王　晶

【摘要】合规经营理念作为现代企业文化的重要组成部分,已经深入企业经营管理活动的方方面面,并潜移默化地影响到组织成员的思维模式和行动方式。然而,从合规文化的法律本原和道德基础出发考虑,合规文化建设好似一柄“双刃剑”,既可能使企业脱胎换骨,激发价值创造潜力,也可能使企业背上沉重负担,导致效率低下。应对之策在于:从企业视角看待合规问题,而非从合规视角看待企业问题。

【关键词】企业文化;法律;合规

自20世纪80年代以来,市场经济蓬勃发展,区域合作方兴未艾,全球化浪潮势不可挡,世界经济经过二战后的调整与重构,进入了前所未有的开放协作式高速发展时期。作为宏观经济主要载体的各国企业,尤其是跨国公司和国际金融组织,在这一进程中发挥了重要作用。然而,21世纪伊始,安然、世通、帕玛拉特等交易厂商崩溃,一系列重大金融舞弊案件曝光,贸易和金融领域不和谐之音日盛,给各国经济发展乃至世界市场的稳定造成了巨大破坏。

在这样的背景下,世界各国的公司法、公司治理、风险管理及内部控制等法律法规超常扩充,监管行为强势介入企业经营管理活动。企业在关注自身的生产经营以外,必须将更多的注意力放到遵循法律法规上。“合规”一词逐渐成为企业治理层、管理层和员工耳熟能详的新词汇。当合规作为企业战略目标构成要素之一被越来越多地提上董事会议程,当企业高级管理者将更多的精力从经营环节转移到合规环节,当企业财务资源更多地流向构建合规环境所需的基础设施时,合规便顺理成章地成为一种文化。合规文化下,传统价值链流程发生重组,法律合规业务从企业价值链流程中独立出来,成为可以独立评估并创造价值的业务活动;企业组织结构进行重构,合规部门(包括职能类似的法律事务部、风险管理部、内控合规部等)从人员稀少、职能简单的边缘部门一跃成为贯穿企业各个生产经营环节的重要管理部门;员工理念产生根本性转变,从关注业务量、关注收入和利润转变为关注风险和内控、关注自身行为是否遵循有关的法律、规章、规定。可以说,合规经营理念作为企业文化的重要组成部分,已经深入企业生产经营和管理活动的方方面面,并潜移默化地影响到组织成员的思维模式和行为方式。

一、自律、纠偏和优化:企业文化功能的三个层次及合规文化的内涵

国学大师梁漱溟先生说:“文化就是生活的样式”,这一解释抽象而精炼。按照这个表述,所谓企业文化,即为一种价值观和规范所组成,被组织内部的群体所共享,并结合起来构成企业的生存和发展方式,它对企业能力的形成、保持和促进起着根本性作用。企业文化决定着企业在市场活动中的态度,决定着企业产品(服务)属性的价值取向,决定着企业自身的组织规范和行为准则。简言之,企业文化就是企业及其组成人员自身行为规范的基本准则。根据企业文化对企业行为规范的不同效能,可以将企业文化分为三个层次。

第一层次:自律文化

自律文化是指企业的行为规范完全依赖企业自律,企业通过订立目标、制定规章制度等方式约束员工的行为,使之能够向有利于企业利益的方向发展。自律文化营造的是一种基于员工个人职责的行为标准,明确员工能做什么,不能做什么,对员工舞弊行为做了最低限度的要求。自律文化的理论基础为信息系统闭环控制。在自律文化中,企业系统被视为一个封闭的信息反馈系统,企业根据经营环境制定决策方案,决策导致行动,行动改变环境,进而又引起新一轮的信息反馈活动。环境、决策、行动三者之间的循环与相互控制,最终会使企业系统达到最优状态,使企业员工的行为最优化。在传统的以家庭为单位的商业组织,以及其他经营权和所有权尚未完全分离的企业中,通过培育自律文化,可以有效地规范企业内部员工的行为,使其能够按照一定的道德标准行事,达到企业利益的最大化。然而,随着股份有限公司这一商业组织形式的出现,企业系统变得越来越开放,企业管理者除了对自身企业负责外,还需要对外部资金提供者负责。企业自律文化所提供的行为规范已不能对环境和决策作出充分的反应,导致企业系统动荡,甚至崩溃。一种新的企业文化需求应运而生。

第二层次:合规文化

合规文化作为企业文化的重要表现形式,是指企业根据有关法律(广义的法律概念,含法律、法规和规章制度等)规定的目标及要求衍生出来的关于企业如何达到这些目标及要求的行为方式和管理手段,它是对自律文化所存缺陷的纠正和完善。合规文化基于利益相关者理论。该理论认为,企业不是一个封闭的系统,企业行为必须考虑出资者、债权人、员工、消费者、供应商、政府等众多的利益相关者的利益。与新古典产权学派所指的企业价值最大化或股东价值最大化不同,利益相关者理论试图在各利益方之间寻求一个平衡。企业自律文化固有的局限性导致员工行为必然倾向于本部门或企业整体利益最大化,而这种利益最大化往往是建立在其他利益相关方损失基础之上的。例如,企业为追求短期利润而投资于高风险领域,罔顾出资人和债权人的利益;又如,企业为自身经营扩张需要过度开发与使用资源,危害自然环境。对于这些损害其他利益相关者的行为,仅靠自律行为是无法解决的,只能依靠外部第三方的力量进行规范,这种规范行为即是合规,由此形成的一系列企业行为方式和管理手段即为合规文化。政府、监管部门和行业自律组织往往充当了此等第三方力量。由于合规行为被普遍认为是一种行政行为,对企业的经营效率可能会造成一定的损害。只有当违规行为造成的损失远远高于因合规的机会成本(包括因合规而偏离自由市场行为造成的效率损失)时,合规文化才是有益和有效的。

第三层次:道德文化

道德文化并非始于法律法规,而是始于企业主动承担的责任。目前,许多企业致力于构建的道德文化事实上仍是处于较低层次的自律文化,因为这是建立在员工个人职责基础上的被动行为方式。优秀的道德文化意味着企业以开放的心态主动接受各方的监管和需求,其股东、管理者和员工都能按照特定的道德标准行事,并满足其客户、商业伙伴与所在区域环境的利益要求。道德文化是文化的最高层次,因为道德文化支撑着信任,而信任是商业关系的基础。企业只有在参与各方之间营造出可以信任的市场,其运作效率才能更高。而在企业内部,道德文化提供了粘合剂,构成了一个有凝聚力的高效组织。

打个比方,如果将企业看成一个人,那么自律文化的本质在于塑形,明确各个部位的职责,并要求各个部位按照特定的行为标准各司其职。如称赞别人时,应该竖起拇指,而不是比出中指;体育课时,应当穿运动鞋,而不是光着脚丫。为此,自律文化的作用在于明确组织中每个成员的职责,并要求其按照一定的标准被动实施这些职责。合规文化的本质则在于纠偏,正如当人的身体因病无法按照约定的标准履行职责时,如口吃,则需要借助外部医生的力量纠正偏差。医生会为患者制定一系列的行为标准,用于恢复身体并保持健康。这些活动需要支付一定的医药费成本,而且不能保证一定成功。但一旦纠偏有效,则人体更为健康。而道德文化的本质在于优化。道德文化之于企业就如免疫系统之于人体,优秀的免疫系统可以使人体免受外界病菌侵袭,同样,优秀的道德文化可以使企业行为更为高效和可持续。对企业组织而言,合规文化建设的意义在于在自律文化和道德文化之间建立一条纽带,一方面,它使企业自律行为摆脱了传统无外部约束的状态,朝向更有利于企业目标实现和整体商业环境优化的方向发展;另一方面,它又将企业道德重塑和道德文化构建作为最终目标,通过强制纠偏而使道德行为固化,最终促进企业整体价值链的优化组合。

二、外部推动与内部需求相结合:合规文化的形成与发展

合规文化较早出现在金融行业,缘于国际巴塞尔银行监管委员会对银行合规风险的规定。该组织将合规风险定义为,“银行因未能遵循法律、监管规定、规则、自律性组织制定的有关准则,以及适用于银行自身业务活动的行为准则而可能遭受法律制裁或监管处罚、重大财务损失或者声誉损失的风险”,并认为合规是“银行内部的一项核心风险管理活动”。从这一定义出发,银行合规文化是指由巴塞尔协议规定的合规风险衍生出来的关于银行如何规避此类风险的行为方式和管理手段。合规文化之所以在金融行业先行,除了1998年亚洲金融风暴的影响和国际金融组织的外部推动外,更重要的一点是金融行业企业的自律行为已无法有效抵御现有的和潜在的金融风险,造成的损失远远高于合规的机会成本(如银行因合规而偏离自由市场行为造成的效率损失),因此在客观上要求外部力量来进行规范和约束。近年来,我国政府十分重视企业合规文化建设,国家“十一五”《规划纲要》明确指出,“完善公司治理、健全内控机制,加快金融体制改革步伐”。可以预见,在不久的将来,合规文化必然在我国金融行业企业中扎根并普及盛行。事实上,国内部分大型商业银行业已建立了各自的合规部门,广泛开展合规建设,从组织结构调整到业务流程梳理,进而在企业内部形成为一种合规文化似为大势所趋。

除金融行业企业外,其他类型的企业,尤其是跨国公司和上市公司,同样面临着越来越多、越来越严格的监管合规要求。美国国会2002年通过的《萨班斯法案》(又称《公众公司会计和投资者保护法》)给全球资本市场和上市企业传递了美国政府强化监管的信号,使得“合规”一词在短期内迅速成为全球普及率最高的商业流行语之一。《萨班斯法案》不仅对美国国内相关证券监管的重要法律做了修改和补充,而且还对会计行业的监督、审计独立性、财务信息披露、所有在美境内上市公司的责任、证券分析师行为、证券交易委员会的权利和责任等方面做了新的规定。该法案奠定了后安然时代的会计、审计发展和公司治理及证券监管框架,是美国资本市场发展史上的一项重大改革措施,代表一个新的资本市场监管时代的到来,对企业合规文化建设的意义尤为重大。在我国,近年来一系列法律法规的颁布实施,再次将“合规”推到了企业经营管理的“风口浪尖”。2008年6月28日,财政部、证监会、审计署、银监会、保监会等五部委联合发布《企业内部控制基本规范》,以法律强制形式将外部市场监管与企业内部管理融合起来,明确合规经营是企业内部控制的基本目标之一,正式确立了合规经营理念在企业经营管理中的地位和作用。2008年8月1日,被我国法学界誉为“经济宪法”的《反垄断法》正式实施,标志着我国行业垄断企业及大型跨国公司合规时代的来临。为了有效遵循《反垄断法》,确保经济活动行为合规,很多企业尤其是占有行业垄断地位的跨国公司纷纷对本系统的商务贸易开展突击检查,有的进行内部规制和法律培训,有的开展垄断风险评估,有的企业甚而对延续多年的经营战略进行重新规划调整,以确保在企业内部形成积极健康的合规文化。

三、水能载舟,亦能覆舟:合规文化的法律本原

合规文化建设既可以使企业脱胎换骨,激发价值创造潜力,也可能会使企业背上沉重的负担,致使效率低下。正所谓水能载舟,亦能覆舟。合规文化建设过程中,企业之“舟”是越洋,还是触礁,关键要看法律之“水”是否平静流畅。要正确认识这个问题,有必要简单探讨一下合规文化的法律本原。

在合规文化广泛普及的商业环境中,作为文化载体的企业应当首先认清一个事实,即合规文化的形成和发展,必然有其历史的意义和优越性。当然,这不能用黑格尔所言“存在即合理”简要概之,而必须从合规文化的法律本原出发来考虑。稍有法学常识的人都知道,法律是用来解决冲突的。法律可以保障企业及其成员的行为预期具有稳定性,也就是常说的使得具有可预见性。如果具备了可预见性,那么企业内部成员之间、企业与企业之间、企业与公众之间、企业与政府之间的行动就会互相协调,从而实现“定分止争”。定分,即分配正义,用可预期的形式理性,来分配有限的经济资源,使稀缺资源流向能发挥最大效能的企业;止争,即矫正正义,在资源的正当分配受到损害时,同样用可预期的形式理性,去补救由于分配不当而造成的损失。在全社会倡导企业合规文化建设,正可以充分、有效地发挥法律的“定分止争”功能,使得企业行为以一种可预见的方式,与市场的资源配置和民众的基本利益保持相对一致。

不可否认,合规文化也有其固有的局限性,这种局限性尤其对立法者提出了很大的挑战。所谓合规,即要遵循法律,法律自身一旦存在不合理的因素,以此为基础的合规自然会有为人病诟之处。例如,哈耶克就坚决反对法律成为追求某一特定群体利益的工具,但真正做到没有任何政治倾向的立法活动在全球范围内仍然比较少见。这就要求立法者在立法过程中要尽量做到不偏不倚,广泛听取不同利益群体的意见,准确把握立法的范围和尺度。

以上是从外部立法者角度分析合规文化形成与发展的历史必然及存在的问题,回到企业内部,合规文化建设对部分企业而言是种压力,对另一部分企业而言则是一种动力。压力抑或动力,关键取决于企业的应对模式。

四、从企业视角看待合规问题,而非从合规视角看待企业问题:合规文化建设的一般模式

我国《劳动合同法》实施以来,一部分企业为规避未来的合规成本,纷纷付钱劝退;另外一部分企业则化用工成本压力为经营管理动力,付钱促进产业升级,提高企业效率。前者如媒体报道的华为、沃尔玛,后者可见于《中国纺织服装企业社会责任报告纲要(2008年版)》。两者的区别在于:前者消极维持现状,后者积极创造价值;前者站在合规的视角看待企业问题,后者站在企业的视角看待合规问题。笔者认为,企业致力建设合规文化,应当与本单位的经营管理活动相融合,与企业战略目标和价值创造相一致,并应当将道德文化建设作为合规文化建设的最终目标。

(一)要确立一种适合企业自身的合规文化组织形式

常见的合规文化组织形式有三种:第一种方式是将合规业务外包。在人力与智力资源并不丰富的企业,管理层倾向于将合规业务外包给外部专业咨询团队,认为这种方式可以使合规过程更为简单、合规成本更为廉价、合规效果更好。因为外部合规咨询团队往往拥有双重优势:专业知识和规模经济。外部咨询团队具有丰富的专业人员,熟悉各个国家、各个行业的法律法规要求,可以为企业带来宝贵的知识。同时,他们也很了解其他公司如何处理同样的问题。这种方式的主要缺点在于,将外部专业知识转化为企业内部合规需求所需的周期较长,稍有处理不当,很可能“为合规而合规”,使合规活动成为短期行为。第二种方式是在企业内部成立合规团队。内部团队的优势在于:每天都做相同的业务,了解企业流程及其风险承受能力,与企业的商业目标很合拍。这种方式认为合规是企业价值链上的重要环节,贯穿于企业经营管理活动的始末,可以保证生产经营按照有关法律法规规定有序开展,合理降低内部舞弊及违规风险,也即本文前述“站在企业视角看待合规问题”。这种方式对企业内部合规团队的要求较高,相应的合规成本也偏高。第三种方式是混合模式,即由企业内部合规团队和外部咨询团队协作建设合规文化。这种模式下,企业从内部各职能部门抽调专业人员组成合规团队,与外部咨询专家一道工作。同时,为保证合规团队工作的独立性和效率性,企业通常将其置于董事会直接领导之下。外部咨询专家的主要任务是提供合规框架和方案,而内部合规团队致力于实施和优化这些方案,使其与企业经营管理实际紧密结合。这种模式的优点在于可以化外部咨询力量为内部知识储备,化合规要求为企业行为习惯。缺点在于双方对合规活动的理解不同可能导致摩擦,外部咨询团队往往倾向于从合规的最高标准考虑问题,而企业出于成本考虑,更偏向实现合规的最低标准。企业应当从自身实际出发,选择合适本企业的合规文化组织形式,合规文化建设初期可以广泛借助外部咨询团队的知识和资源,而随着项目进程的推进,企业有必要更多地让内部合规团队介入,并发挥主导作用。

(二)要促进外部“法”与内部“流”的融合

与任何新的企业文化建设一样,合规文化在企业建立与实施时,必然会由于思维习惯和行为惯性等原因遭遇一定的阻力。通常企业可以采取的方法有开展思想宣传、进行辅导培训、实行绩效挂钩等,而更为重要和迫切的是,要促进外部“法”与内部“流”的融合、固化和优化。合规文化下,企业管理的基本原则是“法理管人”、“制度管人”,但国内企业及其成员讲究变通,法律和制度的执行力普遍较弱。惟有将外部法律规范与企业内部价值链流程相融合,将法律文本要求固化于企业信息系统之中,才能真正使合规经营理念根深蒂固于每个组织成员的思维和行动中,使合规文化在企业内部生根发芽。外部“法”与内部“流”的融合、固化和优化,给企业带来的益处是显而易见的:法律文本中的每一项规定要求能够覆盖企业各个层面、各个角落、各项业务,从而实现“法”对“人”的全方位管控。同时,企业内部业务流、资金流、信息流同步流转,组织成员行为规范与法律合规要求同步实现,“法”对“人”的事后管控变为实时管控,甚而事前管控,真正发挥了合规文化的最大效能。为此,企业推进合规文化建设,关键是要根据法律要求,对本单位的价值链流程进行全面梳理和优化重组,并借助计算机信息系统将与合规相关的流程予以固化和优化。

(三)要将道德文化建设作为合规文化建设的终极目标

法律并非一成不变的,新法律不断出台,旧法律适时更新,与之相应的合规活动也需动态改进。企业可能面临的难题之一是,法律层出不穷,不同监管部门的监管要求甚至还有交叉或重叠,合规活动及为此付出的合规成本何时才到头。对于这个问题,最佳解决之道在于将道德文化建设作为合规文化建设的终极目标,通过合规文化建设,提升企业整体的道德水平,优化组织成员的行为习惯,进而使道德文化成为指导企业发展和壮大的基本价值观。一旦企业内部形成了讲诚信、求效率、重责任且与企业发展目标始终保持一致的道德观,那么无论法律如何变化,企业及其成员都可以据此自动调整自身的行为方式,从而达到以不变应万变的境界。●

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