眭水炳 解浩

近年来，在国家相关政策的支持下，我国中小企业发展迅速，经济地位日益提升，但发展不稳定、抗风险能力弱、管理水平不足和生产成本不断增加等问题制约了中小企业的健康稳定发展。薪酬管理作为企业管理的基础，对中小企业的发展起到关键作用。然而，在实际进行薪酬体系设计工作时，中小企业极易步入简单化或复杂化的“两极化”误区。为了解决这一难题，基于岗位价值评估的薪酬体系设计应运而生。

通过岗位价值评估，中小企业能够更准确地衡量不同岗位对企业的贡献和价值水平，从而制定出更公正的薪酬体系。企业人力资源部门可以结合岗位价值评估结果对原有的薪酬体系持续进行优化，这对完善企业的薪酬体系、激发员工的工作积极性有着重要作用。

中小企业岗位价值评估的现实困境

岗位价值评估是指在工作分析的基础上，通过一系列科学、严谨的方法，对岗位的特性进行全面评估，以确定岗位在组织中的相对价值。这些特性包括但不限于岗位的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件以及岗位工作条件等。岗位价值评估应基于岗位职责、能力要求和业绩标准，以确保客观准确。然而，中小企业在进行岗位价值评估时，常表现出四点不足。

●岗位定位不明晰

中小企业通常存在岗位职责不明确、工作范围模糊的情况，一人多岗、一岗多责的情况时有发生。例如，人力资源岗在承担人力资源管理职责的同时也承担综合管理的部分职责，甚至一些业务岗位同时承担管理职责，造成岗位定位不清晰，岗位意识淡薄；同时，由于部分中小企业“人治”的色彩更重一些，岗位设置经常源于行政命令，未从企业实际需求出发，随机性强，科学性和合理性较弱，因而岗位职责范围不清晰，岗位价值难以评估。同时，中小企业往往处于发展变革期，组织结构调整频繁，岗位职责不稳定，难以明确界定，这也给岗位价值评估工作带来困难。

●评价开展难度大

这主要有三方面原因。第一，评价人员缺乏专业性。中小企业可能没有足够的资源投入人力资源管理工作中，企业的人力资源职能往往合并至其他管理部门，甚至无专人负责，因而缺乏专业的岗位价值评估人员。第二，岗位评价基础资料不健全。中小企业大多未开展工作分析，“岗位”概念模糊，工作分配因人而异，没有健全的岗位说明书，任职资格、工作职责等界定不准确。在这种情况下，收集岗位相关数据较为困难，且收集到的数据质量不高，无法支持岗位价值评估工作。第三，评估標准不明确。明确的岗位价值评估标准源于企业清晰的战略与稳定的组织架构，例如战略相关性高的岗位往往价值更大一些，战略相关性弱的岗位价值相对就会小一些。但是，多数中小企业没有清晰的战略规划，导致岗位价值评估更易受到主观因素的影响，从而造成评估结果不准确，参考价值不高。

●评估过程不规范

岗位价值评估是为了明确岗位之间的相对价值，关注的是岗位的最佳特质，与从事该岗位工作的人员无关，即岗位价值评估应遵循“对岗不对人”原则。在中小企业中，员工数量相对较少，评委对每个岗位上的员工都很熟悉，这样就难免在实际操作中发生评委依靠岗位上现有人员来了解岗位特点的情况。评估过程中，评委往往凭借对某个人的主观印象打分，忽视了岗位价值的存在，从而导致评估结果失真。

●评估结果应用不足

中小企业的人力资源管理职能往往还没有发育完全，管理层多将关注焦点放在业务、生产、研发等能直接带来利润的方面，对岗位价值评估甚至人力资源管理工作重视程度不够。有的公司即使进行了岗位价值评估，也没有充分利用评估结果来指导管理和决策。一方面，部分中小企业还存在“大锅饭”现象，管理层担心若将评估结果应用到薪酬分配中，会造成内部矛盾。另一方面，由于缺乏有效的反馈机制，员工一旦对评估结果存在疑虑或不满，极易影响工作积极性和团队合作。因此，本着“多一事不如少一事”的原则，部分中小企业刻意弱化了岗位价值评估结果的效用。

中小企业岗位价值评估的应对策略

岗位价值评估过程涉及多个步骤，包括明确评估的目的和原则、进行数据收集和分析、确定评估标准、反馈评估结果等，其目的无非是建立一种公正、平等的工作氛围，使员工明晰自身的工作价值并提高工作积极性。在实践中，中小企业可以结合自身实际，制订具有针对性的岗位价值评估策略。

●优化组织结构，明晰岗位设置

清晰的岗位界定、完善合理的岗位说明书是岗位价值评估的前提和基础。首先，公司应该立足战略和经营目标，围绕企业功能定位和主责主业，统筹板块业务、明晰部门职能边界，形成规范的部门职责定位、业务范围。其次，根据工作内容、业务流程对岗位进行重新梳理，找准不同岗位在企业中的定位，并根据部门工作职责对工作任务、业务流程进行分解，编制岗位说明书。例如，A物业公司想借地产市场下行、不少大型物业公司跟随开发商退出市场之机，提出“提升品质、打造样板、快速复制、抢占市场”的战略规划。围绕这一战略，重新梳理原有组织结构和岗位，新成立了品质管理部门，负责物业小区服务品质的管理及品质标准体系的建立，同时将部分业务管理权限下放给各个物业项目点，充分赋能，让项目点服务好各位业主。最后，撰写部门职责和岗位说明书，把对组织结构和岗位梳理的成果固化下来。

●强化价值评估培训宣贯

岗位价值评估工作需要得到企业管理层的高度重视和大力支持，也需要全体员工的积极配合。为此，公司须开展评估前的宣传工作，确保全体员工充分认识这项工作的目的和重要性，解除员工“评估就是要降薪”的疑虑，从而保障工作分析的准确性、岗位设置的合理性、价值评估的有效性、评估结果的适用性。 A物业公司为了推进岗位价值评估工作，首先召开员工大会，总经理与外部专家共同参与宣贯，向员工宣讲岗位价值评估的意义和作用，尤其是让员工认识到岗位价值评估不是降工资，更不是压缩编制，以降低员工的抵触心理，提高员工的参与度和认可度；其次，针对公司管理人员开展人力资源管理知识技能相关培训，帮助他们理解岗位价值评估的重要性、影响和应用方法，引导并鼓励管理层将评估结果与人力资源管理决策相结合，优化人力资源配置，提高企业经营水平和运作效率。

●引进具备岗位价值评估专业知识的专家

与内部培养或引入专职人员任岗位价值评估专家相比，邀请外部专家来辅助实施岗位价值评估更适合中小企业。外部专家往往具有在不同组织中实施工作分析的丰富经验，能够准确找出适合中小企业的评价模式。而且，组织内部人员对外部专家更能畅所欲言。外部专家可以选择更加合理的评价工具，制订客观的岗位价值评估标准和流程、科学的评估指标和权重设置，以确保评估过程的公正性和准确性，减少主观因素对评估结果的影响，确保评价的信度和效度。

●注重评估结果运用

岗位价值评估不仅有助于企业建立公正的薪酬体系，优化人力资源配置，还能帮助员工明确职业发展路径，提高企业运营效率和增强市场竞争力。因此，中小企业应坚持价值创造导向，以评估结果为指导，建立科学的考核机制，完善“按岗取酬、绩效挂钩、多劳多得”的薪酬机制，使分配向核心岗位、关键岗位、一线岗位倾斜。A物业公司在岗位价值评估的基础上建立了岗位绩效工资体系，适当拉开了各个岗位的收入差距，打破了“平均主义”和“大锅饭”，提升了员工的主动性和工作积极性。

中小企业在进行岗位价值评估时，需要综合考虑企业的实际情况、市场环境、员工需求等多种因素，确保评估结果的准确性和有效性。通过持续的改进和优化，使岗位价值评估成为推动企业持续发展的重要工具。

作者单位 镇江市地产经营有限公司