任海卫

【摘 要】由于物力资源只转移成本不创造价值，仅需要进行成本核算，而人力资源既转移成本又创造价值，不但要进行成本核算，还要进行其价值的核算；为此，就要运用作为专门程序的人力资源价值会计来对人力资源的有关价值信息进行系统地处理，为企业有关人力资源管理的决策提供有用的信息。

【关键词】人力资源价值 会计 确认 计量 报告

人力资源是有组织效用的经济资源，它不但意味着对作为组织的企业具有潜在的经济价值，也意味着人力作为资源只有在企业系统的、整体的、一致的和协调的组织过程中才能提供未来经济价值，同时还意味着人力资源所提供预期经济价值的能力的大小受组织水平的影响。因此，人力资源会计理论界一直在深入地探讨关于人力资源价值之会计内容的定位、确认、

计算及报告之程序方法的定型。

一、人力资源价值的确认

人力资源价值会计首先应该是解决有关人力资源的价值确认问题，如果界定不清楚企业人力资源的价值范畴的话，也就不存在所谓对人力资源价值的会计。

在人力资源价值会计发展的历史上，过去那些无益于人力资源价值的真实再现的各种方法都将因为没有把着眼点定位于人力资源产权主体投入企业的人力资产价值而失去实用性。本文认为：企业作为人力形式存在的人力资源包括付出物力资产成本支出而获得的人力资源和接受人力资本价值投入而获得的人力资产两种形式。前一种形式的人力资源是不能用货币量化的，它是企业在付出物力资产成本支出后获得的人力资源使用权，只能以（企业的）人力资源成本来计量；后一种形式的人力资源是可以用货币量化的，它是企业在接受人力资本价值投入而获得的人力资源产权，可以人力资产来计量。有关人力资源价值理论如果仍去探索人力资源层面上的人的能力的未来经济价值，不仅有驳于财务会计关于要素计量的基本思想，而且虽说都与物力资产相结合为企业创造价值，但并不是都拥有、而只有人力资产才拥有对企业资产的所有权和享有对企业收益的分配权。也就是说有关人力资源的未来经济价值既不具有过去交易性，也不具有客观真实性，还不具有经济实用性，更不具有货币可度量性；尽管人力资源作为企业投资的人力资源成本的表现形式与企业接受投资而获得的人力资产同是企业全部价值的创造者，但只有人力资产仅在企业拥有所有权和享有分配权。因此，有关人力资源价值的会计应该在人力资产的入账值的定位基础上解决人力资本的存量值问题。

既然，人力资源价值的确认基础是人力成为资本，则企业人力资源价值会计只有在对企业的人力资产价值进行系统地确认的基础上，才能使人力资源价值的信息进入会计系统，形成与人力资源成本信息和物力资源成本信息相同的计量基础。

二、人力资源价值的计算

人力资源价值的计量可再归纳为互为因果、缺一不可的两个层次上的会计工作：第一是人力资源价值项目的设计，第二是人力资源价值量值的计算。

1.人力资源价值指标的设计

人力资源价值项目设计就是把人力资源产权主体投入企业的人力资产按价值构成及核算内容不同进行具体划分。从价值构成上看，人力资产价值包括人力资源产权主体对企业人力资源的投入价值和人力资产为企业的产出价值两部分。

（1）企业为人力资产的投入成本：就是人力资源产权主体投入企业的、具有公允价值特性的人力资本之原始价值。

（2）人力资产为企业的产出价值：就是人力资产在人力资源功能发挥的过程中为企业所创造的经济价值，又按照核算内容不同具体划分为：①补偿价值。②剩余价值。

2.人力资源价值量值的统计

人力资源价值量值的统计就是对人力资源产权主体向企业人力资源的投入价值的估算和人力资产为企业的产出价值的计算。人力资源产权主体向企业人力资源投入的价值就是投资过程评估确定的账面价值，在人力资本市场上表现为人力资产的交易价格；而人力资产为企业的产出价值包括补偿价值和剩余价值两个部分，其中补偿价值是以工资为计量基础的；至于剩余价值则是计量的关键，它无论是采用基本价值还是变动价值计量形态，都可归纳成为群体价值和个体价值两种统计模式下的货币性标准计量方法：

（1）群体价值模式。人力资产的价值是指人力资产在组织中的价值，而作为组织中的一员，人力资产离开了组织就无法衡量其价值。所以，人力资源价值会计首先要计量的应是人力资产群体的价值，而非个体的价值。为此，则可以把企业获得的息税前利润看作为人力资产的剩余价值。这样，人力资源群体价值 ＝企业利润+所得税额 +资本金利息。

（2）个体价值模型。群体价值是个体价值的加权总和，则取得个体价值的信息对企业的决策更具有相关性，而且企业的许多决策都是以个体为中心的。为此，可以在群体价值的基础上运用指数法测定个体价值。这样，人力资源个体价值 ＝人力资源群体价值 ×账面该个体人力资本结构比率。

三、人力资源价值的报告

相当一部分学者把人力资源价值定义为人的能力，认为人力资源的价值体现在人的能力上，这与人力资源的概念相混淆。因为，它们分别描述的是不同概念范畴的人的能力的界定的：人力资源强调能力的拥有状态，而人力资源价值则侧重能力的发挥效果。另外，还有另一部分主流学者则把人力资源价值的定义为人的劳动能力，认为人力资源的价值体现在人的劳动力上，这无异于对劳动力价值的概念之定义。因为，它们分别描述的却是不同概念前提的人的劳动力的界定的：劳动力价值的概念前提是劳动力成为商品，而人力资源价值的概念前提是劳动力成为资本。所以，人力资源价值的内涵不仅是人的能力发挥所带来的经济价值，而且是人的能力在成为资本以后所产生的经济价值。

这一点是人力资源价值会计所要确认的有关价值信息、所要计量有关价值信息、以及所要报告有关价值信息的出发点。但是，有关人力资源的价值信息不是企业全部财务信息在量上的切块，而是企业全部会计信息在质上的包涵。因此，不可能平行地、独立地报告有关人力资源价值的信息，而应该采用对会计报告进行附加说明的形式来提供，且其指标值是通过统计的方法获得的，如人力资源投资报告说明书、人力资源价值报告说明书等，才能提供一些不能或不便于用财务报表揭示的有用信息。

显而易见，人力资源会计作为一门新兴的会计学科并应用于企业会计中，而人力资源价值会计则更是作为人力资源会计体系中最具有挑战性和争议性的内容部分，有很多理论问题和实务问题待于进一步研究。但是，有关人力资源价值的信息是全部人力资源的系统信息的组成内容，其重要性则是无庸置疑的。因为，经济管理的实践对人力资源的价值信息越是需要，提供人力资源价值信息的会计就越要发展，而且在发展过程中，任何具有开创性的理论与实践都值得我们去进一步探讨。

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(作者单位：宝鸡文理学院经济管理系）