李　志　唐　波等

摘要：文章从已有的政府管理者和企业管理者胜任特征研究中，分别提取出15项提及率最高的胜任特征要素，归为管理人格、管理能力和管理行为三大特征类属。通过对比研究发现，由于组织文化、组织结构和组织目标存在差异，政府组织较为重视管理者的品行端正、坚持原则、热情敬业、合作沟通、思路清晰、民主宽容、廉洁守法、克己奉公等素质特征；而企业组织则更为重视管理者自信、个人魅力、诚信正直、积极主动、领导指挥、战略决策、捕捉机遇、客户导向、信息寻求等素质特征。最后总结了本研究的启示意义与借鉴价值。

关键词：管理者；胜任特征；比较研究

中图分类号：F406.15

文献标志码：A

文章编号：1008-5831(2009)02-0045-05

一、引言

中共中央在2003年全国人才工作会议上正式颁布了《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》这一指导人力资源理论研究与实践工作的纲领性文件。决定指出，中国人才战略要“以能力建设为主题”，“根据德才兼备的要求，建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系”，进一步明确了中国人才队伍建设的目标和方向…。中央的这项指示促发了国内学者对胜任特征的研究热情，产生了一系列兼具理论价值和实践价值的研究成果。其中，由于管理人员的胜任特征研究起步较早，因此倍受学界关注。所谓管理胜任特征是指导致高管理绩效的知识、技能、能力以及价值观、个性、动机等特征(KsAOs)。

组织的发展离不开优秀的管理者。管理者的胜任特征分析一直是人力资源管理与管理心理学研究与应用关注的一个焦点。因为只有具备与组织战略目标及岗位要求相匹配的胜任特征，才能高效地发挥管理才能，实现组织的长远目标。政府与企业是两类不同的组织，它们既有很多相同点，也有许多不同之处。若不作区分，将管理胜任特征混用于二者，由此建立的人力资源管理体系必然经受不住实践的考验。笔者立足于此，通过对管理者胜任特征研究文献的梳理，归纳总结出政府与企业管理者胜任特征模型，并就二者的差异进行深入探索与分析，以期为政府与企业的人力资源管理实践提供参考与借鉴。

二、管理者胜任特征研究回顾

(一)政府管理者胜任特征研究

20世纪70年代起，一场“新公共管理运动”席卷了包括英国、美国、德国、荷兰、比利时、加拿大在内的欧美国家。这场大规模的改良运动致力于“使公共部门内僵化的管理方式转变为灵活的、目标导向的管理方式”(Ingraham)。乘势而上，美国经过多年研究总结出了一套成熟的基于胜任特征的公共管理模式。针对不同类型的官员，美国政府制定了不同的胜任特征培养模型。其中，针对大量的专业管理人员，美国公务人员管理局于1985年发布了一套包括三个水平共涉及28项胜任特征的管理绩效模型(Yessian)，一直沿用至今。

20世纪80年代中期开始，国内学者从领导行为研究出发，逐渐步入管理者胜任特征的研究领域。徐联仓等人在研究领导行为时发现，个人品质、人际关怀和任务达成是中国领导者的最为重要的三项胜任特征。凌文辁等人在借鉴西方胜任特征研究成果基础之上，提出了CMP领导行为模型。该模型指出，在中国文化背景下，人们对政府领导者的要求除国外学者提出的工作绩效(P因素，Performance)和团体维系(M因素，Maintainance)以外，对领导者的个人品德(c因素，Character and Morals)也非常关注。夏金华、朱永新(2000)等通过古籍研究，从墨家学说中归纳出古代领导者的心理素质特点，并分别从知识结构、道德品质、语言能力、工作态度、生活作风和为人原则等六个方面进行了详细阐述。方永平通过对行政处级干部的研究，得出了一个包含创新目标、组织监控和绩效意识5个维度，依法办事、敬业奉公、政治表现、关系构建、激励授权、开拓创新、目标规划、工作思路、组织决策、监管协调、专业技能、结果导向、协同服务等13个因素的管理能力结构模型。之后，王登峰等人构建了一个中国基层党政领导干部的胜任特征模型，由7个维度，21个因素构成。经过多年的悉心研究，国内学者对政府管理者胜任特征的研究成果逐渐趋于一致。

(二)企业管理者胜任特征研究

企业管理者胜任特征的研究在国外起步较早，并且取得了丰富的理论成果和实证成果。Spencer认为企业高层管理者胜任特征模型包括影响力、成就欲、团队协作、分析思路、主动性、发展他人自信、指挥、信息寻找、团队领导和概括性思维。Behling在总结现有的魅力领导模型的基础上，提出了一个包括形象地表述使命、给下属提供体验成功的机会等6个胜任特征在内的魅力型领导模型。近年，Tubbs＆Schulz把全球化的企业管理者胜任特征模型概括为七个维度：环境洞察力，良好的工作态度、领导能力、交流能力、创新能力、变革能力以及团队精神与追随执行能力。这七个维度所包括的50项胜任特征得到了众多学者的研究证实(Boyatzis；Bueno&Tube)。

近年来，中国学者对胜任特征也作了许多研究，探讨了企业管理人员的胜任特征结构及其相关因素，为管理者的选拔和培训提供了一定的依据。时勘、王继承等运用BEI技术，对中国通信业管理干部的胜任特征进行了实证研究，结果表明，中国通信业管理干部的胜任特征模型包括10项：影响力、组织承诺、信息寻求、成就欲、团队领导、人际洞察能力、主动性、客户服务意识、自信和发展他人等。王重鸣、陈民科对正副职管理胜任特征的分析结果表明，管理胜任特征由管理素质和管理技能两个构成，管理素质维度包括价值倾向、诚信正直、责任意识、权力取向等，而管理技能维度则包括协调监控能力、战略决策能力、激励指挥能力和开拓创新能力。王垒等从员工知觉角度考察企业领导者影响力的由来和结构，并由此建立了一个包含道德魅力、管理技能、团队技能、目标有效性4个维度的领导者胜任特征模型。林泽炎、刘理晖把58个中国企业家胜任特征条目区分为个性特征、行为特征和能力特征等三类。总体而言，国内关于企业管理者胜任特征的研究也日趋成熟。

三、政府与企业管理者胜任特征比较分析

(一)政府与企业管理者胜任特征要素分类

在管理者胜任特征研究回顾基础上，本研究分析了42篇与管理者胜任特征相关的学术文献或专著，从文献中分别抽取了针对政府管理者与企业管理者提及率最高的15项胜任特征，发现两者既有相同要素，也有不同要素。政府管理者胜任特征主要包括：品行端正、坚持原则、热情敬业、知识学习、人际关系、统筹协调、应变能力、合作沟通、思路清晰、民主宽容、绩效导向、开拓创新、廉洁守法、克己奉公、指挥控制。企业管理者胜任特征主要包括：自信、知识学习、客户导向、个人魅力、领导指挥、绩效

导向、诚信正直、人际关系、信息寻求、积极主动、战略决策、开拓创新、统筹协调、激励控制、捕捉机遇。

根据“冰山”模型理论，胜任特征是一个包含多级层次结构的模型系统，“冰山”最上层是关于绩效行为的表征，其次是行为背后的知识、技能和态度，然后是更深层次的思考方式和思维模式，即价值观，最底层则是自我意识、内驱力和社会动机。为了深入比较政府与企业管理者胜任特征的异同，本研究将提取的胜任特征要素分别纳入管理人格、管理能力和管理行为三个特征类属(表1)。管理人格特征类属反映的是管理者在管理实践中应具备的个性品质特点；管理能力特征类属反映的是管理者为了获得良好管理绩效应具备的各项能力特征；管理行为特征类属则反映的是管理者在管理活动中为了实现一定管理目标而表现出的行为倾向特征。

(二)基于组织视角下的差异性分析

组织是在一定的社会环境中，人们通过相互交往而形成的具有共同心理意识，并为了实现某一特定的目标而按照一定方式联合起来的有机整体。从这个定义中，可以看出组织的构成要素包括组织文化。政府，具有公共服务性，其特点是合理运用公共资源，提供公共产品，以维护公共利益为价值取向。企业，具有明显的竞争性，其价值取向是追求利益最大化。由此可见，政府和企业作为不同的组织形式在组织各要素上有着显著的不同，这就决定了政府和企业管理者胜任特征存在着差异。

1、组织文化的不同导致政府与企业管理者管理人格特征存在差异

组织文化是组织在内外环境中长期形成的以价值观为核心的行为规范、制度规范和外部形象的总和。行政组织文化是行政组织在进行行政组织活动和处理行政关系时所持的行政价值观念、行为准则。政府部门以维护公共利益，体现社会公平、正义为重要价值取向，注重组织的集体统一，强调共性。政府管理者应当忠于职守，在制度法规的框架内行使职权，以社会价值为自身的工作出发点，有自身的价值评判标准，不随波逐流，能够积极主动地开展工作，维护社会稳定和谐。也即是说，在管理人格特征上，政府管理者要“品行端正”、“坚持原则”、“热情敬业”。较之行政组织文化，企业文化是处于一定经济社会文化背景下的企业在长期生产经营过程中逐步生成和发育起来的日趋稳定的独特的企业价值观。企业以追求利益最大化，通过市场竞争获得利润是其价值取向。因此，在激烈的市场竞争中，企业管理者应“自信”，有充分的信心赢取胜利，还要具备吸引员工为之奋斗的“个人魅力”，以及“诚信正直”的良好品德和“积极主动”赢得市场先机的个性品质。企业需要依赖这些卓越的个人特征为发展提供源源不断的动力。

2、组织结构的不同导致政府与企业管理者管理能力特征存在差异

组织结构是组织内各部分及各部分之间联系和关系的总和。政府和企业的组织结构不同在于政府部门的行政组织结构采用层级职能制，即每级政府都接受上一层级政府的领导。总体来看，政府组织的规模与结构都远远复杂于企业组织，政府管理者处于职务层级和隶属关系划分清楚的官僚机构中，对组织发展方向的影响力较低，其工作内容与组织目标之间相关性不高。因而，政府强调管理者在工作环境中“合作沟通”、“思路清晰”的特征，要求政府管理者培养良好的人际关系，加强与成员间的交流合作，运用清晰的思路处理各种行政公务，以保证政府组织的有效运行；而企业的组织结构则相对简单，随意性较大，变动性较强，目前比较典型的结构有职能式、事业部式、矩阵式、混合式等。较之政府组织，企业组织的管理者大多是企业生产经营活动中的决策者或专家顾问。所以，企业管理者对组织的战略贡献较大，其工作内容与组织目标的相关性较强。换句话说，在组织发展中，企业管理者拥有更大的自主权，对组织发展方向影响较大。因而，企业要求管理者应具备“领导指挥”、“战略决策”等特征，依赖其卓越的领导力、开阔的战略视野和果断的决策能力，来保证企业持续健康地长远发展。

3、组织目标的不同导致政府与企业管理者管理行为特征存在差异

组织都是为了实现某个目标而建立起来的，它决定着组织行为的方式和组织发展的方向。政府以社会为导向，其目标是实施对公共事务的管理和对公共利益关系的协调，具有明显政治色彩。政府组织讲求社会公平，以维护社会的公正平等为己任。对于政府管理者来说，具有“民主宽容”、“廉洁守法”、“克己奉公”的政治特质，能够全面协调社会公共利益关系，维护社会的公平与正义，管理公共事务，以保证整个社会的和谐发展。而企业是以市场为导向，其目标是促进企业的持续发展和追求企业利润的最大化，具有明显的经济色彩。企业组织讲求市场效率，以获取市场竞争的胜利为己任。因此，企业管理者需要具备“捕捉机遇”、“客户导向”、“信息寻求”等商业意识。具体而言，企业管理者要能够通过增强自身的商业信息搜索能力，适时地捕捉商业机会，并建立以客户为导向的商业意识，方能在激烈的市场竞争中赢得优势，获得长久的发展。

四、启示与借鉴

通过对政府与企业管理者胜任特征的比较分析发现，政府与企业的本质差异必然会影响到其管理者的管理理念、管理能力和行为风格。无论是公共管理还是企业管理，管理者的胜任特征模型都是对组织任务和组织环境的反映；无论是政府管理人员还是企业管理人员，其胜任力的良好发挥都必须依赖具体的文化氛围。因而，在具体的管理实践中，要充分认识到政府与企业的不同，建立符合各自组织发展需求的管理人员任职资格体系。

胜任特征模型的研究有利于组织建立起系统的人力资源管理制度。为此，政府与企业理应相互借鉴，相互学习。从政府角度来看，其管理人员的胜任特征中注重道德修养，相对忽视了实务处理能力，这与中国历史文化和目前的公务员体制对政府官员“德”的要求很高有关。政府应借鉴企业的成功经验，在道德修养和个人品质的基础上，辅以问题解决能力作为选拔、任用、培养干部的标准，以进一步提高政府的行政效率。从企业角度来看，由于承受着来自市场的巨大压力，企业更加注重培养其管理者迅速的市场反应力，相对忽略了社会责任意识的培养。然而，企业的健康长寿，离不开社会的发展与进步，社会环境在各种层面上影响着企业的经营与管理。良好的社会责任意识有助于管理者在管理活动中从社会全局的角度去处理各种商业决策，以此保证企业的可持续发展。当然，要做到这一点，还需要进行更加全面系统的研究。

(责任编辑彭建国)