林聪 王操

职业生涯管理是人力资源管理的重要实践，具有发展性、阶段性、可规划性等特点。于企事业单位而言，职业生涯管理是寻求组织利益最大化和员工利益最大化的结合，是计划、组织、领导和控制等一系列的管理手段。于员工而言，职业生涯管理是依靠组织，实现自我价值的过程。在这个过程中，组织和个人经过碰撞与磨合，产生职位评价、策略制定、培训开发等一系列的行为。

基于标准条件的专业技术人才职业生涯发展阶段划分

对于专业技术人员而言，职称标准对于职业生涯规划有深刻影响，初、中、高系列职称对应的能力标准和任职条件与职业生涯的各个阶段有对应关系，符合职业生涯中探索、确立、稳定、衰退的规律。这里，参照标准条件，以反映大部分职工合集的专业技术人员A、B、C为例进行职业生涯阶段的年龄模拟，探究从业者职业生涯阶段的年龄划分，进而归纳确定最终专业技术人员职业生涯阶段。

专业技术人员A代表的是应届及非应届首次就业参加专业技术工作的群体。随着从业者学历的提升、招聘环节的成熟、企事业的不断发展，这一类人在近年来的专业技术从业者中数量不断增加，且入职年龄相对较小，发展空间大。

专业技术人员B代表的是从事较低事务性工作后再度参加专业技术工作的群体。这一类人初始学历较低，后期学历的取得往往通过函授的方式，从事专业技术工作的初始年龄一般偏大。

专业技术人员C代表的是从事专业技术工作的小微企业及基层工作群体。这一类人员具备共同的特征，往往学历偏低、年龄偏大、技术水平较低，以接班、合同制等方式进入组织，按照标准条件晋升的难度较大。

以下为职业生涯发展模拟过程。

模拟1：“专业技术人员A”，模拟应届及非应届首次就业从事专业技术工作人员。25岁，大学本科学历，26岁时，见习期满考核合格转正定级，确定初级专业技术职称。按照标准条件，较为理想情况下30岁获得中级专业技术职称，35岁获得高级专业技术职称。这是基于理想状态的模拟，虽然有人因参加工作时间早等还要早于这些时间节点，但考虑到职称晋升的不确定性和中级、高级晋升的难度逐次递增，实际上每个时间节点都将后移，且后移的时间依次递增。

模拟2：“专业技术人员B”，模拟较低事务性工作人员后期从事专业技术工作。大学专科学历，因受学历与专业等影响，这类人员开展專业技术工作较晚，以正常22岁毕业参加工作计算，工作若干年后取得相关的函授本科学历，40岁（事业单位公开招聘截止年龄）前从事专业技术工作，按照标准，45岁前能取得中级专业技术职称。之后正常晋升，50岁左右取得高级专业技术职称。这类人员较为复杂，前期工作经验或多或少，学历取得时间或早或晚，以公开招聘的截止时间作为节点，属于数据的抄底。

模拟3：“专业技术人员C”，模拟从事专业技术工作的小微企业及基层从业者。因受公司规模及自身水平的影响，这类人员很难获得较高的职称和薪酬，长期处于初中级职称阶段，职称的阈值较低，不再适合按照职称标准划分职业生涯阶段。可以参考A和B两类人员的年龄，依据年龄划分职业生涯。尤其是基层的专业技术相关从业者，一直停留在专业技术初级职称阶段，长期处于职业生涯的探索期。严格意义上来说，这类人员更应该属于“技能型”人员而非“技术型”人才。需要注意的是，A、B两类从业者如果职称长期得不到晋升，也会自动归入C类，以年龄而非职称为依据划分职业生涯阶段。

基于模拟，参考各学者对职业生涯发展阶段的划分，笔者将专业技术人才职业生涯的发展阶段分为探索期（约20—35岁）、确立期（约30—45岁）、稳定期（约40—55岁）、衰退期（约50—退休）四个阶段。

运用ERG理论解析职业生涯发展阶段

ERG理论是生存、相互关系、成长三核心需要理论的简称。按照ERG理论，人的需求分为生存需求（existence）、关系需求（related-ness）、成长需求（growth）。ERG理论是美国耶鲁大学组织行为学教授奥尔德弗在大量实证研究基础上，对马斯洛的需求层次论加以修改而形成的一种激励理论。ERG理论与上述职业发展路径存在着内在联系。

●探索期：侧重ERG理论中的“生存需求”

在这一阶段，专业技术从业人员处于探索期，主要表现为从业者追求更高的薪资、追求更满意的工作和岗位、追求更高的职称，如果上述成长发展晋升需要得不到满足，就会引发从业者离职的动机。

因此，组织要针对专业技术人员的“生存需求”给出相应的激励举措。一是根据每个职工的特长和特点，开展“一人一策”的培养，开展形式多样的内部培训和外部培训，以标准条件为依据，提升专业技术水平；二是拓宽内部晋升渠道，帮助每一名专业技术从业者做好职业生涯规划，根据岗位情况为这一阶段的职工提供广阔的锻炼平台，通过建立“专技档案”、“沟通对话制度”、“员工个人申报制度”等平台，洞悉员工的发展意愿；三是创新绩效激励举措，发挥绩效工资“限高保低”的作用，尽最大可能地满足探索期职工的生存需求，以便此类职工能够更快地摆脱探索期，进入确定期。

●确立期：侧重“关系需求”，同时萌生“成长需求”

这一阶段，从业者从探索期步入确立期，明确了职业生涯的目标，同时渴望得到尊重。这一阶段是富有创造力和活力的职业生涯时期，处于这一阶段的从业者是一个行业的中坚力量。

针对“关系需求”和“成长需求”，组织一要为从业者提供沟通交流的机会，鼓励从业者从事务性的工作中解放出来，更多地给予管理类的工作机会，给从业者更多的沟通和交流机会；二要扩大工作范围和职责，给予这部分专业技术人员更多的挑战性的工作，让他们获得成就上的满足；三要打造横向职能部门和纵向项目管理相结合的矩阵型的组织结构，让这部分人员在“高沟通”和“高专业性工作”中得到满足，提升确立期从业者的创新能力，使他们保持兴趣和活力。

●稳定期：侧重ERG理论中的“成长需求”

这一阶段，从业者要么具备了高级专业技术职称，可以说是行业翘楚，开始渴望获得行业尊重，并进行自我价值的实现；要么按照年龄划分，进入年龄稳定阶段，家庭的负担加重，职称晋升无望，由关注工作开始转为关注家庭。这一阶段的从业者是专业技术人员的核心部分，对行业的发展和研究起着带头作用。维护好这部分人的需求，对行业有着极其重要的影响。

对于稳定期职业生涯发展阶段的职工，要重点针对“成长需求”给出激励举措，同时给予其家庭生活更多关心关爱。一是尽可能地创造机会，让这部分从业者担当技术领域的领头羊和团队核心，尽量提供机会，打造这部分人才与科研高校、研究机构相互衔接的机会；二是在这部分从业者中发掘管理型的人才，鼓励其成为“双肩挑”类型的复合型人才；三是让这部分从业者充分感到价值和尊重，以“传帮带”等形式，鼓励他们成为行业年轻职工的楷模；四是给予这部分从业者一定的自由度和空间，让他们能够在工作中关注家庭，有时间解决家庭日益显现的压力，实现工作和家庭的和谐。

●衰退期：侧重ERG理论中的“关系需求”

这一阶段的从业者面临退休，健康状况、能力和经历都有不同程度的降低，不再追求“成长需求”，不再要求成就需要，反而关注低一层次的“关系需求”，渴望曾经的付出得到肯定。

对于衰退期职业生涯发展阶段的职工，要重点针对“关系需求”给予激励。一是要提供“心理辅导”的机会，通过召开座谈会等一系列方式，缓解即将退休的冲击；二是让这一阶段的从业者发挥余热，从事一定程度的指导性工作，来传授他们的专业技术工作经验；三是通过举办“荣誉退休仪式”等方式，让这部分人员感受到组织的关心关爱，让退休生活更富有意义。

随着行业的发展，专业技术人员的职业生涯管理也将产生变化。学者阿瑟提出了无边界职业生涯的理论，超越了单个的就业和工作环境，专业技术人员并不拘泥于单一的部门和组织，而是可以在不同的企事业之间跨部门跨行业流动，整个职业生涯也不再按照几个时期进行割裂，这将有利于职业生涯在宽度和广度上的提升。

作者单位 济宁市水文中心