尹香香 林瑞

作为国家战略科技力量的重要组成部分，科研院所肩负着实现高水平科技自立自强的时代重任，新时代新使命要求科研院所进一步增强责任感和紧迫感，以更长远的眼光、更有效的举措，建立健全优秀年轻干部发现培养选拔常态化工作机制，及早发现、及时培养、源源不断选拔使用适应新时代要求的优秀年轻干部，为提升科研单位整体创新水平和竞争实力提供充足的干部储备和人才保障。

年轻干部的特征

科研院所从事探索性、创造性科学研究活动，拥有知识和人才方面的优势。科研院所干部的培养选拔要注重对干部特征和成长规律的分析，把事业需要、岗位要求与促进年轻干部成长、调动各方面积极性有机结合起来，为优秀年轻干部脱颖而出打下坚实基础。

●学历高

科研院所在引进工作人员时，普遍要求具备研究生学历，部分科研院所甚至要求必须具备博士学历，高层次人才密集是科研院所区别于其他行业的显著特征，科研院所年轻干部也是一支具备高学历和深厚专业背景的干部队伍。

●专业性强

科研院所本身的特点要求其领导干部必须具备深厚的专业本领、专业精神和专业素养，为科研院所较好履行职责、发挥作用提供坚实保障。科研院所年轻干部普遍是从专业技术岗位提任到管理岗位的，一般具有较高的专业技术职称，业务能力强、专业程度高，这种“专”的优势，使他们提任为领导干部后对业务工作的管理更为内行。

●创新意识强

科研人员作为科技创新的主力军，工作热情高、创新意识普遍较强。近年来国家出台了系列政策，多措并举激发科研人员创新活力，科研院所年轻干部在符合有关规定的情况下，能享受到部分激励政策，进一步激发了科研院所干部创新活力、干事创业热情。

●培养周期长

科研院所年轻干部的成长有着其内在周期和规律，干部的成长成才不仅需要过硬的专业技能，同时需要管理经验的积累，这些都需要经过必要的台阶、递进式的历练和培养。通常情况下，科研院所年轻干部的成长成才需要在科研一线的长期历练中展开，在带领团队、组织科研攻关中逐渐成长，这个过程至少需要八至十年。

●双肩挑

科研院所年轻干部一方面承担着繁重的科研任务，要带领研究团队完成科研任务；另一方面承担着管理职务，要履行管理岗位的职责，这种“双肩挑”干部对科研院所年轻干部的管理提出了更高的挑战。

总体上看，近年来科研院所围绕“选拔、培育、管理、使用”等环节，在如何及时发现优秀年轻干部、怎样为年轻干部搭建成长平台、怎样用好年轻干部等方面进行了有益探索，取得了比较明显的成效，但是年轻干部的培养选拔中还是存在一些亟待解决的问题，如：缺乏干部队伍建设规划，年轻干部储备不足；干部素质培养针对性不强，交流锻炼机制尚不完备；考核激励机制不够科学，考核结果运用不够充分；干部管理制度还不够健全，制度协调性不强；等等。

解题之策

●注重总体规划，加强年轻干部战略储备

一是抓好长远规划。科研院所要主动对标新时代科技强国战略部署，坚持党管干部、党管人才，立足“两个大局”、心怀“国之大者”，抓好后继有人这个根本大计。强化干部队伍长远规划，突出科研事业的战略需求，立足未来五至十年甚至更长时期，超前谋划布局，明确年轻干部常态化配备目标和硬性配备要求，建立数量充足、素质优良的优秀年轻干部库，蓄好年轻干部源头活水。

二是加强源头建设。落实科研院所用人自主权，进一步完善公开招聘和高层次人才引进机制的相关制度体系，赋予科研院所更大的用人自主权，满足科研院所对人才的多元化需求，吸收大量高素质、专业化、综合性青年人才进入科研院所，充实壮大年轻干部队伍。

三是多渠道发现识别干部。坚持“五湖四海，任人唯贤”，要特别注重在科研一线发现识别年轻干部。树立注重基层的鲜明导向，通过多方位考察把服从组织安排、在基层一线踏实工作、能够处理好突发事件、敢于担当、业绩突出的优秀年轻干部及时发现出来，及早纳入组织视野，有意识地加强培养历练。

●注重培养锻炼，提升年轻干部能力素质

一是完善干部教育培训体系。这要从党和国家事业发展全局的高度出发，根据科研院所的特点和对干部的素质能力要求，结合我国干部教育培训体系实际，从组织管理、培训机构、培训内容等方面加强干部教育培训体系顶层设计。以提高政治觉悟、管理能力、专业水平和职业素养为重点，按照分类培训的原则，构建适应科研院所干部实际需求的分层分类培养体系，将加强政治能力、群众工作能力、解决问题能力作为年轻干部重点培养内容，着力培养又博又专、底蕴深厚的复合型干部。

二是加强实践锻炼。树立“实践锻炼是最好的培养”的理念，在年轻干部成长的不同阶段，安排他们到不同程度“吃劲”的岗位上锻炼培养，搭建年轻干部成长“阶梯”。注重在基层一线和艰苦地方的实践中增强年轻干部的政治素养，有计划地选派有潜力的优秀年轻干部参与乡村振兴、援疆援藏等工作，在深入基层、服务基层实践中接地气、练事功、勇担当、展作为。

三是创新培养机制。对优秀年轻干部要加强源头培养、跟踪培养、全程培养。坚持精准滴灌，结合干部个性特征、专业特长、能力水平等情况，精准培养方向和措施，如采取送出去培训、跟岗学习、列为业务骨干等方式，有针对性地提高年轻干部思想政治素质和解决实际问题的能力。建立科研院所两级班子联系培养优秀年轻干部制度，通过定期谈话交流、了解思想动态、帮助工作开展等方式，发挥传、帮、带作用，促进优秀年轻干部健康成长。

●立足干部成长规律，加强干部配备使用

一是畅通干部成长路径。疏通干部交流“内循环”“外循环”，破除干部横向、纵向交流壁垒，畅通干部成长路径。完善能上能下、能进能出、合理流动的良性竞争机制；探索“多通道”发展，推动专业技术人员和管理人员分类培养和交流使用，满足干部多样化成长需求。

二是完善选拔任用机制。加强科研院所干部队伍常态化综合分析研判，明确研判重点，建立干部表现台账，定期形成综合分析研判报告，为研究决策干部任用提供准确参考。坚持多种选拔任用方式并举，构建有效管用、简便易行的选人用人机制。坚持和完善职务聘任制，科研院所中层干部一般实行聘期制，对于聘期满退出管理岗回到科研岗位的干部，科研院所可给予一定的学术恢复期和必要的条件支持，解决干部的后顾之忧。

三是坚持用当其时、用人所长。科研院所要加强对干部发展成长周期规律的分析，准确把握干部成长“黄金期”，注重适时开发、用当其时，让有为者有位，对已具备“火候”的优秀年轻干部要及时大胆使用，为年轻干部提供更加宽广的舞台、创造更多的干事机会。实施“精准画像”机制，定期开展干部特质分析工作，准确把握干部的素质优长、性格气质与个性特点，注重善用其锋，用人所长，结合岗位特点，尽力把干部用到合适的岗位上，让合适的人干适合的事。

●注重严管厚爱，激励年轻干部干事创业

一是完善考核评价体系。坚持定性与定量相结合、考人与考事相结合，建立立体式、多维度、精准化的评价工作机制，将实绩考核结果作为干部年度考核、平时考核的重要依据，坚持凭实绩论英雄，对在重要工作中发挥明显作用、履行职责到位、实绩突出、贡献较大的干部在奖励性绩效分配中予以倾斜，在职称评聘、提拔使用上优先考虑，让实干者得实惠。

二是推动干部能上能下。进一步拓宽干部能“下”的渠道。通过建立健全聘任制、试用制、辞职辞退制等相关制度，让优秀人才在竞争中上岗，在竞争中脱颖而出，让不胜任现职者在竞争中让岗。对试用制和聘用制干部跟蹤进行考核，对不胜任现职的干部要让他们及时“下”来，对经过考核被认定为不称职的干部予以降职或免职。让“能者上、庸者下、劣者汰”成为常态。

三是完善激励保障机制。完善和落实谈心谈话制度，及时为年轻干部释疑解惑、加油鼓劲。完善薪酬分配制度，改革基础性绩效核定标准，改变管理岗和专业技术岗“工资倒挂”的现状，激励年轻干部安心、安身、安业，更好地履职奉献。

作者单位 天津市科学技术发展战略研究院