪酬福利待遇差距非常明显。而对于特定的一些行业，比如纺织行业，需要的员工大部分都是经过培训才能上岗的技术工人。如果延边地区这种企业形成了一定的集群，工人在集群内部能够形成流动，那么还可以维持一定的员工后备补充。可是延边的纺织企业为数不多，已经培训好的员工既要提高工资，还要流向工资更高的沿海城市，从而形成了人力资源的短缺现象。

五、克服跨文化管理中障碍的途径

韩国企业在延边地区投资，不仅带来了资金、技术，而且还带来了先进的经营管理方式和企业文化。犹如前面所提到的，跨文化管理中出现的冲突现象大部分是在日常的经营管理活动中产生的。纵观在延边的韩国投资企业，有不少经过多年的努力，克服文化冲突而成功地走到今天的韩资企业，如韩国投资珲春的吉林特莱纺织有限公司、延边大学福祉医院、延吉海兰湖体育旅游度假村有限公司、延吉市敏宇电子有限公司等。随着国务院《中国图们江区域合作开发规划纲要——以长吉图为开发开放先导区》的颁布和实施，以及韩国在华投资战略的转变，延边地区将面临新一轮的发展机遇。如何面对文化背景的差异，而融合形成一种新型、和谐的企业文化，应该从以下几方面入手加以解决。

首先，当地政府要加大力度，不断改善外资企业的投资环境，包括基础设施等硬环境建设和政府服务职能等软环境建设。要开放思想，及时掌握国家和地方的政策动态，正确引导投资者，积极扩大外商投资领域，拓宽引资渠道，优化服务措施，进一步创新工作理念和工作方式，提高工作效率，优化服务措施，深化服务内涵，加强信息化建设，切实为外商投资企业提供优质、高效、便捷的服务。

其次，不论是韩国管理者，还是当地员工，都要接受和认可文化的多样性。在企业的跨国经营活动中，文化的冲突现象是不可避免的。我们都知道，纽约这个大都市，在那里可以与全世界的人见面与对话。言外之意，纽约是一个全世界各色人种的聚集地，即便如此，也能够把具有不同文化的人们间的隔阂与摩擦管理得很好，其中最重要的一点就是:在那里已经形成了尊重和认可价值观差异的文化。美国企业通过各国文化的多样性来提高组织创新的同时，努力使各种不同的文化特性在组织发展中做出应有的贡献。微软公司积极支持自发交流的员工自愿团队（Employee Resource Group），［9］从而使他们克服在人种、性别、残疾等方面的社会偏见和各种屏障。所以，管理者要面对文化差异和冲突，不要简单归咎于员工的个人素质和道德因素，否则很容易引起冲突的升级，给冲突双方带来不应有的损失。在中国的韩资企业不仅要让中国员工共享自己的相同文化，还要利用员工的多种不同的经验，让他们能够解决事业上的问题并提出技术和管理方面的改革方案等。

第三，韩资企业在引进先进企业运营系统的时候，不能一味地照搬照抄或模仿在其国内的做法，而是要与当地的文化和氛围结合起来，进行有效的运用。20世纪80年代，美国人由于过分地强调个人主义的美国文化，从而造成了员工之间缺乏相互合作，以致于落后于日本企业的业绩。于是，美国企业学习日本企业文化的优点，提出了进一步升华了的美国式的团队文化。最近，美国企业又在研究日本、韩国、中国等国家的企业文化，导入了基于儒教文化价值观的各种组织管理方法。

最后，需要进行本地化战略。美国经营学者普拉黑拉德提出:在全球化经营中的两个核心是本地化与全球化的有机融合。资料显示，韩国在华投资动机逐年发生着变化，［10］改变了利用廉价劳动力削减费用的动机，逐步转向中国内需市场。这就为韩资企业的本土化提出了更高的要求。本土化是跨国企业在跨国经营中所必须遵守的必要条件，其目的是对生产、人事、营销、研发等经营管理方面的本土化。魏杰、郑道淑关于在华韩资企业人力资源管理本土化与企业绩效关系的研究中发现，就整个企业绩效来看，管理层本土化对企业绩效影响不明显，本地管理层决策参与度、人事制度本土化和培训制度本土化对企业绩效的营销比较显著。同时，通过比较人力资源管理本土化、决策权本土化以及价值链本土化对企业绩效的影响发现，人力资源管理的本土化对企业绩效的影响更为明显。所以，相对于其他层面的本土化，人力资源管理的本土化更为重要。［11］

任何一个文化系统都有自己的利弊，这些利弊往往以这个社会自己的价值尺度去衡量，并由社会做出选择。在不同的文化环境中，管理思想和管理模式尤其是涉及对人的管理，是不能照搬、套用的。而且随着社会经济的发展，文化特别是各国的企业文化也随着其在全球化过程中缓慢地发生着变化。而这些正是国际化企业所应该密切关注的。

注释:

①见李龙熙的《2009年延边朝鲜族自治州政府工作报告》。

［1］韩中经济合作与相互依存关系［EB/OL］.http://ref.daum.net/item/13883682.

［2］中华人民共和国2010年国民经济和社会发展统计公报［EB/OL］.http://www.stats.gov.cn/tjgb/ndtjgb/qgndtjgb/t20110228＿402705692.htm.

［3］南哲.延边利用外商投资的问题及对策研究［D］.延吉:延边大学，2010.

［4］吕弼顺，李哲雨.延边地区韩国企业布局特点及其对延边经济的影响［J］.延边大学学报（自然科学版），2004，（2）.

［5］石庆华.全球化时代女性领导力的新范式［J］.延边大学学报（社会科学版），2008，（6）.

［6］胡军.跨文化管理［M］.广州:暨南大学出版社，1996.12.

［7］陈晓萍.跨文化管理［M］.北京:清华大学出版社，2009.27.

［8］朴婷姬.试论跨国民族的多种认同——以对中国朝鲜族认同研究为中心［J］.东疆学刊，2008，（3）.

［9］陈星炫.企业文化的西方化:克服文化冲突［EB/OL］.http://www.lgeri.com/management/organization/artcle.asp？grouping＝01020200＆seq＝380.

［10］金志衡.韩资企业的中国投资动机变化及其启示［J］.生产力研究，2010，（1）.

［11］魏杰，郑道淑.韩资企业人力资源管理本土化及其企业绩效关系研究［J］.科学学与科学技术管理，2010，（10）.

Enterprises with Korea Investment and Cross Cultural Management——A case study of Yanbian Area

SHI Qing－hua
（College of Economics and Management，Yanbian University，Yanji，Jilin，133002，China）

Foreign investment in Yanbian has reached a certain scale and is now playing a more and more important role in the local economic development.Cross－cultural management is one of the major problems international enterprises have to face.Though both China and Korea belong to the same cultural circle of Confucianism in Asia，problems of cross－cultural management inevitably arise in enterprises with Korea investment in China due to different environment for investment.Therefore，it is of great practical significance to analyze the specific investment environment and explore the deep－leveled cultural roots so that more foreign－investment enterprises could be attracted accordingly.

enterprise with Korea investment in China；cultural conflict；cross－cultural management

F127

A

1009－3311（2011）06－0061－06

2011－11－02

石庆华（1965—），女，朝鲜族，吉林龙井人，延边大学经济管理学院教授。

［责任编校:莫言］