李博华 柏尚奇

多元化人才的引进是指从全球范围内吸引和招聘具有不同文化背景、教育背景和工作经验的人才。本研究将重点探讨科技革命和知识经济时代下的多元化人才引进和培养机制的策略，希望能够提出一些有效的方法和实践，以满足多元化、高质量、高素质人才的需求，并推动企业创新和进步。

健全人才引進机制，多举措聚才引才

●案例背景

某电子科技公司是一家专注于研发和生产高科技电子产品的企业（以下简称A公司），在过去的几年里，该公司一直致力于招聘与市场趋势紧密相关的人才，以保持技术领先和市场的敏锐度。然而，由于技术的快速发展和市场的变革，A公司逐渐发现传统的人才引进机制存在一定的局限性，公司面临通过固有渠道无法完成所需人才招聘、人才匹配度不高、人才流失率大等问题。

A公司意识到多元化引才聚才的重要性。为了在市场上保持竞争优势，A公司逐步与高校、科研院所、创业孵化器等机构合作，建立长期稳定的合作关系，从根源上进行专业人才培养，提高行业高适配度人才的存量。为区分不同类别的人才需求，A公司采取创新的人才引进方式，联合知名高校和研究机构建立实习生和毕业生培训计划，积极引进年轻化、创造力强的新鲜血液；与知名社交媒体平台合作，在专业领域创建了一个活跃的社区，并通过该社区进行招聘，并与潜在人才建立联系。

A公司面临的是科技型企业人才引进过程中的典型问题，重塑人才供应链，源源不断地输入高适配度人才，得益于在引才聚才的形式机制上敢于革新，打破传统的招聘模式，从扩充行业专业人才存量到梳理内部需求提高人岗匹配度，再到积极拓宽招聘渠道，建设多元化引才平台，多措并举地打破行业人才壁垒，搭建人才资源库，提高公司招聘效能，提升企业人才核心竞争力。

●增加高适配度人才的存量

高适配度人才是企业可持续发展的不竭动力，在国内层面上，科技型企业可以通过外部渠道，积极与高校、职业培训机构等合作，推进产学研一体化，加强专业化人才的外部培养，推动行业内专业人才扩容。例如部分科技型企业主动寻求机会与高校联合开展项目研发，并对于参与科研项目的学生授予荣誉称号、奖学金等物质激励和精神激励，同时积极参与高校教育体系及课程设计，提前培养符合企业需求的人才；在国际层面上，通过创新引进政策、简化签证手续等方式，吸引具有国际经验和专业知识的海外人才，为企业注入新思维和创新能力。

●区分不同类别的人才需求

企业需要明确核心岗位和非核心岗位的人才需求差异，根据需求的紧迫程度和特殊性，采取不同的招聘策略。对于行业稀缺的领军专家型人才，可主动招聘，通过人才中介机构、专业社交平台等渠道积极主动地寻找和吸引国际、国内适配人才；对于注重潜力开发的一专多能复合型人才，可以采用校企合作的方式，注重自主培养，加强核心团队黏性及延续性；对于推进企业日常运行的基础专业型人才，可以采用多渠道招聘方式，通过网络招聘平台、岗位推荐等方式吸引更多的求职者。

●精细化岗位人才画像

为避免受需求不清晰等前置条件影响，破除人才配置的主要障碍，企业应不断提高人才的岗位匹配度。在人才引进前，企业可以进一步明确岗位人才需求，借助人工智能和大数据技术，建立人才管理系统，整合员工的个人信息和绩效数据，并结合业务部门的需求进行分析，对不同的岗位精细化梳理人岗画像。例如，对于销售岗位，可以注重评估候选人的沟通能力、销售技巧和市场洞察力等；对于技术岗位，可以注重评估候选人的专业知识、解决问题的能力和创新思维等。通过对不同类别岗位需求人才的教育背景、工作经历、专业技能等方面的细致梳理，更好地对应发掘求职者的能力和潜力，以便将其匹配到适合的岗位上，实现结构效能最大化。

●拓宽人才引进渠道

首先，与各类教育机构建立合作关系，例如与高校、科研院所、职业培训机构等合作，共同开展人才培养项目，通过合作实践基地打造优质储备人才蓄水池。其次，通过参加招聘会、人才交流会、行业研讨会等活动，与潜在的人才建立联系和交流，构建高层次人才网。还可以积极利用社交媒体、专业网站、招聘平台，多渠道发布招聘信息，做好企业宣传，吸引更多的人才投递简历。

健全人才培养体系，全方位育才用才

●案例背景

某科技公司（以下简称B公司）作为一家领先的互联网企业，一直致力于推动科技创新和行业发展。随着公司规模的不断壮大，他们面临着人才储备和培养的挑战。于是，B公司采取了一系列措施来提高人才培养效能。第一，B公司建立了内部人才培养通道，鼓励员工通过内部晋升机制实现职业发展。通过内部晋升，员工能够在熟悉的公司文化和业务环境中实现个人成长，并更好地适应企业发展需求。第二，公司还开展了跨行业交流活动，与其他行业的专业人士共享经验和知识，促进跨界合作和创新。第三，该公司注重培养人才的全过程管理。从招聘、入职到离职，公司为员工提供了全方位的培养支持。他们设置了导师制度，为新员工提供指导和支持。此外，公司还投入资源开展内部培训和外部学习项目，为员工提供不断学习和成长的机会。在离职方面，公司建立了人才流动机制，鼓励员工在不同部门和职位间流动，以拓宽视野和积累经验。

从B公司的自主化培养成功经验可以看出，企业人才培养的重点在于针对多元化的人才培养需求进行立体化分析、搭建全方位培养体系，在传授知识的同时着重培养人才的智慧与能力。企业可以通过建立畅通的人才培养通道和职业发展规划，在为员工提供广阔的成长空间和发展机会的同时，用长期主义去自主化培养与企业调性、文化相符合的高质量人才，加快建立人才资源竞争优势。授人以鱼不如授人以渔，只有通过培养赋能推动人才自驱式发展，才能真正地建立起企业的多元化人才高地。

●开展内外分类培训

企业可以根据员工的不同职位和需求，系统地制定员工培训计划。在企业内训方面，对于新进员工，组织新员工培训，明确员工发展方向，加快后备力量的成长节奏；对于基层员工，组织通过知识培训和专业技术培训，深化企业继续教育，提高员工的综合素质和职业能力；对于中高层员工，组织管理能力培训，系统化地构建管理层的知识体系，提升领导力。在企业外训方面，企业还可以鼓励员工参与行业内的技术交流和学术研究活动，并为其提供相关的培训机会和资助。企业员工通过积极参加行业协会、学术会议、技术讲座等活动，在相互交流学习中不断提高自身的专业技术水平和业务素养，打造企业与个人共生共赢的“事业共同体”。

●推行企业导师和轮岗活水机制

企业可以实施导师制度和岗位轮岗计划。通过导师制度落实学员带教，将经验丰富的骨干员工和新进员工进行配对，论精神、解困难、练技能。企业通过导师的言传身教、双向沟通，帮助学员职工解决生活及工作中遇到的问题和困惑，引领学员职工明晰职业发展路线，树立正确的人生观和价值观，促进知识和经验的传承，创建“传帮带促，比学提升”的高水平团队；通过岗位轮岗计划，促进形成企业人才活水机制，推动员工在不同岗位轮岗的过程中达到纵向贯通、横向融通的最终目的，拓宽自身的视野，加速个人的成长。

●建立良好的企业文化和人才激励机制

企业文化是一个企业发展的根基，是企业不懈前行的指南针，只有尊重人才、爱惜人才，才能留住人才，真正发挥人才是第一资源的重要作用。因此，公司营造积极向上的企业文化，倡导自主创新、团队合作和成长思维，不断提高团队的凝聚力，激发人才队伍活力。同时，公司建立完善的激励机制，从满足人才的内源性和外源性动机入手，将精神激励与物质激励相结合，包括给予员工充分展现自我的舞台、寻求挑战性工作等个人价值实现及薪酬激励、晋升机会等有偿性激励，从而多维度激发员工的工作动力和积极性。

作者单位 中汽智联技术有限公司