孙　武

在行业竞争日趋激烈的背景下，企业越来越倾向于寻找那些善于接受挑战、承担责任、抵抗压力的高素质人才。特别是在IT、房产、贸易、咨询、传媒等行业，那些销售、客户服务、公关等一些压力较大的岗位或是企业的中高层管理岗位，会经常遇到各种各样的压力。压力面试被广泛应用于招聘之中的原因盖源于此。一些跨国公司和国内大型的民营企业已把压力面试作为招聘的一个必要环节。

压力面试倍受重视的原因还在于：在通常的面试环境下，应聘者的性格、能力等较难显现出来，招聘方不易客观有效地考察应聘者的素质，以致做出错误决策。但是，如果使应聘者处于压力、紧张、“愤怒”的状态下，他就难以控制自己的语言和行为从而“暴露”出其固有的秉性。所以，孔子讲察人之法应“卒然问焉而观其知”，就是这个道理。通过压力面试，主考官不仅可以比较清晰地考察应聘者面临压力时的情绪控制能力和压力承受能力、应变能力、逻辑思维能力，更重要的是能帮助招聘方探寻应聘者的核心价值观、思维模式等内在的思想价值体系。压力面试就是一场“针锋相对”的考验，“千淘万漉虽辛苦，吹尽黄沙始到金。”企业认可的只是那些经受住考验并且表现优异的应聘者。

如何营造压力氛围

要进行一场有效的压力面试，首先就要通过各种途径营造紧张氛围。在面试实践中，常用的有三种方式，即面试考场布置、考官适时沉默和考官提问。

面试考场如何布置通过对考场的设计可以起到较好的辅助作用，强化面试的压力氛围。首先，应选择相对狭小的房间作为面试考场。从心理学的角度来分析，处在狭小空间里的人，容易产生被逼迫的感觉。尤其是在需要讨论问题的时候，比较适合采用座位紧凑、小一点的空间。

其次，应聘者和主考官可以在长度较短的桌子两端面对面而坐。由于距离很近，主考官与应聘者面面相对，目光直视，容易给那些心里有“鬼”的应聘者造成心理压力。从社交心理的角度来讲，一般少于2米的距离，人就会感觉自己的空间被侵占，因此产生压力。另外，给主考官设置一个相对应聘者而言，位置较高一些的座位，也能因为突出了主考官的地位，而给应聘者造成一定的压力。

最后，在主考官和应聘者相对的空间内，尽量不要摆放任何物品。如果在主考官和应聘者之间的桌子上摆放一些装饰品的话，比如花瓶、水杯等，这样既容易分散应聘者的注意力，也会干扰考官对应聘者的全面观察。

考官会适时地沉默吗沉默对大多数人来说都是一种很大的压力，尤其是在面试的环境下。主考官的沉默战术最好在面试的开始和中间阶段进行。理想的状态是，当应聘者进入面试考场时，考官们要么阅读简历，要么“正襟危坐”、表情严肃地盯着应聘者，所有人都一言不发，这种状态可以持续2—5分钟。另外，当面试进行了一段时间后，主考官可以询问一个较难或者比较宽泛的问题，等应聘者回答完后一直不接话头，保持一段时间的沉默状态。通过这些方法，将应聘者置于“无声”的状态中，增强凝重严肃的气氛，给应聘者造成一定的压力。

考官善于提问吗面试中的压力大部分是由主考官的提问、追问营造出来的。快速、紧逼、一环接一环的问题就像连发的子弹一样，不断地对应聘者进行着“严刑逼供”，无疑会将应聘者带入一种紧张不安、沉重压抑的状态之中。另外，主考官尖锐的眼神、严厉的语气、厌倦的姿态等都可以强化应聘者的压力感。当然，考官的提问方式也并不是毫无约束的，应体现出其不意、快速追问和寻根究底等特点。

压力面试题的设计

在面试实践中，根据应聘者感受到的压力的大小，可将压力面试题划分为以下五种类型：“连串设问”类、“处处挑刺”类、“打击自信”类、“两难选择”类和“稀奇古怪”类。

连串设问类这类面试题是针对某一事项发问，逐步深入，详细而彻底，环环相扣。要求应聘者在三秒钟之内作答，基本上没有过多思考和准备的时间。可以针对应聘者的回答中提到的某些观念、对职位的认知和对自我的认知、对某些具体事件的判断以及思考问题的方式等进行提问。如果是进行行为面试，则可根据行为事例包含的四个要素(情境、任务、行动、结果)中不太清晰、不太真实或没有涉及到的要素进行追问。

比如，针对市场拓展部经理职位的应聘者可以连续提问以下几个问题：你做过市场拓展工作吗?根据你的工作经验，你认为做一名合格的市场拓展部经理应具备哪些条件?你认为自己具备哪些条件?你认为自己最欠缺的是什么?你认为自己竞聘市场拓展部经理职位的最大优势是什么?目前的经验以及你的能力与这个职位的要求有差距吗?差距在哪里呢?

处处挑刺类这类面试题是指主考官通过应聘者的背景资料寻找弱点，处处“刁难”应聘者，并在他的陈述中寻找漏洞予以反驳。一般来说，能经受得住较多“挑刺”类问题的应聘者，其情绪控制能力、压力承受能力和逻辑思维能力都较强。而对面试中的压力作出过激反应或者神态异常的应聘者，一般不易适应压力较大的工作环境。

根据应聘者的背景资料而设计的“挑刺”类面试题大多是从学历背景、工作经验、晋升情况、工作变换、知识储备、性格特质出发，依照应聘职位的要求提出应聘者目前与职位要求的差距、不足和存在的问题。

比如，针对频繁转换工作的应聘者可以提问：

你在一年之内变换了两份工作，我们认为频繁的变换工作是一个人缺乏责任心和不成熟的表现，对此你怎么看?

针对学历背景和知识储备与职位要求不太匹配的应聘者可以询问：

今天的应聘者大多具有比较全面的学习、培训经历，而你为什么在这4年之中，没有进一步进修呢?你不认为你所学的知识，已经落伍了吗?你有硕士学位，为什么还来我们公司呢?是不是因为你自身其他原因，才让你找不到更适合的工作?

针对工作多年而没有得到职位提升的应聘者可以这样“刺激”他们：

你工作5年还毫无建树，我怎么能相信你是优秀的人才?看上去前一份工作你做得很好，那为什么你没有被提拔呢?

针对相关行业、职位工作经验较为缺乏的应聘者则可以追问：

你离开了手机行业很久了，在这期间手机行业发生了非常大的变化，那你认为你的竞争优势在哪里呢?你没有我们这个行业的工作经验和相关背景，你怎么可能胜任这项工作呢?

而从应聘者的陈述中寻找“茬子”进行反驳追问，则需要主考官具有敏捷的思维和技巧性较强的盘诘手段。以央视《绝对挑战》节目中的北京首信招聘市场总部大区总监为例，主考官从应聘者的每个回答中都找出了“刺”，并以此作为追问线索不断地给应聘者施以压力。

主考官：你觉得什么样的企业叫好企