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就业协议法律属性

就业协议是连接高校毕业生与企业用人单位的桥梁，其法律性质一直备受争议。这一现象反映了我国在劳动法领域中对新兴问题的关注和探索。通常来说，《全国普通高等学校毕业生就业协议书》（简称“就业协议书”）在毕业生和用人单位签署后即生效，学校充当鉴证方，因涉及三方主体，也称为“三方协议”。目前，学术界对就业协议法律属性的认知主要有以下几种观点。

●民事合同说

有学者认为应将就业协议直接列入合同法范畴。这种观点强调了协议签署的自愿性、平等性和互利性。该观点认为，就业协议是一种特殊的民事合同，其法律地位应与一般的民事合同相当。虽然就业协议在形式上可能不同于传统的合同，但其内容和目的都符合民法中关于合同的基本定义。就业协议是用人单位与高校毕业生在平等、自愿的基础上，就未来的工作关系达成的一种合意。在签署协议时，毕业生、雇主和高校三方在平等和互利的原则下，通过自主选择和自愿协商达成了一致。

●预约合同说

简单来说，签署就业协议的目的之一是确保未来能订立劳动合同，即保证毕业生将履行未来与用人单位签订正式劳动合同的承诺和义务。因此，就业协议不仅是形式上的承诺，更是连接未来劳动关系的桥梁，确保能够顺利订立劳动合同的关键。这意味着就业协议实质上牢牢连接雇主和毕业生的未来劳动关系，为双方提供一道可靠的合同基础，应将其视为一种“预约合同”。

●附条件的合同说

附条件合同说是解释就业协议性质的一种观点。该观点认为，就业协议是一种附有特定生效条件的合同。这里所说的“条件”，通常是指毕业生完成学业并取得相关学历证明等。当这些条件未满足时，就业协议可自动终止；当这些条件满足时，就业协议即可转化为正式的劳动合同。

支持这一观点的人认为，就业协议是在毕业生尚未完成学业、不具备劳动法规定的劳动者身份的情况下签订的，因此它不能被视为一种标准的劳动合同。然而，一旦毕业生满足了协议中设定的条件（如毕业），该协议就应转变为具有法律约束力的劳动合同。

就业协议与劳动合同的差异

●适用主体不同

就业协议通常由用人单位、学校以及毕业生三方共同签订。劳动合同则仅涉及用人单位和毕业生双方签署。

●内容不同

毕业生就业协议的核心条款相对简洁，主要包括毕业生承诺提供真实个人信息，并同意指定期限内前往用人单位报到入职。劳动合同则明确工作内容、报酬、时间、休假和社会保障等劳动者权利义务。

简言之，就业协议侧重于从校园到职场的过渡过程，劳动合同则规范具体的劳动关系。

●签订时间不同

通常情况下，毕业生就业协议的签订早于劳动合同。在求职阶段，毕业生一旦确定了就业意向，便会在离校之前与意向雇主签订就业协议。而劳动合同则是在求职者毕业后按照约定前往雇主处报到，并实际入职后才正式订立的。毕业生与雇主在薪资待遇、住房补贴等具体事项上若有预先共识，可将其写入就业协议的附加条款或特别约定中。这些内容将在后续签订劳动合同时被双方确认并采纳，从而使得就业协议不仅初步确立了双方的合作框架，也为后续签订劳动合同提供了有力保障。

●法律适用不同

就业协议遵循教育部《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》及相关政策，劳动合同则受《劳动法》《劳动合同法》及劳动人事部门相关规章政策的约束。就业协议产生的争议处理方式更为灵活，当事人可以选择通过协商、调解、仲裁或诉讼等方式解决，适用一般的民事法律。相比之下，在劳动合同中，劳动者和用人单位的权利义务主要是围绕着劳动过程中的具体事项来设定的，如劳动者的义务包括完成工作任务、遵守规章制度等，而用人单位的义务则包括支付工资、提供劳动保护等。

就业协议的尴尬

●就业协议“形式化”

随着市场经济体制的发展，高校与市场之间的人才匹配出现了一些问题。具体来说，毕业生在与用人单位签署就业协议时需要经过高校的同意，这可能限制了毕业生的选择权，也降低了就业统计的准确性。一些高校追求提高就业率，会导致过于关注签约数量而忽视就业质量的问题。

如2018年，某知名大学的一位计算机专业的毕业生小张，获得了一家知名科技公司的录用通知，但是该大学要求小张必须先完成一份由校方提供的实习项目才能正式签订就业协议，最终，小张错过了与科技公司的签约机会。

●救济途径存在“真空”

由于就业协议的法律地位尚不明确，所以在纠纷发生时，往往难以找到适用的法律条款进行裁决。我国的劳动监察大队主要关注正式职工的保护，工商部门又无法有效监管，这进一步加大了救济难度。2019年，某大学毕业生小王与一家公司签订就业协议后，发现公司未按承诺提供岗位和待遇。由于就业协议法律地位的模糊，劳动监察部门和工商管理部门在处理此类问题时存在“真空”地带，无法提供有效的救济措施。最终，小王只能通过法律途径解决问题，但又面临举证难、成本高和时间长等一系列困难，维权之路可谓障碍重重。

解决之道

●明确就业协议性质

为了解决就业协议性质不明确的问题，笔者建议通过法律手段更好地保护高校毕业生的合法权益。比如，通过修订相关法律法规或其相关实施条例来明确就业协议的法律地位和适用范围，从根本上强化对高校毕业生的法律保护。同时，教育部等相关部门也可以根据职责权限，制定关于就业协议的部门规章，在具体操作层面提供更细致的规定。此外，相关部门应与高校密切合作，共同解决就业协议性质的问题。这不仅有助于明确高校毕业生的法律地位，也能为他们提供更强有力的法律保障，有效维护毕业生在就业过程中的合法权益。

●建立健全就业的监督制度

教育部发布的相关文件强调高校毕业生就业数据需严格遵循“四不准”原则。通过教育部监管、高校自查和社会监督等多渠道，要对高校可能存在的违规行为进行调查追责，确保就业率数据真实可靠。

2019年，某知名大学被曝出在统计毕业生就业率时存在造假现象，部分未找到工作的毕业生被迫签署虚假的就业协议。该事件引起了社会的广泛关注，也促使教育部門加大了对高校就业数据真实性的审查力度。笔者认为，应将原有的就业协议审批改为更为灵活的监督方式，以此提高监管效率和效果，以便更好地保障毕业生的权益。

●完善就业协议内容

为清晰界定就业协议中违约金的条款内容，增强毕业生对违反协议所需承担后果的认识，可参照《劳动法》有关违约金的相关规定进行设置与解读。如规定只有在毕业生违反服务期或竞业限制约定时，才需承担违约责任。这一措施旨在维护毕业生的就业权益，防止用人单位在强势地位下侵害毕业生自由选择职业的权利。同时，就业协议应明确，用人单位如违约需支付违约金，以充分体现就业协议的合同性质。

作者单位 南昌大学法学院