Ｃｈｒｉｓ　Ｐｅｎｔｔｉｌａ

根据不同的职位需求，选择不同的招聘渠道，才能有效解决问题。

几年前，位于美国旧金山的PopularMedia公司业务量突飞猛进，管理者不得不放下手中所有事情，四处发布招聘启事，在海量的简历中挑挑拣拣，然后还要进行电话筛选。38岁的吉姆卡霍恩(Jim Calhoun)是这家已有5年历史的社会化媒体市场营销公司的联合创始人，他说：“要问的东西太多了，很难发掘出那么多高质量的候选人。我们检讨当时的状况后对自己说，‘这种招聘方法很有问题!”

那到底该怎么做呢?现在有那么多招聘方法摆在创业者眼前，简直令人眼花缭乱。专门招聘主管级人才的业界顶级猎头企业Crist Kolder Associates公司董事会主席彼得·克瑞斯特(Peter Crist)认为：“招聘业里充斥着各种嘈杂的噪音。”

产值高达1，000亿美元的美国招聘行业不仅杂乱，还毫无章法。旧金山州立大学管理系教授约翰—沙利文(John Sullivan)说，“没有一家大学开设专门的猎头学位，你可以对别人说你是个猎头，但没有什么办法能证明。”假如选错了招聘方法，你付出的不只是时间和金钱的代价，还要承受雇错人的烦恼。

卡霍恩和其他三位合伙人通过两个步骤调整了PopularMedia公司的招聘方式：首先，他们开始使用远程控制的申请跟踪系统Jobvite，为企业招聘程序打下稳定基础。然后，减少与“游击猎头”的合作，“游击猎头”会收取新雇员年薪的20％～30％作为报酬，而改为选择合约型猎头。卡霍恩说，花在合约型猎头身上的钱只是“游击猎头”会收取的总酬金的一小部分。招聘某些类型的职位时，PopularMedia公司也会通过求职招聘网站和职业猎头公司。……