陈　栩　涂满章

很多企业面临着这样的尴尬现实：一方面认识到绩效考核的重要价值，另一方面又不清楚如何正确实施绩效考核；一方面深知传统人事考核的弊病，另一方面又不得不继续操作以“德能勤绩”为指标设计主线的人事考核。问题的关键和企业的困惑在于，我们如何设计出一套可行的绩效考核指标体系。

量化的成果衡量指标有缺陷

传统的绩效衡量指标大多从财务、生产与业务等三个容易量化的层面着手，通常是被视为控制企业行为与评价其过去绩效的主要工具。但现在经营环境日益严苛，仅靠量化过去绩效的层面已不足以协助企业提升竞争力。对一个组织而言，顾客、创新、学习与成长等也是不可忽视的重要层面。所以，近来企业在运用绩效管理机制方面，大都提出建立一个以目标管理为基础的绩效管理制度，并一致提出了用平衡计分卡来衡量组织的绩效，这弥补了传统衡量指标只关注过去绩效的弊病，同时也引领企业关注自身的成长和未来。

但无论是传统的绩效指标还是平衡计分卡的运用，都是以“成果为基础”的评价方式，这还远远不够。因为影响可量化目标达成的最重要的因素是“人”，其工作能力、学习能力和工作态度，也即员工的工作意愿和行为因素决定了员工个人的绩效表现。如果没有把团队合作、主动性、持续学习力、成果导向、创新意识等设计为相应的行为指标，去衡量员工的行为表现的话，会从某种程度上影响绩效的最佳发挥。……