祖钦先　徐　真

员工个人培训需求分析的目的是找出自己哪些能力项需要接受培训。个人培训需求分析应首先立足对自身工作情况、任务完成情况的分析，立足个人职业生涯发展对个人能力进行分析，明确个人培训需求。它由个人自主开展，开展的时机也可结合单位培训需求分析工作同时进行，也可根据需要随时开展。

一、开展员工个人培训需求分析工作的基本原则

立足自身找原因的原则 开展培训需求分析，根本目的在于寻找员工现有能力与岗位要求的差距，通过培训予以弥补，因此，在进行岗位能力测评时，发现不足，尽量避免归罪于外的原则，立足自身找原因，从而找出个人能力方面的缺陷，找得越准，对培训指导作用越大。如果总是把工作干不好的原因归结于外部因素，那么，培训需求分析可能就走了过场，失去了它实际的作用。

工作要求为第一的原则 从工作方面分析，开展培训工作的根本目的，在于使员工个人能力满足岗位工作需要（包括现在维持用人单位高效运作及未来发展的需要），其它任何额外的投入对于用人单位来说都是无效投资。因此，开展培训需求分析，首先立足于岗位工作对员工能力的要求，是否应该培训，岗位工作对能力的要求是第一重要的判断标准，其它的应处于相对次要的地位。

结合实际确定需求的原则 实际工作中，通过开展能力测评，我们可能会发现员工多数人或多个能力项不能满足工作要求，但由于用人单位资金、师资、设施等资源有限，或者员工必须参与生产经营活动，参加培训的时间有限，经常长期离岗参加培训是不现实的，因此，在确定培训需求时，应给合用人单位、员工实际情况目前能解决的培训需求确认出来，为开展培训提供参考依据，对于一时解决不了、或无法解决的，可暂时放在一边，等条件具备时再行提出，列入年度培训需求，作为制定培训计划的依据。

轻重缓急分别对待的原则 人才能力的培养是一个渐进的过程，且随着社会、科技、生产工艺等技术不断发展，员工能力的提高不可能通过一次培训得到完全的解决，将所有的能力不足通过一次培训完全给予弥补是不可能的,因此，确定哪些能力是急需通过培训提升的，哪些是可以暂缓一缓的，都需要进一步明确，这样才能集中优势资源，首先解决对个人发展影响较大的关键性问题，以点带面，推动个人能力的全面提高。防止眉毛胡子一把抓，检了芝麻，却丢了西瓜。

二、开展员工个人培训需求分析工作的主要操作流程

分析自身年度工作完成情况 分析自身年度工作完成情况，可以从宏观上发现阻碍个人作用发挥的因素，从而确定自身能力测评与分析的重点，做到分析工作有的放矢，目标性强。这一分析，可采用事例分析和综合归纳法，对个人一年工作中的重要事件、重要项目进行分析，并进行综合归纳，找出个人能力测评分析的侧重方向。

分析自身素质、能力能否满足工作的需要 将自己工作中涉及的知识、技能逐一列出，与工作中用人单位对自己的要求进行分析，找出自身能力结构中的缺陷，填写《***员工个人能力测评分析表》（见附表2-1）。本阶段主要以对比分析法为主，逐项进行。

对《***员工个人能力测评分析表》进行进一步分析 分析哪些能力不足是需要通过培训来解决的，通过分析找出需求通过培训提升的能力项。填写《***员工****年度个人培训需求确认表》（见附表2-2）。本阶段分析，应以个人有差距的能力项中存在差距的程度或对工作质量生产影响的重要程度为依据进行区分，一般来说，差距大或特大的能力项或对工作质量起关键作用的能力项应作为分析的重点。

结合自身工作安排，提出个人下年度需要提升的能力项，对每个能力项明确具体的培养目标 把它们汇总整合，形成一个或若干个待落实的培训项目。结合个人工作实际，明确培训目标、内容、时间等要求，制定《***员工****年度个人培训项目需求统计表》（见附表2-3）。确定培训项目时，应把知识、技能相关程度较大的、可以放在一起组织培训的能力项综合形成一个培训项目；对于相关性不大的，原则上另外再设立新的培训项目，以保证培训项目的可行性。对于内容特别多的，也可分设两个及以上培训项目，相继组织实施。

三、开展员工个人培训需求分析工作的注意事项

把主要精力放在与培训有关的能力项 开展培训需求分析，要把主要精力放在通过培训能够解决的能力项上，因为一个人能力是多方面的，也通过多方面培养锻炼来增长，培训不是解决能力不足的唯一途径。也有许多能力不可能仅仅通过培训来提升，例如实际工作经验、尖端技术的突破、一些特殊的操作技巧等，因此，我们应把主要精力放在那些通过培训得到提升的能力项上，首先把它们筛选出来，再加以进一步分析，避免过多的无谓工作牵扯我们的精力。

考虑个人需求的同时兼顾组织需求及今后发展问题 进行培训需求分析时，在充分考虑满足个人岗位工作需要的同时，还要兼顾组织（即用人单位）的需求及个人职业生涯发展对能力的要求。从战略方面提前考虑，为个人更好的发展，更好适应组织对自己的要求做好铺垫。当然，还应避免提出与组织需要毫不相干的培训需求，以免生产用人单位对员工个人职业忠诚心的怀疑。与组织不相干的培训需求提出得太多，会影响个人在组织中的形象，也不利于个人在本组织中职业生涯的长远发展。

客观直面现实问题，采取冷静的态度分析和处理 对于个人能力分析，要采取客观的态度，以岗位工作要求为准绳进行认真分析，不要让个人情感因素主宰一切。对于分析出来的问题，也不要因问题多，一时解决不了影响个人工作情绪。要采取冷静的态度去处理，既考虑个人的需要，也考虑组织的实际。即不能对自己存在的能力差距熟视无睹，也不能因存在差距而丧失工作的自信心和热情。

对能力项测评方法的选择 个人对能力项目测评可采用等级评定和量化评分两种方法。

等级评定主要方法是将岗位能力项目要求分为熟练、较熟练、一般、较差、差五个等级，然后根据岗位工作实际需要确定对员工在该项能力方面的要求，例如，对一个采油工来说，必须熟练掌握采油有关设备操作，对于计算机绘图与计算操作也要懂一些，但不需要特别精。这种情况下，就可以将采油有关设备操作能力方面的要求确定为熟练，而对于计算机绘图与计算操作方面的能力要求确定为一般即可。这种评价方法直观明了，操作方便，仅靠感觉即可完成对能力的评价，但相对宏观、粗放一些，没有量化评分显得更为精确。

量化评分的主要做法就是将岗位各个能力项目中对员工的最高要求确定为满分100分，然后通过实际考核或打分的办法评价员工实际具有的能力能达到的水平。对于能力差距的认定，可将90分以上认定为优秀（或熟练）、70-90认定为良好（较熟练）、50-70认定为一般、30-15认定为较差、得分在30分以下者确定为差。这种方法评定比较精确，易于区分员工之间的差距，也存在打分量化的不好掌握等问题。况且有些能力要素的评定本身就是靠感觉进行的模糊评价。如“能严格执行***设备安全操作规程和履行岗位职责”、“能正确使用生产过程中所用工具、用具及材料选择。”、“能够熟练完成对***的操作”等，只能靠感觉判断得出结论，没有精确尺度可测量。

等级评定和量化评分两种评定方法各有特色，都有一定的可操作性，评价的结果也各具特点，可根据具体需要灵活选取。尽量做到扬长避短，准确评价出员工实际的能力差距。（作者单位 山东机场有限公司财务部）