北京市教育委员会

近年来，在教育部和北京市委、市政府的领导下，我们结合首都实际，在深化中小学内部管理体制改革，进一步建立和完善人才流动的社会化服务体系，协调和促进教师的合理、有序流动方面，进行了大胆的尝试。通过加强机制建设，强化编制管理，优化了教育资源配置，提高了办学效益，初步解决了教师总量超编和结构性缺编的矛盾。

一、深化人事制度改革，是教育事业发展的客观要求。

长期以来，在高度集中的计划经济体制下，中小学在用人分配上形成了高度集中统一：统分、统管、统包的管理制度。1988年6月，在北京市委、市政府领导下，我市中小学开始进行以人事分配制度改革为重点的学校内部管理体制改革。通过改革，在一定程度上转换了学校内部的管理体制和运行机制，对基础教育的发展和教育质量的提高起到了重要作用。然而，原有制度存在的诸多弊端并未消除。随着各项改革的逐步深化，以学校为单位进行的内部管理体制改革，一定程度上加重了学校的经济负担，校自为战的局面也在阻碍着教师的流动。特别是近年来由于中小学的生源发生了变化，小学教师富余，中学教师数量偏少，教师队伍结构不尽合理，优秀教师紧缺。这种教师又余又缺的问题，需要通过深化人事、分配制度改革，盘活教育人力资源来解决。因此，运用新机制，优化和重组教师队伍迫在眉睫。

面对深化改革，建立事业单位新型用人制度、分配制度的新形势，教育内部在思想观念上还未根本转变，还不适应。与建立新制度有关的教育人才流动和服务机构，教育系统未聘人员的安置、辞退，医疗、养老、待业等社会保障制度的配套措施也不够完善。特别是随着素质教育的全面实施，中小学的课程计划、教育教学内容和工作安排发生了相当大的变化，而与之相适应的中小学编制管理和教师工作量标准明显不适合建立新型人员管理制度的需要。要从根本上扭转这种状况，必须进一步改革中小学用人制度，完善、深化中小学内部管理体制改革。这既是国家对事业单位人事制度改革的要求，也是北京市基础教育改革和发展的客观需要。因此，应当把学校内部管理体制改革，特别是人事、分配制度改革作为实施素质教育的重要措施，纳入总体工作计划之中，与其他改革综合配套，整体推进。

针对实践中出现的新情况、新问题，我们会同市财政局、市人事局和市编办在深入调研的基础上，按照依据法律规章，根据国家事业单位人事制度改革意见，从我市实际出发，遵循重点突破、整体推进、点面结合、分步实施的原则，完善学校人事、分配制度改革，建立有效管理体制和激励机制，盘活教育人才资源，增强办学活力，进一步提高教育质量和办学效益的基本思路，制定了《北京市中小学教职工岗位聘任办法》、《北京市中小学教职工聘用合同制试行办法》、《北京市中小学校长职级制试点工作的意见》、《关于完善中小学校内结构工资制的意见》等四个文件，并于1999年7月召开的北京市中小学内部管理体制改革工作会议上下发，以指导我市深化中小学人事制度改革。

二、以合理配置人力资源为重点，探索建立中小学教师队伍动态调控的管理机制。

社会主义市场经济要求人事工作的立足点和出发点必须符合现代市场经济和知识经济发展规律，要重新审视教育人事工作的内涵，紧紧围绕人力资源开发、配置、使用下功夫，构建有机、统一、高效的人力资源管理模式。

人才资源是一种数量和质量、结构和层次不断发展变化的再生资源和可持续资源，因而必须实行动态管理，建立动态调控的管理机制，以政策杠杆、法律手段和市场机制来调整优化人才的流向、流量和结构，提高人才的素质、能力和效能，实现人才资源的充分开发和合理使用。我们在建立中小学教师队伍动态调控的管理机制方面进行了以下探索和改革：

1.制定符合本市实际的配套政策措施，为人才流动提供政策保障。

北京市基础教育系统现有中小学校含职业技术学校和特殊教育学校3300所，教职工14.6万人，其中专任教師10.7万人。教育人事部门如何在现有的条件下尽最大可能管理和使用好这支生力军，盘活教育人力资源，直接关系到中小学素质教育的全面实施。做好这一工作，必须有强有力的政策支持。

我委在市财政、人事、编制部门的支持下，相继出台了《北京市全日制中学、小学、职业高中学校校内机构设置及教职工编制标准的试行意见》、《改革人事分配制度深化学校内部管理体制改革的意见》、《关于加强教师队伍建设的意见》、《关于改革高等师范教育招生培养就业制度的意见》、《关于中学教师交流洽谈会有关事宜的通知》等一系列配套文件，对完善学校定编、定岗、定额管理办法，进一步盘活教育人才资源，加强教师交流，实现教师队伍的优化组合和整体素质的提高提出了具体意见，主要包括：

（1）充分挖掘现有师资的潜力，融通大中小学校教师资源。

——严格执行编制标准。按需设岗，按岗定责，按责定员，按员聘任，为促进教师合理流动奠定基础。同时，改变现行单一固定编制的人员结构，实行固定编制和流动编制相结合。流动编制可按10%～15%控制。流动编制使用兼职、聘任人员或退休返聘人员。

——鼓励教师跨校联聘、互聘、兼课。中小学教师在完成本职工作的前提下，经学校批准可以跨校互聘、联聘、兼课，在增资、晋级、职评时要把兼课的课时纳入工作量。经学校批准进行互聘、联聘的教师享受原校待遇。兼课费全部归兼课教师本人。兼课的费用由兼课校承担，课时费略高于本校任课教师，不高于20%。各区县教委教育局要制定相应的鼓励政策，并对经费有困难的缺编校和基础薄弱校要拨专款给予支持。

为确保教师跨校互聘、联聘、兼课的教学质量，在一年一度的教师考核中，要由所在校及兼课校共同进行考核并计入考绩档案，作为增资、晋级、职评的依据。各区县教委教育局负责办理中小学教师跨校联聘、兼课教师的协调工作，由学校出面校际之间签订合同，一年一签如果需要再续签合同。

——融通使用各类学校师资。有计划地组织大学教授在全市普通高中开设现代科技选修课，为学生提供多样性选择机会。通过政策引导和组织协调，使高校部分教师到中学兼课。在兼课的同时如完成与兼课工作有关的科研课题按其数量和质量计算课时。此项工作先在城近郊区试点。

——建立师资供求信息库。各学校要在学期初提出本校所需教师的科目及数量报区县教委教育局备案。各区县教委教育局根据学校的实际需求数，建立师资供求信息库，负责向学校和教师及时提供信息咨询服务。

（2）引导教师合理流动，促进教师队伍良性运行机制的形成。

——开展校际之间的对口支援。将城市学校和农村学校、强校和弱校定点挂钩，实行教师双向定期交流，轮换交流。列入交流范围的教师，到2005年交流一半，到2010年交流一遍，使农村学校和弱校教师水平有较大幅度的提高。

——引导超编学校教师充实到缺编学校。超编学校要指定人数支援缺编学校，并要支援优秀教师。可以转人事关系，也可以不转人事关系，原校教师到受援校上课，工资可由区县教委教育局协调各方统筹解决。对支援薄弱校和缺编校的教师在职评、评优、晋级等方面在同等条件下优先考虑。各区县每年评选表彰一次支援薄弱校和缺编学校的先进校，并给一定的奖励。

——进行九年一贯制学校试点。在新建居民小区内建立九年一贯制学校，在八个城近郊区和远郊城镇地区选择一部分比较好的中小学校进行九年一贯制的试点，以利于教师的交流。

——落实教职工岗位聘任办法。采取校内转岗改聘，对口脱产、半脱产进修，借调、调出等方式优化队伍。对小学教师超编较多的区县，可将部分教师转岗，顶补到行政、后勤岗位，减轻超编的压力。同时，对部分教师适当减少工作量，安排半脱产进行提高学历进修，如参加成人高考或小学教育自考大专。也可抽出部分小学教师脱产进修大专学历，毕业后仍回小学任教，再置换一些小学教师进修大专学历，以完成提高小学教师学历层次的任务。

——通过专业技术职务的评聘推动教师交流制度的实行。提高农村学校和相对薄弱学校高、中级教师职务的比例，鼓励城市学校和强校教师向农村学校和弱校流动。城市中小学教师必须有一年以上在农村学校或相对薄弱学校任教的经历才可以聘任中级教师职务。有两年以上在农村学校或相对薄弱学校任教的经历才可以聘任高级教师职务。

——鼓励师范院校毕业生到教育薄弱地区任教。将师范院校学生的专业奖学金改为到薄弱地区学校从教奖励金。发放办法由在校学习期间发给改为毕业并到薄弱地区中小学任教后发给。

2.坚持制度创新，大力推行人事代理制度，变单位人为系统人。

人才资源的优化配置是在流动中实现的。过分形成人与单位的依附关系，既不利于单位合理用人，也不利于人才合理使用。为改变这一状况，我们首先以新师资为切入点，建立按需设岗、公开聘用、合约管理的新型用人制度。自2000年起，我市城近郊八区中小学新接收的大中专毕业生实行聘用合同制管理的试点，新录用毕业生作为北京市基础教育系统的人员由市教育系统人才交流服务中心进行人事代理。

其次，在基础教育系统大力推行聘用合同制，到2000年底我市基础教育系统聘用合同制试点单位已达到10%以上，今年扩大到30%，目前各试点单位的改革工作正顺利实施，将逐步在全市中小学实行。实行聘用合同制的中小学校和教职工双方在平等自愿、协商一致的基础上，签订具有法律约束力的聘用合同。其党、团、工会等关系由学校管理，享受学校的相关政策：学校按规定确定聘用人员的工资待遇、专业技术职务。聘用合同终止，落聘人员面向教育系统择业。实行契约管理，使人事管理逐步规范化和法制化，为单位灵活用人和人员自主择业创造了条件。

3.努力疏通渠道，妥善做好落聘人员的转岗分流工作。

对因学校编制、岗位数额限制而未能聘任或因本人原因不适宜聘任的教职工统称未聘人员，明确了妥善安置的办法。具体是：鼓励未聘人员调出学校，合理流动;未聘人员经学校批准可参加相应的脱产、半脱产学习;未聘人员经学校批准跨校兼课或调到缺编学校任教;对于未聘人员学校应提供两次转岗聘任机会，经学校两次转岗仍未上岗的人员，在规定期限内由区县教育人才服务机构再提供两次安排工作的机会，受聘上岗人员享受相应的结构工资，对不接受安排的人员，依据《北京市全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员实施办法》，办理辞退手续。

未聘人员由教育行政部门组织培训，提供重新聘任的机会。同时，对考核合格，但因学校超编而未被聘用人员，鼓励他们到农村学校、偏远学校及缺编学校流动。

4.打破条块分割，实现人才资源共享。

为全面落实全国基础教育工作会议精神，加速推进首都基础教育的改革和发展，我市召开了北京市基础教育工作会议，下发了贯彻意见，对深化人事制度改革提出了一系列新的举措，包括：各区县建立可跨校流动的骨干教师人才库，改变骨干教师学校、单位所有的状况，市级骨干教师和学科带头人可由区县教育行政部门统一调配，亦可跨校承担教学科研指导任务，实现优秀师资的资源共享;中小学校长及骨干教师的收入分配由区县教育行政部门管理：实施特级教师行动计划，内容包括：开设星期六特级教师课堂，聘请中国科学院院士、中国工程院院士和有关专家为中小学特级教师授课;为部分特级教师建立专门工作室，总结、宣传、推广特级教师的教育教学经验，为他们在网上授课、网上咨询创造条件：组织特级教师讲学团赴我市边远山区教育相对薄弱地区讲学，采取做示范课、推门听课、现场评课的办法，优先、优惠培训农村边远地区教师等。从2001年开始，全面实施教师资格认证制度，拓宽教师来源渠道，在编制定额内、经有关部门批准，学校可面向社会公开招聘有教师资格的优秀人才到学校任教：鼓励各区县建立家教服务中介机构，逐步规范家教服务活动，建立家教人员资格准入和从业管理制度等内容，这将为首都教育现代化的实现奠定坚实的师资基础。

5.因地制宜，开展多种形式的人才交流活动。为适应终身教育的需要，教育的功能在扩展，H现了新的社会需求，也为教师提供了新的岗位。我们鼓励各区县结合本地实际，创造性地开展交流工作。如，朝阳区抓住发展社区教育的契机，构建社区教育的框架。东城区从1999年开始实行教师的对口交流——活水工程。海淀、宣武以手拉手共建活动为基础，制定政策，加大干部教师交流力度。我市远郊区县也结合本地师资状况实际，采取多种形式的轮换交流办法落实教师交流工作。如密云县根据城内向平原、山区流动，平原向山区流动的原则，制定政策，鼓励编余教师向山区流动。编余教师本人可去缺编校联系，双方达成一致后，到教育局人事科办理相关手续。通过这种办法，对教职工触动较大，转变了观念，增强了危机感，对推进人事制度改革起到很大的作用。

三、建立和完善教育人才市场，为中小学教师流动铺设平台。

我市城近郊八个区在1993年前后相继组建了区教育人才中心，区教育人才中心作为区教育人事部门的派出机构，立足本区普教系统中小学校，为盘活区域内的教育人才资源服务，为教师在区域内的合理流动牵线搭桥。随着改革工作的逐步深化，局部的、区域内的教师交流已经不能满足大教育人才市场的需要，在教育人力资源逐渐社会化的进程中，对人事工作越来越要求市场化、社会化和专业化运作。面临新的任务和形势，我市在1998年5月成立了市教育人才服务中介机构——北京市教育系统人才交流服务中心。同时，明确要求区县教育行政部门应迅速完善相应的机构，为新机制的有效运行准备必要的条件。到1999年底，在全市范围内形成了市区两级教育人才交流服务的网络体系。

建设教育专业人才市场的关键在于建立健全有利于人才资源合理配置的市场机制，为优秀人才脱颖而出创设良好的社会环境。为此，北京市教育专业的人才市场建设步入了快车道，我们采取多种形式，努力通過市场的调节配置功能，实现了人力资源的优化。