徐赵盼

一些企业对于员工的薪酬激励，总是处于尴尬两难的境地。无论从事何种行业，员工在薪酬问题上永远“涨”无止境；节日福利、日常津贴等补贴成了“食之无味，弃之可惜”的“鸡肋式”激励；搭建薪酬体系太难，还增加了好多工作量等。以Y酒店为例，在职员工151人，从学历层次上看，酒店员工的学历水平较低。从年龄结构上看，酒店员工的年龄跨度较大，上到60岁的厨房工作人员，下到18岁的服务生，但主要还是以年轻人、中年人为主。酒店的工资主要包括基本工资、绩效工资、提成、满勤工资、交通补贴等。从总经理到各部门服务生，工资主要分布在3500—20000元，工资收入差距较大，且薪酬水平在同行业中较低，绩效考核制度不完善，福利制度单一，薪酬制度不透明，导致员工工作积极性不高，团队稳定性较差。对于Y酒店的处境，笔者针对现存的问题，尝试设计解决方案。

提高薪酬水平

Y酒店的薪酬在市场中处于较低水平，工资薪酬与员工付出的劳动并不匹配，在行业人才竞争中不具备优势，员工的工作态度较为消极。为提高员工工作的积极性，保证酒店服务的质量和水平，将酒店薪酬方案调整为领先型和跟随型相结合，并引入宽带薪酬理念。具体措施如下。

首先，对于酒店稀缺的技术、管理和销售人员，采用领先型薪酬策略。将技术、管理和销售人员的薪酬保持在10000— 25000元，利用高薪确保核心技术人员和管理团队的稳定，进而维护重要客户群体，这样可以缓解员工贡献高报酬低的矛盾。

其次，对于除稀缺人才、重要管理和销售人员以外的基层员工，采取跟随型薪酬策略，将其薪酬水平与市场水平保持一致，即保持在4000—6000元，以控制人力成本在可接受的范围内，维持酒店招聘竞争力。

最后，使用宽带薪酬理念，将原本酒店根据行政级别划分的12级薪酬等级压缩到4级，重新划分后，第一级是高层管理人员，包括总经理、各部门总监、行政总厨等；第二级是中层管理人员，包括各部门经理和厨师长；第三级是基层管理人员，包括各部门主管和领班；第四级是普通员工，包括餐饮部服务员、洗碗工、客房部前台、接待等员工。适当地压缩薪酬等级，拓宽薪酬范围，既可以使同岗位的薪酬有所差异，又能够解决员工团队收入差距过大的问题，减轻职位高低对职工薪酬的影响，更加注重员工自身的能力以及為酒店创造的价值。

健全绩效考核制度

绩效考核是薪酬管理的重要组成部分，绩效考核制度应体现公平原则，做到科学合理，才能促进酒店人才竞争朝良性发展。因此，应建立完善的绩效考核制度，对员工工作的质量和数量进行考核。具体措施如下。

1.建立完善的绩效考核方式及考核标准。按照一定比例从岗位工资中提取相应的数额作为绩效浮动工资，高层、中层、基层管理者和普通员工的绩效浮动工资比例分别为25%、20%、15%、10%，并按照绩效考核评分表对相关项目逐项进行考核并打分，考核分值的对应比例和绩效浮动工资相乘，所得即为当月的绩效考核工资。考核人由该员工的上级领导担任，人力资源部及其余员工监督。以餐饮部服务员为例，考核总分为100分，考核项目分为公共部分（30分）、部门考核（60分）和顾客加分（10分），公共部分内容主要包括员工的服务态度、外在仪表和考勤纪律等，部门考核内容包括部门分配工作完成情况、服务质量等，顾客加分内容包括客户印象和表扬等，最后汇总分数除以100，再乘以绩效浮动工资，即为该员工的当月绩效工资。

2.将工作量纳入绩效考核方案之中，按照工作量的增加计算提成。对于财务人员，计算提成方式为：核算账单提成为0.1元/单，登记账簿提成为0.1元/每账簿，报账核算提成为0.1元/每人；对于人事专员，计算提成方式为：面试员工提成为5元/每人，解决纠纷提成为3元/每次，工时统计提成为0.1元/每人；对客房清扫人员，按照打扫房间数量计算提成，普通客房打扫提成为5元/每间，贵宾房打扫提成为10元/每间；对于销售人员，按照其签单数量，每签一单按订单金额的3%计算提成；对于餐饮部服务员，按照其传菜和看桌的数量计算提成，传菜提成6元/每桌，看桌提成5元/每桌。这样一来，员工的工资会随着工作量的增长而增加，在充分激发员工工作积极性的同时，也提高了员工对酒店的归属感。

提高薪酬管理的透明度

透明的薪酬管理体系使员工能够有机会清晰地了解自己和同事工资的构成和水平高低，确定自己是否已得到与付出相匹配的合理的报酬。因此，Y酒店将员工每月薪酬数目、薪酬计算方法和评估过程公开，做到全方位的薪酬透明，并辅以员工信箱获取反馈。具体措施如下。

●薪酬数目透明

在工资表中详细地列明每位员工的工资组成和各组成部分数额，如将员工的工资基数、岗位津贴、加班工资、满勤奖、补贴、工龄奖、奖励、绩效奖的具体数目，清晰地公示在工资总表中，使每位员工清楚地获知自己与同事的薪酬差距。

●计算方法透明

将每位员工工资的计算方法和规则清楚地列示在工资表中，使员工和企业在薪酬管理的规则和制度上坦诚相待，员工能够清楚地知悉工资和薪酬待遇的评判标准、基础原则和基本步骤。公开薪酬的计算方法和规则能够有效激励员工认清差距，补足自身短板。

●评估过程透明

公开薪酬的评估过程，使员工和企业之间实现双向信任。上级或人事部门对员工的工作成果进行评估和打分，根据A、B、C、 D的评分等级计算薪酬，并将此过程公开，让全体员工监督，员工有权对评估程序中的不合理之处提出疑问，企业需要答疑解惑并作出改进。

此外，Y酒店还设立员工信箱，员工在薪酬方面有任何疑问都可以通过员工信箱得到答案，员工对于薪酬方面的投诉和建议也会通过员工信箱得到反馈。实行公开透明的薪酬制度，可以减少不必要的猜忌和怀疑，又可激励员工努力提高技能、朝自己期望的薪酬目标迈进，增强团队的凝聚力，坚定员工和酒店共同进步的决心。

实施弹性福利

Y酒店的福利制度多年不变，较为单一。保险养老金方面，为员工交五险，不交公积金。食宿方面，酒店为员工提供免费住宿，水电自行支付，酒店提供的工作餐为一日两餐，每餐标准为15元，超过部分从当月工资中扣除。折扣方面，酒店为员工提供客房入住员工价，即标准房价的一半。除此之外，不再提供其他的福利。

针对福利制度过于单一的问题，Y酒店实施弹性福利制度，即根据员工需求和偏好，提供个性化福利制度。将弹性福利制度和福利津贴机制结合，满足不同员工的需求，提高员工满意度，增强员工的忠诚度和参与度。具体措施如下。

酒店与当地的商业超市、电影院等建立长期合作，并与其谈好优惠价格，员工能够以优惠价在合作超市、电影院选购需要的福利商品。酒店可以让每位员工根据各自的需要，自行选择福利项目和商品。这样的弹性福利方式，可以满足员工多样化的需求，使员工以最低的价格得到最大的权益，也使得企业付出的资源物尽其用。

让员工参与薪酬福利制度的制定，在制定薪酬福利制度时，除各部门领导外，还应有一定数量的员工代表。根据时间的变化更换福利项目，每年年末，将员工票选出的得票率最高的福利项目作为下一年的福利项目。

完善福利津贴机制。酒店应考虑进一步完善福利津贴机制，对在高温环境中工作的员工每月给予高温津贴200元，对在恶劣环境中工作的员工视环境恶劣程度给予0.6—6.6万元的环境补贴。改善员工的住宿条件，无论是四人间还是六人间，应一视同仁，配套相同的设施。福利津贴机制的建立健全不仅可以为员工改善工作和居住条件，提高生活水平，还可以培养以人为本的企业文化。

值得注意的是，酒店对员工的薪酬管理，一方面，要达到控制成本、减少支出的目的，另一方面，应充分发挥对员工的激励作用，提高员工的服务质量，进而提升酒店的经营业绩和利润水平，实现酒店与员工之间的双赢。

作者单位 南京信息工程大学