刘德铭

摘要：在剖析国有企业核心员工离职原因的基础上，提出了国企核心员工流失过程管理模型，针对核心员工流失的每个阶段提出了相应的处理措施，为国有企业在核心员工保留问题上提供一些参考。

关键词：国有企业，核心员工；激励机制；控制

中图分类号：F24

文献标识码：A

文章编号：1672-8198(2009)13-0102-02

1我国国有企业核心人才保留现状

1.1国有企业人才队伍现状

自1998年以来，我国国有企业人才总量呈递减趋势。调查显示，1993年年底，我国国企人才总量为211.4万人，1998年底达到262.5万人，2001年底降至212.3万人。从1998年至2002年年均递减5％。相对总量的减少，国企人才学历层次逐步提高。调查显示，截至2002年底，国企人才中，大专及以上学历的占34％，中专占25.6％，高中及以下学历比1998年的26％提高了8个百分点，比1993年的18％提高了16个百分点。

1.2我国国企的核心人才保留现况

我国国企的核心人才保留状况并不乐观(见表1)。据调查显示，在过去5年中，被调查的国企共引入各类人才7831人，而流出的人才达5581人，其中北京、上海、广州三市国企人才流失现象最为严重，引入与流出的比例1:0.89。另据统计数字表明，截止2000年5月底，我国在外商投资企业中担任管理和技术工作的人员超过了120万人，这些人绝大多数时从国有企业流失的。科技人才的流失，引起了技术和市场的流失，一个项目带头人的流失往往带走的是技术的流失和市场的流失。

从以上数据可以看出，国有企业在核心人才保留方面还存在很大的问题，四类企业比较过程中，国企的核心员工流失频数最大，流入与流出比例最高，存在核心员工流失危机比例最大，为59.8％，高于合资企业(59.1％)，外商独资企业(41.1％)和私营企业(52.4％)。……