宋卫芳 赵国祥

摘要:三十多年来,许多组织学者致力于上下级之间动态关系的研究,LMX理论则是这一研究领域的核心。以往有关LMX理论的研究大都在个体水平上考察LMX的主效应,近些年来,这一有关LMX理论的研究出现了一些新的动向。文章从测量工具、分析水平以及作用机制方面对LMX理论研究的新进展进行了概述,并进一步指出未来的研究应该从概念、测量方法、认知调节变量等方面加以改进。

关键词:领导-成员交换(LMX);测量工具;分析水平;中介作用;调节作用

中图分类号:D630.3文献标志码:A 文章编号:1002—2589(2009)32—0013—03

基于垂直对子联接(Vertical Dyad Linkage,VDL)而来的LMX理论认为,领导者会以不同的方式对待不同的员工,并且由于时间和精力的限制,领导会依据一定的标准,比如能力和技能、可信任程度、愿意承担工作责任的动机以及下属与自己的相似性特征等对部属加以区分,并形成不同的交换关系。随着交换关系的不同,领导会将部属归类为“圈内”(in-group)和“圈外”(out-group)两种不同的类型。人际交换关系质量好的部属被主管视为自己人,因而成为“圈内成员”;交换关系质量不佳的部属则被归类为“圈外成员”。相对于圈外成员,圈内成员获得领导较多的关注与支持,被要求承担较多的责任及非一般正式性的角色,且分享到较多的利益或资源。

由于LMX理论以动态、差异的观点来理解组织中的上下级关系,较以往的领导理论如特质理论、风格理论等有较大的进步,所以该理论自Graen和Dansereau在1972年首次提出之后,便吸引众多组织学者对其进行研究。然而,以往有关LMX的研究大都在个体水平上考察LMX的主效应。近些年来,这一有关LMX的研究近些年来出现了一些新的动向。

1.测量工具

LMX的结构存在着单维和多维之争,所以LMX的测量也出现了单维和多维量表。有学者认为,领导和成员之间的交换只局限在与工作相关的方面,所以LMX是单维的(转引任孝鹏、王辉,2005)[1]。而更多的学者则认为,领导与成员的交换关系很难仅仅局限在工作领域,他们从LMX的两个理论基础—社会交换理论和角色扮演理论(role playing theory)进行阐释,认为LMX应该是多维度的。目前比较公认的是Liden和 Maslyn(1998)[2]提出的四个维度的结构:情感(affect)、贡献(contribution)、忠诚(loyalty)和(professional respect)专业尊敬。我国学者王辉、牛雄鹰(2004)[3]在我国文化背景下验证了LMX的四维结构。Greguras和Ford(2006)[4]在验证LMX四维结构的基础上,进一步用平行(parallel)的方法开发了领导对LMX关系认知的量表。

以往的研究中,最初使用的LMX量表大都通过下属的回答,比如他们喜欢或尊重上级的程度,来评定领导与成员之间交换关系的好坏。已有的少数几个研究运用了从领导者的角度评估关系质量的方法,所使用的量表是通过下属认知的LMX关系的量表中的项目“镜像”得到的。Greguras和Ford(2006)认为这种“镜像”的方法忽视了LMX理论的内在。为了突破这种局限性,Greguras和Ford(2006)采用“平行”项目的方法开发出了领导认知的四维结构的LMX关系量表,如上个项目中询问下属的问题,如果用“平行”方法得到的询问上级的项目为“你认为你的下属在多大程度上认识到了你的潜力”,这种方法得到的上级认知的LMX量表更能全面的反映领导、成员之间交换关系的性质。经过效标验证,得出该四维量表具有良好的信效度。这为以后从领导角度测量LMX关系提供了有效的测量工具。

2.分析水平(Level of Analysis)

LMX理论是在VDL的模型上发展而来的,因此, 在LMX理论发展的早期,理论家Dansereau等人(1975)认为,领导只在垂直对子(领导-成员)之间发生,那么,领导研究“合适的分析水平应该是垂直对子(Vertical Dyad),而不是群体(Graen & Cashman, 1975)。”然而,随着理论研究的发展,Graen和Uhl-Bien(1995)[5]则在很大程度上脱离了(departure from)原来LMX的研究,将LMX作为一种关系概念,认为“关系”是主要的关注点。Dansereau等人(1995)[6]进一步认为,以关系为关注点的概念适合于在任何水平上进行分析。因此,在以往主要以个体为单位进行分析的基础,近年来的一些研究逐渐开始在群体水平上分析以及进行多层分析。

2.1多层分析

Schriesheim等人(1999)[7]对LMX研究中分析水平提出了批评,认为大多数关于该理论的研究忽视了分析水平的重要性,这样可能会导致得出的某些结果没有意义。Cogliser和Schriesheim(2000)[8]、Schriesheim等人(2001)[9]用组内-组间分析(within- and between-entities analysis, WABA)的方法初步探讨了LMX交换的多层现象。

成对的领导-成员交换关系在组织的层级中具有嵌套的性质,也就是说一个领导与一个下属的关系镶嵌在这个领导与其上级的关系之中。Tangirala等人(2007)[10]运用多层线性模型(hierarchical linear modeling, HLM)分析技术、以医护人员为样本,对这种嵌套性质的关系进行了跨层分析,得出领导与其上级的交换关系(领导-领导交换,LLX)对下属的影响:当LLX关系质量较高时,LMX与护士的组织认同、组织支持感的正相关程度、与护士对待病人的去人格化态度(depersonalization toward customers)的负相关程度都要增强。

另外一种多层分析是探讨群体变量对个体的影响。在Liden等人(2006)[11]研究了LMX交换差异(工作群体内LMX关系质量的差异程度)对个体绩效的影响,HLM的分析结果表明,群体LMX差异对个体绩效的主效应不明显,但二者之间的关系受到LMX的调节:对于处在低质量的LMX关系中的员工,群体LMX差异越大,个体的绩效越高;而对于处在高质量的LMX关系中的员工,群体LMX差异与个体的绩效的相关不明显。

2.2群体水平分析的相关研究

虽然最初对LMX理论概念、检验以及该理论得到支持都是在对子水平上,便这并不能排除在更高层次的分析水平上对其进行解释,最近的实证研究发现LMX发生在多层水平上,这一点也证明了其在群体水平上分析的假设。

2.2.1群体气氛

由于群体一致性能够预测组织中一些有意义的结果,所以Ford和Seers(2006)[12]探讨了LMX关系对群体气氛一致性的影响,得出团队内LMX关系的水平越高,团队成员的群体气氛一致性越强;团队成员报告的LMX关系的一致性水平越高,群体气氛一致性越强。

2.2.2群体过程

Boies和Howell(2006)[13]则进一步考虑了群体内LMX关系差异的调节作用。他们以35个军队团队的162名士兵为被试,检验了团队内LMX的平均水平和LMX关系的差异性对团队结果变量的影响。所有数据在团队水平上进行分析,结果表明,团队内LMX的平均水平与团队潜力(team potency)成正相关,与团队冲突(team conflict)成负相关。团队内LMX的平均水平及其交换关系差异性在团队结果中有交互作用:当团队内交换关系的差异较大时,团队内LMX的平均水平与团队潜力的正相关较强、与团队冲突的负相关较强。

2.2.3群体结果

Gerstner和Day(1997)[14]早就强调有关LMX的研究应该探讨LMX模式(patterns)对群体结果的影响。Liden等人(2006)在群体水平上对LMX差异对群体绩效的影响进行了实证分析,得出群体LMX差异对群体绩效的主效应不显著,但情境变量—任务互依性和群体LMX的中值(median)—在中间起到了调节作用。

3.作用机制

Schriesheim等人(1999)早就认为,LMX理论缺乏对领导与成员之间的交换过程的清晰描述。Liden等人(2000)[15]则指出,许多研究在检验LMX质量对工作结果的影响时普遍采用主效应的作用机制,这类研究无法解释LMX质量怎么样、为什么和工作结果相关。我国学者周明建、宝贡献(2005)[16]也表明,已有LMX的研究中,不管是将LMX作为自变量还是作为中介变量,学者们在研究它对员工工作产出的影响时,大都采取其对其对工作产出的直接回归,而很少考虑其中的中介作用机制。另外,由于不同的研究中出现了结果不一致的现象,研究者认为这可能是由于在LMX与结果变量之间存在着其它变量的调节作用。LMX理论的这些缺陷,引起了许多学者的注意。因此,在近来的研究中,学者们开始关注LMX对结果变量的间接作用。

3.1中介作用

周明建、宝贡献(2005)的研究表明,组织情感承诺、工作满意感在LMX与群体公民行为、跳槽意图之间起到了完全中介的作用,而在LMX与个体公民行为、工作绩效之间起到了部分中介的作用。

除了态度变量,个体的认知变量是另外一种重要的中介变量。Aryee和Chen(2006)[17]以我国广东省一些公司的员工为被试的研究中,得出LMX完全通过心理授权影响员工的工作满意感、心理退缩行为(psychological withdrawal behavior)、任务绩效。Bhal(2006)[18]的研究中将公平认知作为中介变量进行了考察,表明程序公平和互动公平完全中介了LMX的贡献维度和员工公民行为之间的关系。

此外,LMX会如何影响个体的行为方式,进而影响某些工作相关结果也是学者们最近比较关注的问题。比如Bhal和Ansari(2007)[19]就在原来考虑了公平认知的中介作用之后,又加入了进谏(voice)行为在其中的影响,结果证明LMX通过影响进谏行为来影响程序公平,而程序公平再次通过分配公平来影响下属满意感和承诺。

Chen等人(2007)[20]的研究结果表明员工负向反馈行为在LMX和员工客观、主观角色内绩效间起到了中介作用。

3.2调节作用

由于以往的研究结果出现了不一致性,学者们逐渐开始考虑LMX与结果变量之间可能存在的调节变量。

比如,Graen等(1982)[21]的研究得出LMX能较强的预测员工的离职,而Vecchio(1985)[22]的研究得出LMX与离职无关的结论。Bauer等人(2006)[23]探讨了外向性在LMX和离职之间的关系,得出LMX与离职意向之间的相关仅出现在具有低外向性格的个体身上。

除了LMX与离职之间关系研究结果的不一致外,另一个研究结果不一致的重要变量是个体的工作绩效。

Gerstner和Day(1997)的元分析得出,LMX与上级评定的个体工作绩效成正相关,而相关的研究发现领导一成员交换关系与员工绩效之间的相关不大(Rosse & Kraut, 1983),或者无相关(Vecchio, 1982; Vecchio & Gobdel, 1984; Lagace, 1990)。调节变量的引入在某种程度上缓解了这一矛盾,首先被引入LMX-员工绩效关系间的调节变量是任务特征,Dunegan等人(1992)以在医院工作的医学院学生为被试的研究证明,任务的特征可以作为LMX与员工绩效之间的调节变量,调节效应显著。Kacma等(2003)[24]把沟通频率作为领导—成员交换与员工绩效的调节变量进行研究,其结果表明,沟通频率可以作为领导—成员交换与员工绩效的调节变量,调节效应显著。另外,Bauer等人(2006)的研究则表明,只有当个体具有低外向性格时,LMX与上级评定的个体工作绩效才具有正相关关系。类似地,Erdogan和Enders(2007)[25]的研究也得出,领导者的组织支持感在LMX和上级评定的工作绩效间起调节作用,即只有当领导者有高组织支持感时,LMX才和员工工作绩效有关。

以上的研究结果表明:LMX并不总是产生积极影响,如果忽视一些变量的调节作用可能会高估LMX关系的作用。

4.问题与展望

4.1测量工具的不统一性及测量方法的单一性

由于各研究中操作性定义的不一致,研究者提出的LMX结构维度在数量上也有较大差别,从单维度到9维度不等,维度的不同又导致LMX工具的不统一,查阅已有文献,研究者使用的测量工具大约有几十种,使用的测量的工具不同,得出的结果也必然会存在一定的差异。在已有结果不一致的研究中,我们很难说明这种不同是由于测量工具的不同造成的?还是由于其他因素造成的?这也致使研究结果的可比性不大。

另外就是测量方法的问题,学者们大都认为LMX关系关注于领导和成员之间双向的对子关系,因此在测量时,不仅要测量成员对其与领导之间关系的认知,而且还要考察领导者对其与成员之间关系的评价。而已有的研究大都只考虑了成员的认知,只有少数几个研究运用了从领导者的角度评估关系质量的方法,但其所使用的量表是通过下属认知的LMX关系量表中的项目“镜像”得到的。Greguras和Ford(2006)采用“平行”项目的方法开发出的领导认知的四维结构的LMX关系量表,有着良好的信、效度,但由于已有的研究还没有人使用,因此这一测量的工具的有效性还有待在以后的研究中进一步验证。

4.2研究方法有待改进

由于领导与成员之间的关系的发展是一个动态的过程,而目前的研究中大都采用横断面的研究,横向研究的一个主要缺陷就是很难作出因果推论。比如,在几篇有关LMX和公平感研究的文献中,Erdogan等人(2006)[27]将公平感作为LMX关系的前因变量,而Bhal(2005,2006)则将公平感作为LMX关系影响成员行为的中介变量予以考察。究竟是公平感影响了成员与领导之间的交换关系,还是LMX关系通过公平感影响了成员的行为,抑或是在不同的阶段公平感起着不同的作用?这就需要采用纵向研究来具体说明这一问题。

4.3多层分析、群体分析中调节变量的考察

在进行多层水平分析、群体水平分析的文献中,主要考察的是情境变量的调节作用,如员工本人与领导之间的交换关系、任务互依性等。事实上,我们认为,除了情境变量外,个体的认知变量应该是另外一种重要的调节变量,因为,任何一种情境因素都是通过个体的认知而影响到其随后的态度、行为直至结果的。

LMX以差异关系为前提,在有差异关系的群体中,社会比较过程就会发生并影响到员工的公平认知,因此,在所有的认知变量,员工的公平感应该是首先需要考虑的一个因素。

4.4国内LMX理论的研究亟待加强

作为在国外蓬勃发展的LMX理论,我国对其的研究也从最初的理论性的描述逐渐向实证研究的方向的发展,但这些实证目前基本还处于最基础性的探索阶段,王辉和牛雄鹰(2004)以Liden和Maslyn(1998)的四维度问卷为基础,对领导一成员交换的结构在中国背景下进行了实证研究,用实证的方法说明了单维度的LMX和多维度的LMX对员工的工作绩效和情境绩效都具有预测作用,但多维度的LMX的预测作用更强;暨南大学的硕士研究生谭慧杰(2006)[28]探讨了中国文化背景下LMX的结构维度等,除了结构维度的探讨,我国对LMX理论的实证研究一般都以国外研究问卷为基础,样本代表性也不够,研究结论的推广就受会到一定的限制,以后的研究应在这方面给予关注。