金 辉 ,杨 忠 ,冯 帆

(1.江苏科技大学 经济管理学院,江苏 镇江 212003;2.南京大学 商学院,南京 210093)

知识共享的激励机制分析
——基于知识的可呈现度与知识共享形式

金 辉1,杨 忠2,冯 帆2

(1.江苏科技大学 经济管理学院,江苏 镇江 212003;2.南京大学 商学院,南京 210093)

从知识的可呈现度和知识共享的形式两个维度入手,将组织内的知识共享分为4种类型,在此基础上提出:正式显性知识共享宜采用基于客观绩效测量的物质激励,非正式显性知识共享宜采用自由开放的文化氛围激励,正式隐性知识共享宜采用基于组织愿景的目标激励,非正式隐性知识共享宜采用基于人际信任的情感激励,以期为组织设计高效合理的激励机制,为内部知识共享提供依据.

知识共享;激励机制;隐性知识;显性知识

随着以知识为基础的经济体系在世界范围内逐步兴起,知识已经取代资本和劳动力资源成为促进国民和地区经济增长的关键因素.可以说,知识已不是影响现代经济增长的"外生变量",而成为内在的核心因素.[1]就组织层面而言,知识作为一种宝贵的无形生产要素在其共享过程中的反复使用和消费不仅不会被损耗,还会有不断被丰富充实的可能,即知识增值.因此,如何促使知识在组织范围内共享就成为当今组织不得不面临的一项重要课题.

一、相关理论回顾

1.知识共享

早在1977年,Teece就提出了知识共享的思想.[2]关于知识共享的内涵,学者们基于不同的视角提出了多种定义.从市场交易角度来看,知识共享是企业内部的知识参与知识市场交易的过程,正如其他商品与服务市场一样,知识市场也有买方、卖方,市场的参与者通过市场交易获得互惠、声誉等形式的收益.[3]从知识类型转化的角度来看,知识共享是个人与组织之间、默会知识与明晰知识之间互动的过程,高度依赖于个体的主动性及团队内的交互作用.[4]从组织学习角度来看,知识共享是一方愿意将信息传递给另一方,并帮助另一方了解信息的内涵及从中学习这项信息,从而转化为另一方个人的信息内容,并发展成为对方的新的行动能力.然而无论从何种视角界定知识共享的内涵,组织要成功实现内部知识共享都无法回避"如何激发知识共享者本人对知识共享的意愿"的现实问题.

2.激励机制

在组织内部知识管理情境中,组织鼓励成员知识共享,其本质是希望形成由组织共有的知识资产.当组织成员意识到将自己的知识贡献出来成为组织的公共资源,却得不到应有的"回报"时,就会丧失知识共享的意愿.因此建立有效的激励机制就成为组织实现知识共享的关键手段.

激励指激发人的行为的心理过程,即运用各种有效的方法激发员工的行为动机,使员工积极努力完成组织赋予的职责与任务.激励理论学家普遍将激励分为两类:内生激励因素(如成就、责任)和外生激励因素(如高工资、晋升).内生激励因素通过对个体自身需要的直接满足发挥作用,个体按照其自身的喜好来评价其从事的活动.外生激励因素则通过将货币补偿与组织的目标联系起来发挥作用.由于个体行为同时被外部激励因素和内部激励因素所影响,因此在知识共享中,这两种机制必须协调匹配,方能激发个体向组织层面的知识共享的强烈动机.内生激励与外生激励的具体方式如表1所示.

表1 内生激励与外生激励的具体措施

二、不同知识共享类型的特征及其影响因素分析

1.知识的可呈现度

虽然基于不同的划分标准,知识属性会有不同的分类结果,但根据知识的可呈现度将知识分为隐性知识和显性知识是知识管理领域中最为流传的分类结构.[4]显性知识是指可以编码化和度量,并以文字、公式、计算机程序等形式表现出来,还可以通过正式的、系统化的方式加以传播的知识.隐性知识则是"人们知道但却又无法表达的",属于高度个人化,难以正式化,只可意会不可言传,而且深植于个人的经验、判断、联想、创意和潜意识中的知识.二者的区别如表2所示.

表2 隐性知识与显性知识的比较

2.知识共享的形式

从知识共享的具体形式来看,知识共享可以分为正式共享与非正式共享.[5]正式知识共享在内容或者程序方面存在一定形式的约定,这种约定可以是正式的制度,比如合约,利用合约来规范知识共享双方的行为.非正式知识共享不存在明显的制度,共享行为的规范更多地来自双方建立的社会关联性质和强度.在正式共享条件下,由于是刻意的、有计划的知识活动,因而,知识共享成功与否主要与知识源和知识受体特征有关,受情景因素影响较小.而在非正式知识共享条件下,如组织成员间的联结性学习,由于是非刻意的、潜移默化的知识共享活动,共享成功与否除与被共享的知识属性有关外,还会受到具体情景因素的影响.

3.知识共享的分类及其影响因素分析

基于上文分析,本文将知识属性和知识共享的具体形式作为两个基准维度,将组织知识共享活动分为以下4种类型,即正式显性知识共享、非正式显性知识共享、正式隐性知识共享、非正式隐性知识共享.

正式显性知识共享在组织中非常普遍,其共享目标明确,行为独立,时间地点也是明确的.这类知识共享主要是通过培训、研发合作和工作交流等方式进行,依赖于制度的约束.非正式显性知识共享在组织中也非常普遍,如组织中小道消息的传播.该类型的知识共享目标模糊,时空也不固定,通常通过私人知识援助和兴趣小组进行知识共享;由于没有制度约束,是非正式的,因而受人际关系、组织文化等情景因素的影响较大.正式隐性知识共享是基于制度的安排,由特定的隐性知识发送者将特定的隐性知识传授给特定的受体的过程.该类型知识共享虽然有制度约束,目标明确且正式,但是建立在人际互动基础上.正式隐性知识共享的影响因素有:知识共享双方的意愿,知识源的沟通、编码能力和受体的接受能力,组织的制度约束等.非正式隐性知识共享是基于人际网络,通过个体间非正式的联结学习,进而实现隐性知识的共享.由于隐性知识难以编码和表达,发送者只能通过与知识受体基于人际网络的联结,使受体对知识产生顿悟而接受.该类型知识共享由于没有制度约束,目标模糊且非正式,因而知识源和知识受体必须密切接触,采取师徒传授、模范人物潜移默化等方式进行,依赖于人际规范和组织文化.4种类型知识共享的特点和影响因素如表3所示.

表3 不同类型知识共享的特征、影响因素与激励措施

三、不同知识共享类型的激励措施

知识的共享是需要回报的,因此,组织需要引入激励机制来鼓励员工将知识贡献出来,即在员工之间以及员工与组织之间实现知识共享.鉴于不同类型的知识共享具有不同的特征和影响因素,企业应对的激励措施也应有所区分,而不能一概而论.

1.正式显性知识共享激励方式

由于正式显性知识共享的目标明确,时间地点确定,受组织制度的严格约束,因此员工的知识共享绩效相对量化、明确.此时,最为理想的激励方式是依靠客观绩效测量来进行物质激励,即建立基于知识共享的物质补偿制度.组织通过指定合理的制度规则,根据员工知识共享的绩效结果对员工进行灵活的物质激励,如增发薪酬、奖励提成、职位晋升甚至产权激励等,以此对员工知识共享的努力进行补偿,进而激发员工知识共享的积极性.

2.非正式显性知识共享激励方式

由于非正式显性知识共享目标模糊,时空也不固定,没有制度约束,是非正式的,因而,受组织情景因素影响较大,此时,最为理想的激励方式是氛围激励.促成非正式显性知识的共享,需要一种自由开放的文化氛围.在这种氛围之下,员工才会自觉、自愿、轻松地进行知识的分享与学习.因此,组织管理者要尽量为成员创造一种能畅所欲言、轻松的组织文化氛围,调动所有成员积极地加入到知识的共享与生产当中,感受学习知识的乐趣,真正激发成员的内在动力和灵感.

3.正式隐性知识共享激励方式

与正式显性知识共享不同,隐性知识本身的非编码性使得组织无法监控正式隐性知识共享过程的每个细节,因而传统的物质激励不再适用.此时,组织需要更多依赖于目标激励,即通过确定适当的目标,诱发组织成员的动机和行为,进而实现调动个体的积极性的目的.目标激励为正式隐性知识共享提供了焦点和能量,组织通过为员工设置合理的共享目标,在不断引导个体对高目标的追求的同时,也激发了其共享意愿的内在动力.值得一提的是,组织在运用目标激励时,要让目标成为员工期待实现的对象,这样才能增强员工的认同感,才会促进他们进行正式隐性知识的共享.

4.非正式隐性知识共享激励方式

组织内的隐性知识的非正式转移多是在无意识中进行的,因而共享主体间的人际关系就显得至关重要.此时,最为理想的激励方式是基于人际信任的情感激励.信任体现在认可对方的可靠性、关心对方、重视对方的情感价值等方面.员工间良好的人际信任关系不仅能克服隐性知识内容的隐蔽性和不可明晰性,增强彼此间合作的默契度,提高转移的效率,而且能通过加深对对方的认同消除对可能产生风险的畏惧,增强转移知识的意愿.由于信任是建立在彼此相互协作的经历上,为此,组织应通过各种方式加强员工间的沟通与互动,如经验交流会、员工培训等,为员工提供更多的建立信任的机会.

四、结 语

在管理实践中,很多组织已经意识到知识资源的重要性,但是他们促进知识共享的努力却很难达到预期的效果.本研究将知识管理理论与组织激励理论相结合,借助对知识可呈现度、知识共享形式的研究,对4种不同类型的知识共享设计了合理有效的激励措施.这些激励措施的组合为组织实现高效的知识共享提供了理论依据.

[1]钟耕深,赵 前.团队组织中知识共享的风险、障碍与对策[J].山东社会科学,2005(7):116-119.

[2]TEECE D.Technology transfer by multinational firms:the resource cost of transferring technological know-how[J]. The Economic Journal,1977,87(7):242-261.

[3]DAVENPORT T.PRUSAK L.Working knowledge:how organization manage what they know[M].Boston:Harvard Business School Press,1998:23-24.

[4]NONAKA I,TAKEUEHI H.The knowledge-creating company:how Japanese companies create the dynamics of innovation[M].New York:Oxford University Press, 1995.

[5]王开明,万君康.论知识的转移与扩散[J].外国经济与管理,2000(10):2-7.

Analysis on motivation mechanism of knowledge sharing-based on degree of knowledge presentable and knowledge sharing form

J IN Hui1,YANG Zhong2,FENG Fan2
(1.College of Economics and Management,Jiangsu Univ.of Science and Technology,Zhenjiang 212003,China; 2.College of Business,Nanjing Univ.,Nanjing 210093,China)

The paper divided knowledge sharing in an organization into four typesfrom two dimensions which are the degree of knowledge presentable and the knowledge sharing form.Based on this analysis,the following points were proposed.Formal explicit knowledge sharing should adopt material incentive based on the measurement of objective performance;informal explicit knowledge sharing should adopt free and open culture atmosphere incentive;formal tacit knowledge sharing should adopt goal incentive based on the organization vision;informal tacit knowledge sharing should adopt emotion incentive based on interpersonal trust,in order to design efficient and reasonable motivation mechanism and provide beneficial basis for internal knowledge sharing.

knowledge sharing;motivation mechanism;tacit knowledge;explicit knowledge

1671-7041(2010)06-0032-03

F270

A*

2010-08-19

国家自然科学基金资助项目(70872044);江苏科技大学人文社会科学项目(2009J G112J)

金 辉(1981-),女,江苏常州人,博士研究生,讲师;E-mail:hui0409236@126.com