陈亚军

辨识——

要善于在“矮子里选将军”

时下不少电视媒体对关键人才、重点人才的重要作用是越来越有深刻认识的。有些地方台不惜重金聘用高管、招募节目生产高手和节目主持人。对于能开拓市场、善于各类经营的尖端经营人才，更是制定种种优惠政策，想方设法予以引进。很多地方台为了挽留关键人才和重要人才，采取“高薪”“重奖”“送房”“配车”等策略。然而，这种竞相“喊价”的人才策略非长久之计。一方面，追求高薪、高待遇的人迟早会因为“庙小难出大名”“城小难展大图”“钱少难聚大财”等原因，投奔另一级别更高、城市更大、价码更诱人的电视媒体或其它单位；另一方面，地方台其他从业人员工资和福利待遇本来就不高，一下子让引进的人才和成长的尖子人才的薪酬与原有众多从业者差距拉得过大，会使得大多数人疏远组织。再说，一些经济效益不好又因前几年忙着建大楼欠银行贷款较多的地方广电媒体，现在又遇到了国际金融危机的波及和自身运营成本上涨、效益下滑的种种挑战，媒体再也挤不出资金来高薪聘才留才。即使“打肿脸充胖子”也至多聘留极少一部分，起不了多大的“鲶鱼效应”。怎么办？盐城广播电视台的实践是不一味过于关注“聘才”和“留才”，而是把目光转到关注现有的员工身上，着眼于内部挖潜，正确辨识身边的各类有潜能的人才。

古语说：“用人贵在择人”“为职择人则治，为人择职则乱”。择善而用，首先要善于辨识人才。辨识人才，要看岗位所需和个人在岗位上的绩效。比如市政的环卫处，一个员工能把几条马路打扫并保持干净，领导和路过的群众在较长时间都比较满意，这个员工就是关键人才。在电视业界，岗位繁多，各自职责不同，如果某个记者平时常态宣传收视率考核处于上游、节目创优屡获大奖、上级台用稿明显高于别人，那他就是关键的重点人才；负责广告经营的，在同样环境下，谁拉的广告发布量最多和到账率最高，谁就是关键的重点人才。有道是“三分才气七分认真”，效绩的大小跟人的学历、职称没有绝对的关系。所以在辨识关键人才时，最重要的是要看一个人的工作态度和工作业绩。例如，笔者负责《第一房产》和《今日房车》栏目，部主任和栏目制片人都是尚未取得中级职称任职资格的中技生。但他们的工作态度相当认真，工作业绩十分突出，工作经验也比较丰富，每年不仅广告吸纳量和到账率高于别人10多倍，而且为客户服务十分细心、周到，所做节目播出时段的收视率也一直处于领先位置。台里将这两人作为关键人才进行重点培养、使用，其中有一人还经局（台）批准晋升为频道总监助理。栏目组内的大学本科生和具有中级职称的同事都心服口服，打心眼里认同他们。

培养——

要善于让从业人员

学会“如何学习跟进”

传统的、常见的派员到高等院校广电专业脱产学习，请专业高等院校的专家、教授来台集中讲座，内部组织专家上大课，通过审稿观摩讲析等助人成才的方法固然十分重要，但是专家们讲课虽然能传递一些外部信息和理论精华，但不了解本地、本台、本频道实际情况，且是“大锅饭”式的授课，听课从业人员并不怎么感兴趣，花钱没有得到应有的效果。那些具有依附关系、学历、人员身份性质而吃“太平饭”的职工，缺乏成才动力，即使全年无休止的课堂培训或让其岗位学习，也很难成为关键人才。因此，与传统的“灌输式”的培训相比，让职工学会“如何学习”，在实践中“积累本领”更实用。管理者要通过建立健全的整套“逼人成才”的独特机制，让大家在共同解决问题、创造精品、拓展市场的过程中相互学习，在行动中互动切磋，增长才干。

盐城广播电视台组织人事部门曾对宣传、创收一线现阶段工作业绩突出，曾获得市级以上“先进”表彰，并担任组长、制片人、部门主任以上的90个关键性人才进行摸底分析，只有8%的人第一学历来自名牌高校和二类本科高校，6%的人曾去高等院校广电专业参加过脱产培训，41%的人第一学历是中专、大专后再参加函授、自学或党校不脱产学习进修获得本科文凭的，45%的人没有本科文凭，是在实践中摸爬滚打而成才的。由此可见，实践是培养人才的最佳基地。因此，我们在平时工作中要求频道从业人员“自由配对”，让一些进单位时间不长的年轻大学生与自己信任的人“结对”，鼓励他们相互学习，年纪大的向年纪轻的学电脑技能、新闻理论和营销理论，更新观念，适应时代潮流；年纪轻的向年纪大的学策划、采编经验，学习谈判技巧和驾驭市场的能力。此举收到了理想的效果，一大批“80后”甚至刚进台不久的大学生很快提高了适岗能力。目前已有50%以上的近五年新进的大学生都能独当一面开展工作。

部署——

要善于掌握人才使用的

“时效原则”，因“材”使用

“用当其才则安，用非其才则怨”，这是古人用才的重要原则。现代社会管理者讲求“用人之长，避人所短”。人才使用当用其长处，是什么种类、层次的人才，就得通过公平竞争、公开选拔，将其用得公平、公正，并依据变化了的德才情况，动态地调整使用，使其才位相适，用得其所。简单地说，人才配置和人才部署就是将合适的人放到适合的关键职位或项目上。人才配置使用也有“青春期”“旺发期”，要不失时机地在一个人才能上升的阶段，对其才能贡献给予正确的评价，并确保他们的技能、志趣、能力、薪酬与战略目标一致。包括从业人员岗位A、B、C等级的确认与晋升，职称、荣誉称号、表彰授予奖励的申报等，让关键人才在最佳时期能发挥最大效用。

人才的正确部署还意味着帮助那些被放错位置的从业人员。错配并不一定是因为从业者能力的缺乏，有时是由于体制和制度使然。盐城广播电视台在用工制度上就存在着行政性配置、市场性配置和编制外各种情况临时配置的复杂情况。仅人员身份性质，就有公务员、事业性质、企业性质、人事代理、人事租赁、台聘、频道聘、栏目组向社会聘用临时人员等多种类型。身份性质的壁垒、原有职级的鸿沟都有可能使人才错置而被埋没。比如，一名擅长动漫画和片头、片花、图表及各类背景模拟制作的“电脑天才”，因身份限制而让他去跑广告、做后勤，结果是这个人才最终会流失，另谋高就。

此外，有一些从业者在“双选”中未能找到自己理想的岗位，为维系电视台工作人员的身份，屈就某一岗位，工作一段时间后，认为该岗位并不适合自己，希望尝试新的挑战。这时管理者应创造积极的包容的用人机制，在下一轮竞聘时给他们搭建平等竞争的平台，让他们有重新选择岗位的机会。有些关键人才在改革竞聘中跳槽到上级台或经济发达地区的兄弟台了，或者是因年龄原因退居二线，甚至退休了。一个有包容心理和战略眼光的管理者应该和他们保持联系，给离职、离岗从业人员回旋的余地，让他们仍有可能带着全新的视野回来继续作贡献。2005年，盐城台返聘了两位原业务台长协助工作，这两位老同志工作经验丰富、业务技术精湛，返聘后工作认真负责，无论是担任策划、指导、授课，还是直接参与采编、评审和组织大型活动，都令年轻从业人员感到“就像小沈阳与赵本山同台演出一样心里有底气”。同时，他们在“带徒”实践中，也发现了一批具有较高潜质、可塑性强的年轻人，其中4名经考察担任了制片人和栏目组组长。

推介连结——

要善于协助人才

建立丰富多样的人际网络

电视媒体是公共服务机构，没有哪项工作能在封闭隔离状态下完成，都要靠社会广泛的支持和协助。为了有效增进媒体的绩效，不断增强舆论引导能力和媒体的公信力，管理者必须协助人才建立丰富多样的人际网络，通过网络不断获取各种新鲜的信源，获得社会各界的协助和支持。有一个在其他单位“双向选择”中落选而加盟我们团队的女孩，文化水平不高，但吃苦耐劳，办事认真。频道每次举办大型活动分给她招商任务，她都完成得又快又好又多。研究她的成功秘诀，发现她很会“借脑生才”“借鸡生蛋”。她经常跟频道外聘的社会人员一起喝茶讨教谈判经验，与其他广告公司的业务尖子一起喝咖啡学习拉广告和服务客户的技巧。由此，我们体会到创造条件让从业者跟社会同行互动交流，不仅有利于提高从业者的实践能力，也对频道完成目标任务大有裨益。于是，我们一方面召开服务客户联谊会、座谈会、节目宣传会等活动，推介关键、重点人才，给他们创造建立社会人际网络的机会。另一方面又让他们在各行各业中聘请通讯员、信息员、联络员和行风监督员，使他们的社会人际网越来越大，自身的亲和力和活动能力越来越强。

电视媒体内部人才的辨识、培养、部署、推介连结是相互连接、相互促进而良性循环的，对人才配置和人才引进都处于劣势的地方台来说，这些显得更为重要。把握好这个循环链就能有效解决人才的问题，对媒体获取更大的社会效益和经济效益产生积极的作用。

（作者单位：盐城广播电视台）