吴 燕,高强,曲庆龙

(大连民族学院 1a.计划财务处,1b.经济管理学院,辽宁大连 116605; 2.大连交通大学后勤集团 ,辽宁大连 116028)

企业人力资源审计探讨

吴 燕1a,高强1b,曲庆龙2

(大连民族学院 1a.计划财务处,1b.经济管理学院,辽宁大连 116605; 2.大连交通大学后勤集团 ,辽宁大连 116028)

随着知识经济的来临,人力资源日益成为企业最重要的资源,人力资源审计也成为一个新兴的审计领域,目前中国人力资源审计处于发展初期,存在许多问题和困难。探讨了人力资源审计的相关问题,提出了发展企业人力资源审计的有关措施,以期为人力资源审计的发展提供参考和借鉴。

人力资源审计;绩效审计;合规性审计

20世纪 80年代以来,人力资源审计在国外公共部门和企业组织中开始出现并逐步发展起来。全球化进程的加快和知识经济的发展使得人力资源审计不仅成为企业的控制工具,而且成为全球化背景下企业进行人事决策的重要参考。

一、人力资源审计目标及内涵

人力资源审计的最终目标是审查人力资源管理,保证人力资源管理系统真正发挥作用,为公司赢得忠诚的员工,并且通过员工的努力赢得忠诚的顾客,最终实现公司战略目标。它从审查部门目标开始,继而对其结果进行比较。具体目标主要包括:

判断企业是否建立了能够确保人力资源得到经济、有效利用的内部控制制度,检查这类制度的实施状况,并针对不足之处提出改进意见或建议;确定企业是否遵循了相关的劳动法律、法规;关注相关程序是否得到充分利用,是否正确地发挥了作用,检查目标和程序之间的关系是否合理,是否呈现最佳的成本效益关系。

关于人力资源审计的定义,主要有评价工具观和管理工具观两种。如Batra认为,人力资源审计作为一种人力资源评价工具,其首要目标是帮助管理者有效地计划和控制人力资源的使用,并向外部使用者提供决策信息。而 Olalla和 Castillo则认为,人力资源审计作为企业的基本管理工具,其目标不仅是控制和对结果进行定量分析,还要促进人力资源管理的发展和企业绩效的提高。

最高审计机关国际组织在《悉尼声明》中曾指出:人力资源审计在审计目标和选择审计准则等方面,均与绩效审计一样。也就是说,人力资源审计属于绩效审计。并将人力资源审计定义为:审计人员通过审查人力资源管理活动及其相关信息,对人力资源管理政策、制度、执行程序、操作流程的经济性、效率性和效果性做出评价。

可见,最高审计机关国际组织对人力资源审计的定义也属于管理工具观。无论是评价工具观还是管理工具观,二者都属于对人力资源审计的狭义定义。作者认为两种观点只是角度不同,人力资源审计应综合两种观点,即人力资源审计包括人力资源合规性审计、人力资源绩效审计和人力资源制度审计。与此相对应,人力资源按审计对象不同,可以分为人力资源制度审计、人力资源合规性审计和人力资源绩效审计三个方面。

经过多年的理论研究和实践发展,国外已经形成了一些得到广泛使用并且行之有效的人力资源审计方法。有利于中国引进和利用国外先进成果。

二、企业人力资源审计发展情况

目前,中国人力资源审计尚属于新兴业务,主要表现为实施范围有限,内容单一以及审计资源不足等。

1.人力资源审计实施范围有限

近年来,人力资源管理受到了企业界的广泛关注,部分企业还将人力资源管理置于战略地位付诸于实践之中,但目前实施人力资源审计的企业多为大型上市公司,例如上海广电集团进行了全面系统的人力资源审计。上海广电集团于 1997年重组后上市,主要生产液晶电视和等离子显示器等电子产品。2004年,上海广电集团进行了人力资源审计,主要从组织流程、企业文化、人员培训和企业定位四个方面着手,进行了全面的人力资源制度审计,人力资源合规性审计和人力资源绩效审计。

类似上广电这样的相对全面审计,其他企业实施的很少,并且即使开展,往往也只简单地进行一项或几项单方面的审计。

2.人力资源审计内容单一

许多企业人力资源审计还停留在合规合法性审计,人力资源绩效审计尚未开展。从企业管理绩效来看,人们依然是习惯关注于对有形资产的投入产出进行绩效评价,而对人力资源这一无形资产管理的经济性、效率性和效果均关注不够,很多企业决策层和内部审计部门没有将人力资源管理绩效纳入企业绩效管理之中。普遍存在人力资源管理缺乏效益观念。

3.人力资源审计资源不足

尽管有些企业也在试图开展人力资源审计,但在审计活动开展的过程中,不仅缺乏专业的审计人员,并且即使有相关审计人员,往往由于缺乏审计评价基准,也难有评价审计结果,难以保证审计质量,难以明确审计人员的责任,使得人力资源审计活动无法持续有效的开展。

三、企业人力资源审计发展滞后的原因

中国企业人力资源审计整体发展滞后于经济发展,主要体现在以下几个方面。

1.缺乏人力资源成本效益观

美国经济学家西奥多.舒尔茨最早创建了人力资本和人力资源的理论体系,对经济发展的动力做出了全新的解释。人力资本的积累和增加对经济增长与社会发展的贡献远比物质资本、劳动力数量增加重要的多,发达国家是最明显的例子。而一些大型企业的成功也往往得益于对人力资源的投入与产出的良性循环[1]。

在目前传统劳动人事管理中,仅将人力资源视为一种自然资源,没有把它作为一种经济要素纳入经济决策的过程中。在具体操作中,对人力资源只讲使用,不讲开发;只讲产出,不讲投入。

2.未建立统一的人力资源衡量指标

在执行人力资源审计的过程中,企业未建立行之有效的统一的人力资源衡量指标,使得人力资源审计难以有效进行。在现行的人力资源审计中,大多使用定性研究的分析方法,使得人力资源审计结果主观性强、结果模糊、不精确,致使人力资源审计结果的说服力就很差[2]。

缺乏人力资源管理评价考核指标体系和评价标准,导致人力资源难以用精确的定量指标衡量,审查人力资源管理信息更多的是对其做定性的描述。然而定性指标评价主观性强,同时可操作性差。而国外一些企业通过一些指数来衡量人力资源管理工作的效益情况,并设计出评估人力资源的关键指标。如 20世纪 50年代美国通用电气公司建立了由反映员工行为的八项指标体系 (Employee Relation Index,ER I),以帮助管理者客观了解人力资源管理政策及其实施情况。这一做法得到了美国企业的普遍认可并运用。

3.审计评价基准存在不确定性

对人力资源衡量做出适当的评价是人力资源审计的关键。人力资源审计不仅要审查人力资源管理政策的执行情况,更重要的是评价人力资源管理政策、措施是否能为组织带来最大的效益。获取并审查人力资源管理信息只是对人力资源管理做出了客观的描述,解释事情是否按计划进行,但却不能揭示管理政策是否恰当,政策之间是否互补,是否与实现组织目标密切相关。

四、发展企业人力资源审计的建议

随着市场经济的发展,企业管理的科学化规范化进程加快,企业人力资源审计必须逐步发展起来。通过理论研究、法规规范以及实务中积极应用等多轮推动,人力资源审计将能得以健康发展。

1.提高对人力资源审计的认识

企业应当充分发挥人力资源的优势,借助人力资源推动经济发展,实现价值创造。首先,以制度形式确定人力资源审计的地位,推动人力资源审计的发展,以保证人力资源合理开发管理,有效规划和利用。其次,建立完善的人力资源市场。拥有了人力资源市场,才能使人才自由流动,企业才能自由地获取其所需的人才。这样社会才可能产生对人力资源信息的需求,人力资源审计也才有了存在和发展的社会基础。此外,积极培养人力资源审计方面的人才,是构建人力资源审计的实施基础。

2.建立有效的人力资源评价指标体系

有效的评价指标应分为二个层次:第一层次是各种强制性指标,其执行的目的在于保证各种人力资源审计结果的可比性;第二层次是各种灵活性指标,审计人员可以根据被审计单位的组织结构、所处的行业等情况选择切实可行的人力资源评价指标体系。比如要加强人力资源管理研究,提高实践水平,就需要选择人力资源结构比例、人力资源成本项目及成本计算、简单劳动与复杂劳动创造价值及所得报酬倍数的折算、高层次高素质人才的范围,以及这些人力所得报酬的国际比较、人力资源投资成本所带来的经济效益、工作成果等指标。总之,在遵守强制性指标的基础上,企业可根据自身的特点,寻找适合自身发展的人力资源管理的评价指标[3-4]。

3.确立健全的人力资源审计模式

要将中国人力资源审计的重心从报表审计向绩效审计转变,就必须进行有效的制度安排,以确保以绩效为核心的人力资源审计能够顺畅运行。因此,确立以合法性审计为基础,以绩效审计为核心的人力资源审计模式已势在必行。

与传统审计确保公共受托责任控制的目标不同,人力资源审计目标至少在绩效改善和最低标准两方面进行了延伸,设计大量的组织管理,绩效管理,法律法规等专业知识,这就决定了人力资源审计可能更多地依赖于审计人员的主观判断。加强审计质量控制,已成为人力资源审计项目控制制度的核心环节,审计质量控制制度应当确保先进、科学的审计方法能够得到采用,审计人员能够得到有效整合,审计信息能够得到通畅交流,以及能够适当地利用外部专家。

4.结束语

在以人力资源为企业生产力第一要素的今天,对人力资源审计进行研究具有非常重要的价值。宝洁公司前任董事长曾说过,“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下,把我们的人带走,我们的公司会垮掉;如果你拿走我们的资金、厂房及品牌,而把我们的人留下,10年内我们将重建一切。”越来越多的管理者认识到,人力资源管理在组织中具有重要的战略地位,人力资源管理的效率、效果如何,直接影响到组织战略的执行和组织目标的实现。当前实践中缺少一种可以有效地监督和评价人力资源管理的机制,开展人力资源审计恰恰可以弥补这一缺陷,及时发现人力资源管理中存在的问题和不足,使人力资源管理真正实现其战略价值。因此,人力资源审计的开展是人力资源管理发展的必然要求,对于企业的长期持续发展提供了有力的保障。

[1]刘智勇.人力资源审计初探 [J].审计理论与实践, 2002(2):36-39.

[2]李雪,陈茂芬.人力资源审计基本问题初探[J].西北工业大学学报:社会科学版,2004(3):51-55.

[3]刘含艳.企业人力资源审计基本问题及障碍分析[J].科技创业,2006(4):104-106.

[4]牛婷.加强我国人力资源审计的措施[J].财会研究, 2008(6):17-19.

(责任编辑 董邦国)

Enterprise Human Resources Auditing

W U Yan1a,GAO Qiang1b,QU Qing-long2
(1.a:Division of Planned FinancialAffairs;b:College of Economics andManagement,Dalian Nationalities University,Dalian Liaoning 116605,China;2.Logistics Group,Dalian JiaotongUniversity, Dalian Liaoning 116028,China)

W ith the advent of knowledge-based economy,human resources are increasingly becoming themost important resources for enterprises.At the same t ime,human resources auditing has emerged as a new filed of study.However,human resources auditing in China is at its early stage of development and many problems and difficulties still exist.The paper aims to probe into human resources auditing and offers some measures for the improvement of enterprise human resources auditing.

human resources auditing;perfor mance auditing;compliance auditing

book=7,ebook=126

F239.6

A

1009-315X(2010)04-0337-03

2010-03-05

吴燕(1964-)女,辽宁阜新人,高级会计师,主要从事会计、审计理论与实务的研究。