徐浩

在一个组织中，组织的整体效率和价值创造与组织、个人绩效水平直接相关。在当前企业激烈的市场竞争中，建立并持续优化绩效考核制度是企业运营管理的重要内容，它可以让企业管理更有计划性，不断提醒管理人员向组织战略目标进发，充分激发企业活力和创造力。

绩效管理对策分析

●合理选用考核方法

考核方法形式多样，主流的考核方法有目标管理法（MBO）、标杆超越法、关键绩效指标法（KPI）、平衡计分卡法（BSC）等，各个考核方法都有其优劣势。如果企业处于重大调整期，适合使用关键绩效指标法和平衡计分卡法。如果企业战略相对稳定，目标管理法则更加公平合理。而标准超越法优势明显，但缺点也较难克服。

建筑企业经营现状受国家政策影响较大，以笔者所在企业（以下简称J企业）为例，现阶段存在以下特点：建筑企业投资方式、经营范围面临重大变化，企业大多都将进行转型升级的战略调整；建筑企业开发额、营业收入、利润总额是建筑企业三大经营指标，以三大经营指标为基础，企业自上而下设定了详细的考核指标；企业设定了明确的十三五、十四五等规划目标，以此为依据明确年度绩效考核目标，并将目标层层分解至部门和个人。企业根据现阶段建筑企业特点和企业发展状况，最终将目标管理法改成关键绩效指标法。

●制定科学合理的考核指标

选择合理的考核方法后，就需要制定科学的考核指标。首先，考核指标设置必须符合企业战略的要求，通过将企业战略目标层层分解，形成部门目标和个人目标；其次，对性质不同的工作要设定差异化的考核标准。J企業从稳定性、程序性和独立性三个角度去分析。基层的员工稳定性和程序性高，独立性差，需要更多地设置可量化的指标，如出勤率、错误率、次品率等；中层干部独立性高，程序性较低，稳定性不足，考核指标应更倾向于关键业绩、个人能力和个人素质等方面。

●加强绩效反馈

绩效反馈和改进是绩效管理工作的最终一环，同时也是大部分企业最容易忽略的一个环节。一是通过绩效反馈对员工的成效进行评估，通过绩效面谈，找到差距所在。针对业绩不同的员工要采取不同的面谈方法，在面谈过程中，评估者应该有效关注员工有怎样的优势，并结合具体的案例进行分析。只有这样，员工才会发现问题所在，才能真正心服口服。通过面谈明确差距后，有针对性地制订和实施改进计划，进一步提高员工的绩效水平。在J企业考核开始前，人力资源部组织了考核制度的宣贯和学习，让企业各层级管理人员充分认识到绩效管理的重要性、绩效管理的关键环节和考核误区等。考核结束后，人力资源部组织以部门为单位开展绩效面谈，通过人力资源部反馈、讨论座谈、部门经理总结、主管领导再要求四个步骤开展绩效反馈。一方面向员工反馈绩效考核结果，另一方面通过交流沟通，了解员工存在的不足，以具体案例的形式优化员工工作方法和业绩提升。从结果来看，员工普遍认可了绩效管理的重大作用，通过绩效面谈，调动了员工积极性，也明确了下一考核周期的努力方向。

有效利用考核结果

以企业2023年一季度绩效考核结果（详见第86页表1）、2022年度绩效考核结果（详见第86页表2）为例，企业可以将绩效考核结果作为员工薪资、岗位调整、培训开发、职业生涯发展的依据。

●作为员工薪资调整的依据

首先，为了增强薪酬的激励作用，在员工的薪酬组成中，有一部分薪酬是与员工绩效考核结果直接挂钩的，即绩效工资，这也是企业绩效考核结果应用的普遍做法。表1数据显示，J企业以季度为周期进行考核，通过一系列考核指标得分计算，得出个人最终得分和季度考核系数，再结合季度考核基数实现对绩效工资的调节。其次，考核结果也可作为岗位工资调整的依据，员工能否得到加薪以及加薪的比例高低取决于员工绩效考核的分数或名次。为更大限度地激励员工，J企业规定，根据年度绩效考核结果，部门管理岗位人员可按照控制人数对工资序号进行适时调整（调整人数按照本部门年底管理人员总数的20%控制，每个部门至少有1个名额）。表2数据显示，员工A在办公室2022年度绩效考核系数最高，2023年1月起岗位工资可上调一至两档，岗位工资上涨后，各类绩效工资基数也随之上浮。

●作为工作岗位调整的依据

通过对员工的定期考核，可以了解员工的发展潜力、优势劣势、技能水平、管理能力等，结合员工性格、岗位职责等因素，考核结果可以作为岗位调整、撤职、免职、岗位轮换、岗位晋升的参考标准。例如员工D在办公室岗位，主要从事档案管理、收发文管理等工作，从岗位职责上来看，本岗位以内业为主，与其他岗位的沟通较少，重复性工作比例较高。从2022年度考核结果来看，员工D在从事重复性工作过程中出错率高，最终考核得分偏低。但在绩效面谈过程中，发现他性格外向，喜欢与人打交道，不愿意墨守成规，对重复性的工作存在抵触心理。基于考核结果和绩效面谈，公司决定将他调整至市场开发岗位。岗位调整后，2023年度员工个人积极性明显提升，角色转变迅速，当年一季度就为公司的市场开发工作做出了较大贡献，得到了领导和同事的一致好评。

●作为员工培训与开发的依据

通过绩效考核结果的反馈，管理者和员工能够清晰地认识到管理的薄弱环节和应该具备的知识技能。管理者可以结合反馈结果，对员工进行有针对性的培训，鼓励员工加强学习，也可以利用绩效考核的信息来对员工能力进行开发，从而提高员工与岗位的匹配度，实现员工与岗位的良性互动和成长。例如员工G为2022年底外部引进的人员，持有注册会计师证书，理论知识丰富，公司各层级领导对其期望很高，但从考核结果来看，员工G岗位知识技能匹配度有很大的提升空间。通过沟通交流，考虑到员工对公司的管理体系还不熟悉，入职前后从事行业发生了较大变化，公司对其进行了有针对性的培训，培训重点为公司规章制度体系，本行业财务重点管理内容、管理流程、经典案例等。经过培训，员工很快适应了公司的内控管理，并根据以往管理经验提出了一系列意见建议，有力推进了公司财务体系建设，提高了公司财务管理水平。

●作为员工职业生涯发展规划的依据

通过绩效反馈，员工已经清楚地了解了自己存在的问题和不足，接下来的绩效改进就是一个不断进行自我评估的过程，通过自我分析、借鉴管理者的意见建议等，员工能够更好地认识自己，了解自己。通过绩效考核，员工可以更好地设定自身的职业生涯发展目标，通过制定行动计划、执行计划来实现最终目标。公司也需要不断完善人才激励机制，为员工提供多重职业发展通道，使企业的发展与员工的职业生涯发展实现双赢。以员工A和员工H为例，员工A各个季度考核结果均靠前，工作统筹能力强且善于沟通，公司将其列入后备干部名单，作为下一任办公室主任培养。员工H各个季度的得分也较高，虽然员工H不善言辞，管理水平较低，但他本专业领域业务能力强，尤其在建章立制、人才培养方面发挥了重要作用，公司将其列为高级业务经理（业务专家）后备人才。两人晋升渠道不同，但都最大限度发挥了自己的优势，促进了个人绩效和公司绩效的提升。

综上所述，企业要不断优化完善组织绩效管理体系，做好日常监督和有效落实。同时，将绩效考核管理与企业招聘、培训、人才培养等各项人力资源工作联系起来，发挥统筹配合作用，调动员工的工作积极性和主动性，提高企业经营质效，促进企业高质量发展。

作者单位 中交二公局萌兴工程有限公司