殷花

《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第四十六条规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照劳动合同期满终止固定期限劳动合同的用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

换句话说，劳动合同期满，用人单位降低了原劳动合同约定的条件与劳动者续签劳动合同，劳动者不同意续签的，用人单位可以终止劳动合同，但必须支付经济补偿金。上述条文看似简单，但究竟何为“降低原劳动合同约定的条件”，现行的法律条款中尚未做出明确规定，在司法实践中也很难找到较为典型的参考判例。

基本案情

2007年1月4日，陈某标入职某公司从事销售工作，双方签订劳动合同，最后一次劳动合同期限为2014年6月1日至2019年5月31日，约定陈某标担任销售工程师一职，主要工作地点为南京，工资按月于次月第10日发放。如合同到期日之前就本合同的续订及续订合同内容达成协议，则本合同可以续订，如不能达成协议，则本合同将于到期日依法终止。陈某标的工资构成为基本工资加销售奖金。2018年6月1日至2019年5月31日，陈某标基本工资为12488元/月，全年共计149856元（12488元/月×12个月），2018年7月、10月，2019年1月、5月销售奖金分别为18240.86元、55688.10元、3246.88元、27473.60元，销售奖金共计104649.44元，全年薪资总额为254505.44元（149856元+104649.44元）。

该公司分别于2017年、2018年和2019年财年三度上调陈某标的销售指标。2019年5月28日，陈某标向该公司经理孟某海发送电子邮件，对增加销售指标任务提出异议。2019年6月10日、18日，陈某标通过微信再次与孟某海经理沟通，表示无法接受2019年财年新的销售指标任务。2019年6月21日、24日、28日，该公司向陈某标发送电子邮件及手机短信，通知与其续签劳动合同，并于6月21日、25日向陈某标邮寄续签劳动合同通知和自2019年6月1日起的无固定期限劳动合同，陈某标拒收。

随后，陈某标向南京市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。2019年7月24日，该仲裁委员会作出《宁劳人仲案字（2019）第1229号仲裁裁决书》，驳回陈某标的全部仲裁请求。陈某标不服，诉至法院。

一审查明，该公司《销售激励政策及管理办法（REV.1）》（FY20财年PMC中国销售团队）（简称《管理办法》）第3.1条规定，对适用本政策的销售人员，一般情况下，年收入由固定收入和浮动奖金两部分组成。固定收入即为12个月的月基本工資，浮动奖金由每季度按公司标准进行考评后得出；第3.2条规定，每季度的浮动奖金的具体计算方法如下：季度奖金=个人目标奖金额×对应季度业绩评分所得出的奖金百分比+个人目标奖金额×对应季度SFDC评分所得出的奖金百分比；第3.2.3条规定，季度业绩评分必须达到64%或以上，才开始享有当季度的销售业绩奖金；第3.5.2条规定，员工在财年内因任何原因离职，销售奖金均计算至工作期满的季度为止。留下的年末发放部分（25%季度奖金），除最后工作日为财年第四季度的最后一天以外，均不再享有。

一审中，该公司对陈某标的工作年限和月平均工资21208.79元/月无异议，同意支付2019年财务年度第一季度销售奖金17472.84元。陈某标认为，该公司提交的考评资料附件三显示，第一季度陈某标拜访客户33次，每月11次，达标率为30%，而非60%；考评资料附件四显示业务机会总量达标率为100%，而非120%，完成目标得分应为13%，而非18%。因此，2019年第一季度陈某标销售奖金应为15539.75元。该公司故意提高考核达标率，意图达到证明2019年6月陈某标薪资待遇增加之目的。

劳动者证据

陈某标一审提交通话记录和聊天截图，拟证明自己一直工作至2019年6月30日。该公司对证据的“三性”（即客观真实性、关联性和合法性）均不认可，认为仲裁庭审中陈某标明确表示2019年6月20日之后没有再工作，没有处理过工作邮件，也未出过差。

用人单位证据

该公司一审提交《FY20调薪函》《FY9业绩评价表》拟证明陈某标业绩达标，自2019年6月1日起留用续签合同，待遇提高。陈某标对证据的真实性认可，但对证明目的不认可，认为薪资待遇并未提高，总收入下降了45%，业绩也未达标。

该公司提交2019年4月至10月24日的销售订单汇总和明细、2019年4月至11月FY20财年的销售出库单、电子邮件截图。陈某标对电子邮件截图的真实性认可，但认为不完整，对其他证据的真实性和证明目的均不认可，认为该公司实际并未将客户克朗斯划拨给陈某标，销售订单明细、出库单显示2019年4月起客户克朗斯订单均在蒋某诚名下，并非陈某标业务。

该公司一审提交《2019年6月薪资单》一份，拟证明公司已支付陈某标销售佣金4717元（多支付167元）。陈某标对薪资单的真实性不认可，认为根据银行流水显示2019年6月陈某标实发工资为9540.31元，多支付167元于理不合。该薪资单为该公司后期应付诉讼而制作，该公司并未发放销售提成。

一审法院观点

一审法院认为，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照《劳动合同法》第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。

本案中，双方劳动合同于2019年5月31日期满，2019年5月28日陈某标向孟某海经理发送电子邮件以及6月10日、18日与其微信聊天，陈某标不同意将2019年销售指标任务增加，双方就劳动合同续订及内容未能达成一致意见。根据原劳动合同约定，劳动合同期满依法终止。

该公司主张提高陈某标薪资待遇、设定销售指标合理，陈某标不愿意续签劳动合同，根据《管理办法》规定，销售人员的年收入由固定收入和浮动奖金两部分组成，销售指标达标与否直接影响是否获得销售奖金以及奖金的数额。从陈某标上年度工资收入情况来看，2018年6月至2019年5月陈某标总薪资为254505.44元（基本工资149856元+销售奖金104649.44元），销售奖金占薪资总额的41%。虽然该公司增加了陈某标的基本工资，但在其连续两年未完成销售指标任务的情况下，仍连续提高销售指标，实际上是变相降低陈某标的工资总收入。因此，该公司上述意见与事实不符，不予采纳。

该公司降低了劳动合同约定條件续订劳动合同，双方未能协商一致续签劳动合同，符合《劳动合同法》第四十六条第五项支付经济补偿金的情形。同时，陈某标符合订立无固定期限劳动合同的情形，某公司应当在劳动合同期满30日前书面告知陈某标。该公司在劳动合同期满后向陈某标邮寄《续签劳动合同通知》，陈某标拒收，该公司应当书面通知陈某标终止劳动关系。综上，该公司应向陈某标支付经济补偿金。陈某标要求某公司支付经济补偿金265109.88元的诉请，符合法律规定，予以支持。

二审中的补充证据

二审期间，该公司又提供了如下证据材料：

1.电子邮件打印件，拟证明陈某标销售指标增加的由来及合理性。

2.2018年4月1日至2019年3月31日某大客户A全财年销售发票明细表一组，拟证明公司将某大客户在交给陈某标前，个人全年销售记录高于新增指标，以此证明提高指标的合理性。

3.2019年4月1日至2020年3月31日某大客户全财年销售发票明细表一组。拟证明某大客户全财年销售额已远超过当年销售指标的增长，如果陈某标没有离职，其奖金收入必将超过上年度。

4.仲裁委通知，拟证明该公司到2019年7月4日才知道陈某标失联后已申请劳动仲裁。

5.陈某标自2017年4月起工资明细表，拟证明陈某标的收入逐年增长，不存在降低劳动合同条件续订合同的情形。

陈某标认可证据4的真实性，对其他证据的真实性不予认可。陈某标提供其2019年6月的工资清单，拟证明该公司没有发放销售佣金。该公司认可陈某标提供证据的真实性，对证明目的不予认可。

二审法院观点

二审法院认为，《劳动合同法》第四十六条第五项规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

本案中，陈某标与该公司签订的《劳动合同》内容不违反法律、法规的禁止性规定，应属合法有效。该《劳动合同》约定，双方的劳动关系至2019年5月31日期满。该公司《销售激励政策及管理办法（REV.1）》规定，对适用本政策的销售人员，年收入由固定收入和浮动奖金两部分组成。固定收入即为12个月的月基本工资，浮动奖金由每季度按公司标准进行考评后得出。其中季度业绩评分必须达到64%或以上，才开始享有当季度的销售业绩奖金。上述规定表明，陈某标的收入与销售业绩密切相关。

根据查明的事实，该公司将陈某标2019年度（2019年4月至2020年3月）的销售指标提高后，陈某标多次与经理沟通，表示无法接受调高后的销售指标任务，但该经理未采纳陈某标的意见。2019年6月21日、24日、28日，该公司先后三次向陈某标发送电子邮件及手机短信，通知与其续签劳动合同，并于6月21日、25日向陈某标邮寄续签劳动合同通知及自2019年6月1日起的无固定期限劳动合同，基本工资增加至13237元/月，陈某标拒收。

虽然该公司向陈某标邮寄了续签劳动合同通知，表示将陈某标的基本工资增加至13237元/月，但陈某标拒收系基于该公司将其销售指标提高之原因。由于该公司提高销售指标将导致其工资收入出现减少的情况，并非维持原劳动合同约定条件向陈某标提出续订劳动合同。即使该公司将陈某标的基本工资增加及将大客户分配给陈某标，亦存在导致其收入降低之风险，尚不能视为该公司提高劳动合同约定条件续订劳动合同。因此，一审法院认定该公司降低了劳动合同约定条件续订劳动合同，双方未能协商一致续签劳动合同，符合《劳动合同法》第四十六条第五项支付经济补偿金的情形，并无不当。二审中，该公司对一审认定的支付陈某标经济补偿金265109.88元数额认可，故一审判决该公司支付陈某标经济补偿金265109.88元，并无不当，维持原判。[详见《（2020）苏01民终9084号判决书》]

专家点评

由于《劳动合同法》对用人单位单方解除、终止劳动关系做出了严格的限制，用人单位主动开除员工，一不小心就需要赔偿高额的经济赔偿金，即便在劳动合同到期后，用人单位不想续签也需要支付相应的经济补偿。因此，有部分用人单位会选择“迂回”的方式，等双方合同到期后，故意降低劳动者的工资条件，“逼迫”劳动者主动提出不再续签的要求，但该情形可能被认定符合《劳动合同法》第四十六条第五项的规定，即用人单位仍然需要承担相应的经济补偿。

根据现有判例，我们大致可以总结出“降低原劳动合同约定条件”的方式一般会有三类：

第一类是明确降低了劳动合同条件。例如将工资从1万元降到8000元，岗位、职级等发生明显提高抑或劳动强度明显增加等。

第二类是变相降低。该种情形下劳动合同虽没有直接降低某项条款或某个条件，但是却变更了工资结构或者工资发放的规则，如果适用了这些新规则，将可能导致原劳动合同约定的条件降低。例如：劳动者续签前原工资为10000元，不区分基本或绩效工资。后公司在续签时调整了薪资结构，即基本工资7000，绩效工资3000，但工资总额10000元保持不变。我们可以发现调整后的薪资结构固定工资部分减少，加入了浮动工资，但浮动工资根据员工的业绩完成情况来浮动。按照原来的工资结构，即使劳动者当月业绩为0，劳动者也可以拿到10000元。但是工资结构变更后，劳动者在当月业绩为0的情况下，只能拿到70%（即7000元）的基本工资——这就属于变相降低了工资。

第三类是附加条件降低。比如新合同中附加一些不确定的权利减损的条款，这也属于降低原合同约定的条件。最常见的就是薪随岗变的具体约定，这样的条款会使劳动者的工作岗位和工资报酬处于一种不确定的状态，并且赋予了用人单位单方的变更和解除权，限制了劳动者的平等协商权，使得劳动者处于不平等的地位，在劳动者对该协议内容提出异议的情况下，如果用人单位未予以删除，将导致双方不能续签新的劳动合同。

本文引用的案例，笔者认为属于第二类变相降低劳动条件的情形，一审、二审均判定用人单位承担经济补偿金，但二审的裁判规则更加苛刻，认为只要存在致使劳动者收入降低之风险的可能的，均不能视为用人单位提高劳动合同约定条件与劳动者续订劳动合同。

通过本案例会发现，销售人员的任务指标增减虽属企业用工自主权范畴内的事项，但在续签劳动合同的节点也容易被放大，一旦企业选择和员工续签劳动合同，但员工不想续签，这些被修改或存在变动的事项将会成为企业降低劳动条件的不利因素，所以建议企业在续签劳动合同的节点之前，尽量避免对一些核心条款进行修改。

作者 劳达laboroot咨询顾问