梁振东

(中国矿业大学(北京)， 北京 100083)

煤炭是我国能源生产和消费的主要能源。由于我国对煤炭能源的长期依赖和随着GDP的高速增长，对煤炭的需求增加。煤炭工业长期处于高负荷的生产运营状态，暴露出的问题也越来越多，特别是“煤矿企业技术人员匮乏、职工素质低等问题短期内难以解决”。人才引进困难，人才流失严重，使得煤炭工业“可持续发展压力增大”。煤炭企业人力资源的匮乏和人才流失，已严重困扰和阻碍了煤炭工业的健康发展。

针对上述问题，煤炭企业在培训、薪酬、保险、福利等方面采取了许多措施，以提升员工素质，降低人才流失率。这些措施虽取得一定效果，但远未达到企业的预期目标。其原因之一，是高素质员工对发展空间和职业环境有着更高的追求，而煤炭企业固有的行业属性，以及煤炭企业传统人力资源管理的方式、方法，都难有效地满足他们对发展空间和职业环境的要求，人才引进困难和人才流失严重的形势依然存在。为此，在煤炭企业实施职业生涯管理，是应对、解决该问题的有效对策之一。

1 职业生涯管理的含义及国内研究和应用现状

从20世纪90年代开始，国内开始了职业生涯管理的研究和实践，陆续出现了一些较有影响的职业生涯管理研究成果。

龙立荣等人(2002)提出了我国企业组织职业生涯管理的四维结构：职业发展(提供职业自我认识的机会，如反馈、年终述职等)；注重培训(提供职业培训的机会，含轮岗、参观、学历教育等)；公平晋升(建立公平的职业晋升制度)；提供信息(提供职位空缺的信息)。

廖泉文(2003)提出了职业生涯发展“三三三”理论。“三三三”理论是将人的职业生涯分为三大阶段：输入阶段(出生到就业)、输出阶段(就业到退休)和淡出阶段(退休前后)。每一阶段又分为三个子阶段：适应阶段、创新阶段和再适应阶段。每一子阶段又可分为三种状况：顺利晋升、原地踏步、降到波谷。该模型与国外以生命周期为基础划分的职业生涯发展阶段相比，更具弹性，因而也更具适用性。组织职业生涯管理的主要目的，就是要在输出阶段，通过有效的管理，使员工处于适应、创新，并使之在再适应阶段得到职业的顺利发展或晋升。

尽管国内职业生涯管理的研究取得了许多进步，也有一些行业企业开始了职业生涯管理的实践。但截止目前，实行职业生涯管理的煤炭企业少之又少。在煤炭企业，职业生涯管理尚未得应有的重视。

2 煤炭企业实施职业生涯管理的动因

职业生涯管理旨在将组织目标与个人目标联系起来，因此对员工实施职业生涯管理，本身是一个实现组织和员工双赢的过程。煤炭企业实施职业生涯管理的主要动因有：

2.1 有利于增强企业的竞争优势，实现企业与员工的协调发展，提高组织绩效

煤炭作为我国的能源支柱产业之一，一直受到国家的高度重视。尤其是国家确立建立13个煤炭基地政策以来，企业集团化、规模化是未来一段时间的发展趋势。煤炭企业要想不被边缘化，要想实现延升煤基产业链、提升竞争力的战略目标，就必须保持与发挥自己的竞争优势。实施职业生涯管理，可以有效实现员工和企业的共同发展。而且职业生涯管理作为一种相对持久的员工激励措施，有助于提升企业和员工间的相互承诺，确保企业在激烈的竞争中立于不败之地。

2.2 优化人力资源配置结构，提高人力资源配置效率

煤炭企业实施职业生涯管理后，一旦出现有关岗位空缺，便可轻松地在内部寻找到到替代者。这既能减少填补职位空缺的时间和从外部招聘的成本，又能实现员工职位配置的适宜性，为员工提供更加适宜的发展舞台，有效解决了“人事合理配置”这一传统人力资源管理问题。

2.3 提高员工满意度，降低人才流失率

煤炭企业人才流失的一个重要原因，是他们工作环境不满意和职业发展的困惑。职业生涯管理的目的，就是通过各种测评技术真正了解员工在个人发展中期望什么和应该得到什么，在此基础上，协调并制定职业发展规划，帮助其实现职业生涯目标，满足员工多个需求层次的需要。因此，实施职业生涯管理，可以有效提高员工对组织的认同度和归属感，降低员工流动率，进而形成企业发展的强大推动力，更有效地实现企业目标。

2.4 改善企业文化，增加员工组织承诺

许多大型煤炭企业依然采取后备干部管理的方法，来选拨、培训、任用中高层管理人员，由于其运作的保密性和范围的有限性，不能满足广大员工对人才使用公开、公平、公正的需求。职业生涯管理作为一种对员工进行激励的特殊形式，涉及范围更广，运作更规范和透明。这对企业制度建设、员工行为规范和企业核心价值观的塑造都产生积极的影响，同时也能增加员工的主人翁意识和组织承诺。此外，管理好员工的职业生涯，可以保证员工队伍的稳定性，这也是煤炭企业在改革实践企业文化建设中所关心的问题。

2.5 提高员工的职业技能和综合能力

煤炭企业对员工进行职业生涯指导，并提高他们进行职业生涯自我管理的能力，可以增强员工对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力，帮助他们养成对环境和工作目标进行分析的习惯，同时又可以使员工合理计划并分配其时间和精力，提升其职业技能和综合能力，强化其外部竞争力。

2.6 有利于员工过好职业生活，处理好职业生涯和生活其他部分的关系

良好的职业生涯管理，可以帮助个人从更高的角度看待工作中的各种问题和选择，将各分离的事件结合联系起来，服务于职业目标，使职业生活更加充实和富有成效。它更能使职业生活同个人追求、家庭目标等其他生活目标达到平衡，避免顾此失彼，两面为难的困境。煤炭企业员工中，有相当一部分的直系亲属也在本单位就职。实施职业生涯管理，帮助员工家属在就业生活方面的帮助、引导和合理配置，有助于员工更好地实现其职业与家庭、以及家庭成员间的职业平衡。

3 煤炭企业实施职业生涯管理的主要对策

在煤炭企业实施职业生涯管理，必须立足于煤炭行业属性和企业人力资源管理实际，由组织和员工双方参与，共同制订职业生涯管理目标，解决实施职业生涯管理中的相关问题，有效开展职业生涯管理工作。

3.1 让员工了解行业发展趋势和公司的发展战略，使员工在企业发展过程中取得自身成功

员工加盟一个企业并愿意长久呆下去，是因为企业有条件或极有可能满足其物质和精神方面的追求。如果组织实施职业生涯管理，为员工制定职业生涯规划，使员工看到自己和所在企业的发展前景，就会全力以赴地投入到工作中去。因此，让员工了解煤炭行业的发展趋势，了解所在企业的战略战略和发展前景是十分必要的。

3.2 制订并公开相应的职位信息和职业发展通道

员工个人职业生涯管理决策从职业考查开始，公开企业内部职位信息的主要目的，就是便于员工进行职业考查。公开职位信息，有助于员工了解不同职位的能力和素质要求，从而确定有效的职业生涯目标和策略。职业信息包括两部分内容：一是工作分析所形成的工作说明书和工作规范；二是职业发展通道信息。职业发展通道信息，包括职务、职称序列表和职业生涯发展通道。表1是一煤炭企业员工职务、职称序列的样表。

工作说明书、工作规范和职业发展通道信息的规范化和公开，可以使员工准确的确定其职业起点以及其追求的最终目标，并通过对职业发展通道信息的分析，获得自己的发展路径，从而使员工工作、学习有了清晰的指导。

表1 煤炭企业员工升迁路径及职务、职称序列简表

3.3 创建公平的竞争环境

企业通过竞争可以发现人才，而员工通过竞争可以获得自己理想的职位。在企业内部营造良好的竞争环境，可以使员工通过正当渠道获得发展，有利于企业选贤任能。因此，建立良好公平的用人氛围，树立能者上、庸者下的用人机制，是有效实施职业生涯管理的重要前提。具体而言，就是要创建竞争上岗、动态考核淘汰、公开招聘的人事管理机制，鼓励人员内部流动，提升员工的工作积极性。

3.4 提供有效的员工职业生涯管理指导

由于职业生涯管理是近年来才被倡导的人力资源管理职能，所以在煤炭企业人力资源管理实践中，无论是人力资源管理人员还是其他员工，都缺乏必要的职业生涯管理知识。主要表现在职业素质测评服务不足，缺乏合格称职的职业生涯指导顾问，员工在制订自己的职业生涯发展计划书时困惑重重等问题。因此，企业必须提供相关的员工测评服务，配备专职的职业生涯管理或指导人员开展相关工作。员工在制订职业生涯发展计划书时，要倡导员工本人、直接上级、职业顾问三方参与，使员工制订的职业生涯发展计划科学、合理，富有操作性。

3.5 帮助员工实现职业规划

与指导员工制订职业生涯计划相比，帮助员工实现职业生涯规划则显得更为重要。帮助员工实现职业生涯规划可采取以下措施：

(1)重视应聘者的职业兴趣并提供较为理想的发展机会。企业在招聘人员时，既要强调职位的要求，又要重视应聘者的愿望和要求，特别是要注意了解应聘者的职业兴趣和对未来的职业发展计划，考虑能否为员工提升相应的工作岗位和发展机会。

(2)提供阶段性的工作轮换。工作轮换既可以使员工在一次次的新尝试中了解自己的职业取向和职业锚，准确在评价自己的长处和短处；又可以使员工经受多方面的锻炼，拓展视野，培养多方面的技能，从而为承担更多更重要的工作打下基础。

(3)多样化、多层次的培训。培训与员工职业发展的关系最为直接。职业发展的基本条件是员工素质的提高，而且这种素质不一定要与目前的工作相关，主要依赖于持续不断的培训。所以，煤炭企业需要建立完善培训体系，使员工在每次职业变动时，都能得到相应的培训；同时，也应鼓励员工自行参加企业内外提供的其他各类培训。

(4)以职业发展为导向的考核。以职业发展为导向的考核，就是要着眼于帮助员工发现问题和不足，明确努力方向和改进方法，促进员工的成

长与进步。因此，在考核中，必须增加管理人员促进下属职业发展活动的考核指标。

(5)晋升和流动体系。晋升和流动是员工职业发展的直接表现和主要途径。煤炭企业要建立公正、公开的晋升和调动管理制度，保证员工得到公平竞争的机会。

综上所述，职业生涯管理，不仅只关系到员工个人发展，同时与企业的发展目标密不可分。职业生涯管理是企业吸引人才、发挥人才潜力，降低人才流失率，提高人才积极性的有效手段。因此，在煤炭企业实施职业生涯管理具有十分重要的意义。煤炭企业在实施职业生涯管理时，要在信息公开、指导服务、职业通道建设、多方沟通、环境氛围营造等方面予以配套，并帮助员工实现其职业生涯计划，使企业目标与个人目标相互交融，相互促进，共同发展。

[1] 梁振东.KL集团职业生涯管理问题研究[D].昆明理工大学，2008.

[2] 廖泉文.人力资源管理[M].北京：高等教育出版社，2003.

[3] 龙立荣.职业生涯管理的结构及其关系研究[M].武汉：华中师范大学出版社，2002.

[4] 国家发展与改革委员会.煤炭工业发展“十一五”规划.