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人老珠黄不容歧视

2000-06-14

中外文摘 2000年20期
关键词:夫斯案子空姐

丁 林

坐过几次国际航班的朋友一定会有这样的体会,各国航空公司飞机上的服务员,清一色是年轻漂亮的女郎。穿着各色制服的空姐,是航空公司的招牌,借时下的流行语,那是现代环球旅行中的"一道亮丽的风景线"。自然,人不可能永远不老。空姐老了,那就不能再是空姐了。

这是问都用不着问的。只有一个例外。那就是美国的航空公司。美国航空公司的飞机上,不仅有年轻的空姐空哥,还有中年的空嫂空叔,甚至鸡皮鹤发的空奶空爷。不是美国找不到年轻人,而是法律如此规定。美国法律禁止在就业、雇佣、升迁、工资等方面歧视40岁:以上"人老珠黄"的人。2000年6月12日,美国联邦最高法院以9比0一致作出裁决的"瑞夫斯对桑德逊公司案"就是一个年龄歧视案。

瑞夫斯是一个57岁的老工人,在桑德逊公司里管一个只有几个工人的制造车间。他的主要责任就是管理工人的出勤,做好出勤的记录。1995年,公司上层发现这个车间的产量下降,怀疑那是工人经常缺勤,迟到早退没有人管而造成的。但是根据瑞夫斯的月报表,并没有发生这样的情况。公司决定来一次审查。查下来,公司认为瑞夫斯确实没有尽到管理工人出勤的责任,表现不称职,宜布解雇瑞夫斯。

这一切,在自由就业、自由雇佣的美国,似乎无懈可击。可是为瑞夫斯想想,干了几乎一辈子了,57岁的时候给炒了鱿鱼,你还上哪儿去找同样的工作?空奶比得上空姐吗?人老珠黄不值钱了,怎么和小伙子竞争呢P

且慢。早在1967年,美国通过了联邦反年龄歧视法,就是为了保护由于年老而成为弱势的人群。60年代民权运动后期,是人性普遍觉醒的时代。同时期通过的一系列法律,保护少数族裔,保护妇女,保护残障者,保护社会上的弱势人群。美国政府为此成立了联邦公平就业办公室,专门指导机关、商家实施联邦公平就业法令。

了解了这个背景,就能理解美国的商家或机构雇人的一些有趣现象了。雇人的时候,你是不可以有年龄、性别、肤色、种族、宗教信仰、原国籍、个人身体索质、家族状态等方面的要求的。在申请表格上,这一类的问题都不能有,你一提这个问题就有了歧视的嫌疑。到了面试的时候,来的人是黑的白的,老的少的,预先浑然不知。到了面试的时候,这样的问题也不可以问。这是在美国做老板的常识。

举个例子说,仓库要雇一个守夜的警卫。除了人要健壮,有一定的警卫专业技能等合理的要求以外,当然还要求是一个守法清白的人。那么,是不是可以问这样一个问题:你以前被警察逮捕过吗?

不可以问。因为根据法律,在经过法庭审理被判定有罪以前,任何公民都是无罪的。被捕不等于有罪。从理论上说,被捕完全可能是警察错了。所以,一个人是否曾被捕过,是这个人的个人隐私,不是这个人的过错,不是这个人的历史污点,马丁·路德·金不是也曾经被捕过多次吗?这个问题雇主没有权力过问,自然也不可因此而歧视。那么,要雇一个守法正派的警卫,该怎么问呢?正确的问题是:你曾被法庭判定犯下刑事重罪了吗?

可见,在雇人的时候,什么可以问,什么不可以,做老板的还真得学一学。

57岁的瑞夫斯向法庭控告桑德逊公司违反了1967年反年龄歧视法。在法庭上,桑德逊公司提出,瑞夫斯被解雇是因为他没有按照要求记录工人的出勤。瑞夫斯则提出,他是做好了工人的出勤记录的,公司解雇他是因为他老了,干不动了,所谓没有尽职纯粹是一个借口,实际上是年龄歧视。公司方面则否认这一说法,说我们公司还有的是50岁以上的人,他们都干得好好的呢。

在联邦地区法庭上,陪审团作出了对瑞夫斯有利的判决,但是在上诉到第五巡回法庭时,法庭以瑞夫斯提出的证据不足为由推翻了这一判决。这样,这个案子来到了联邦最高法院。

最高法院的冗长裁定书劈头就指出,原告所提起的这个诉讼是一个"表面上证据确凿之案子"(Prima facie case),或者说是不证自明的案子。

这就要指出这类案子的另外一个特点了。雇主和雇员发生这样的民事纠纷,雇员自然是处于劣势一方,相比之下,雇主财大气粗,用得起高明的律师,有精力财力来收集证据,单个的雇员势单力薄,怎能经得起经年累月的官司。所以,历来弱势一方不敢上法庭,有了纠纷就只能让老板摆布了。那么,法律若保护弱者的话,一个重要方面是改变对双方的证据要求。

60年代的一系列反歧视方案通过以后,到80年代,法庭曾经有过保护雇主的倾向,指控老板歧视的原告方雇员必须提出证据来证明这一指控。而进入90年代以后,法律重新衡量了双方的力量强弱,开始在证据要求上保护弱势的雇员,从而明确地提出,在发生歧视争议的民事争讼中,"证明的负担"是在雇主这一方。也就是说,提出歧视指控的原告方雇员,并不需要提供确凿证据证明老板歧视,而是老板必须提出证据证明他没有歧视。如果老板不能用证据证明自己没有歧视雇员,那么雇员的指控就能成立。这就是瑞夫斯的这个案子是"表面上证据确凿之案子"的意义。

在这样的证据要求下,如果被告方雇主提出了为自己的辩护的证据,比如瑞夫斯的失职,原告的瑞夫斯只要提出证据证明被告之说法不实就可以了。事实上,在地区法庭的审理中,被告雇主提出过种种理由来说明瑞夫斯失职,而瑞夫斯则证明他并没有失职,或者失职是情有可原的。只要在这方面打个平手,原告对老板歧视的指控就能赢了,因为法律一开始就把弱势的雇员放在赢面大的一边,他没有"证明的负担",他不需要证明自己的指控。

最高法院的裁决指出:法庭没有必要,也不可能解决原被告双方的所有指控和辩解中的是非,在这种情况下,原告雇员一方的"表面上证据确凿之案子"再加能够证明被告雇主一方的辩解不成立,就足以证明雇主犯下了非法歧视。

被炒了鱿鱼的57岁老工人在联邦最高法院赢了这场官司。这场官司给美国所有的公司老板,所有的权势人物再一次敲响了警钟:反歧视的法律仍然像一把剑一样悬在他们头上。美国的所谓自由市场经济并不是放任自流不受法律干预的天地,也不再是老板们的天堂了。法律是要干预的,而在法律干预的时候,它越来越多地护着弱者。

(摘自《中国青年报》>)

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