黄雪莹 中国旅游集团中免股份有限公司

国有企业是我国经济发展的重要组成部分，国有企业的发展必须紧密关注人才管理和队伍建设问题。尤其是国有企业中层管理人才的培养和管理，具有特别重要的战略意义。国有企业中层管理人才是企业管理的中坚力量，他们直接管理和指导企业的生产经营工作，是决定企业发展和竞争力的重要因素之一。中层管理人才的素质和数量直接关系到企业的经营效益和未来发展。因此，加强国有企业中层人才的管理和队伍建设，对于保持国有企业的竞争力具有重要意义。

一、国有企业中层人才管理和队伍建设的重要性

国有企业中层人才的重要性不可忽视。中层管理人员在国有企业中扮演着关键的角色，他们连接着高层管理层和基层员工，负责实施公司战略、管理团队和协调各部门之间的工作。通过加强对中层人才的培养、管理和激励，能保障企业的可持续发展，推进国有企业的改革，促进我国经济的健康发展。具体来说，加强中层人才管理和队伍建设有以下重要意义：

(一)提高国有企业竞争力

优秀的中层管理人才是企业提高竞争力的重要保障，中层管理人员负责管理和指导下属团队的工作。中层管理人员负责将高层制定的战略转化为具体的行动计划，并将其传达给基层员工。他们需要具备良好的领导能力、团队意识、执行能力和组织能力，确保公司战略的顺利实施。通过加强中层人才的培养和管理，可以提高国有企业的管理水平和竞争力，使其在市场竞争中占有更大的优势。

(二)保障国有企业的可持续发展

优秀的中层管理人才对于企业的战略规划和可持续发展至关重要，中层管理人员负责将企业的长期战略转化为具体的行动计划，并确保其有效执行。他们在制定和实施战略方面发挥着关键的作用，帮助企业适应市场变化、抓住机遇并应对挑战。中层管理人员负责协调不同部门之间的工作，确保资源的合理配置和利用。他们需要具备良好的沟通和协调能力，以确保各个部门之间的协作和协调，从而提高企业的效率和竞争力。

(三)推进国有企业改革

国有企业的改革需要有足够的中层管理人才来支撑，只有加强中层人才的管理和队伍建设，才能更好地推进国有企业的改革。中层管理人员负责将改革政策转化为具体的行动计划，并在企业内部推动其实施。他们需要理解并支持改革政策的目标和意图，并将其与企业的实际情况相结合，制定相应的改革方案。他们需要具备变革管理的能力，能够带领团队适应变革带来的挑战，推动企业向更加高效、灵活的管理模式转变。中层人才推动组织变革，包括优化企业的组织结构、流程和文化等方面。通过加强中层人才的培养和管理，可以提高企业的管理水平和竞争力，推进企业的改革和发展。

二、国有企业中层人才管理和队伍建设的不足

中层人才是企业中重要的管理力量，承担着实施企业发展战略、推动企业改革和可持续发展的重要责任。然而，目前，国有企业中层人才管理存在着许多问题，这些问题不仅制约了企业的发展，也限制了中层人才的个人发展。

(一)中层人才培养机制不完善，缺乏科学性和系统性

许多国有企业缺乏针对中层人才的系统的培养机制，容易导致中层人才出现职业发展“天花板”，能力得不到充分的发挥和更新，难以适应企业发展的需要，也容易导致中层人才的流失，从而加剧企业的管理问题。针对这一问题，国有企业应该加强中层人才的培养，建立完善的培训和发展机制，帮助中层人才提高管理能力和专业技能，增强其对企业发展的认识和理解。此外，国有企业还应该建立完善的职业发展通道和晋升机制，为中层人才提供更广阔的发展空间和更多的晋升渠道。

(二)中层人才队伍结构不合理，素质参差不齐

在中层人才梯队建设上，人才队伍建设是长期工作，如果不做好后备人才储备，容易出现青黄不接、可资遴选人选相对有限及现用现找和派不出等情况；在能力素质方面，国企干部多以内部培养为主，战略思维和创新思维上相对较弱，视野局限、能力单一、缺少多岗位历练等问题较为突出。在人才的发现和使用方面，国有企业部门之间、企业之间在发现人才和通盘统筹使用人才方面存在壁垒，条线化的管理也不利于培养复合型的人才。由于缺乏沟通机制，也容易产生中层人才对于企业的发展方向和重点了解不够，也难以将自己的意见和建议传达给企业高层。此外，缺乏沟通机制还会导致企业内部的信息不畅通，影响到企业的决策和执行效率。

(三)中层人才管理方式落后，缺乏激励机制和发展空间

中层人才的管理方式落后，可能会对企业的发展和改革产生负面影响，制约企业发展。如果中层人才没有得到持续的培训和发展机会，他们的管理能力和专业知识可能无法跟上时代的变化。由于缺乏激励机制，中层人才的创新能力得不到充分的发挥，他们很可能缺乏工作动力和积极性，此外，缺乏激励机制还会导致中层人才的薪酬待遇相对较低，从而影响到企业的招聘和留人，这也是导致中层人才流失的重要原因之一。

(四)创新机制缺乏，缺少创新动力

国有企业中层人才缺乏创新机制，这也是制约企业发展的重要因素之一。国企干部多以内部培养为主，在应对企业发展转型或者需要开拓新业务时，原有人才容易缺乏创新所需的能力、经验。由于缺乏创新机制，中层人才所具备的原有创新能力得不到充分的发挥，难以推动企业的创新和发展。此外，缺乏创新机制还会导致企业的竞争力下降，影响到企业的市场地位和发展前景。

三、如何加强国有企业中层人才的培养及队伍建设

国有企业中层人才管理和队伍建设的重要性不言而喻。而国有企业中层人才管理存在着缺乏培养机制、缺乏激励机制、缺乏沟通机制和缺乏创新机制等众多问题。这些问题不仅制约了企业的发展，也限制了中层人才的个人发展。因此，国有企业应该加强中层人才的培养、激励、沟通和创新，为企业的发展注入新的活力。只有这样，国有企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地，实现持续、健康、稳定的发展。为了解决国有企业中层人才管理和队伍建设的问题，需要加强中层人才的培养。具体来说，应该从以下几个方面入手：

(一)完善招聘渠道，坚持科学选拔

国有企业应该建立科学的人才招聘与选拔机制。首先，国有企业应该拓宽招聘渠道，聚焦紧缺关键领域且短期无法通过内部补充的岗位，通过多种途径寻找和引入优秀的中层人才，与内部人才形成优势互补，以适应企业发展需要。比如，可以通过招聘网站、猎头机构等多种方式招聘优秀人才，同时还可以通过内部竞聘、公开招聘、“揭榜挂帅”、上下交流等方式挖掘内部潜在人才。其次，建立科学的选拔标准，根据岗位需求和职位要求，制定科学的招聘标准。建立科学的选拔程序，确保选拔过程公开、公正、透明。还应该注重对应聘者进行面试、考核、测评等环节，全面了解应聘者的能力、素质和潜力。另外，还需要做好市场化引进中层人才的融入支持工作，帮助他们更好地融入国企，适应新环境与新角色。

(二)建立科学的人才培养机制

首先，建立后备人才体系及分级分类的人才库。培养后备人才要立足当前，着眼长远，按照“缺什么、补什么”的原则，有计划地加强各类人才培训和培养。可根据企业实际需要，分别按培养目标层级划分，建立入库标准和培养重点，通过评估、推荐或考察，进行入库培养。

其次，后备人才培养方式主要包括内部培训、外送培训、专项课题研讨、导师辅导、轮岗培训、挂职锻炼等多种形式，应根据实际人才发展需要和员工特点，选取相应的方式进行培养。企业需要对后备人才实施动态管理，即定期根据各类人才库的人才标准进行评估，建立人才档案，包括各类人才学习培训记录、培养考核评价结果、轮岗挂职材料等内容，作为员工晋升发展的重要依据。

最后，定期开展人才盘点，评估人才与现任岗位适配度、未来发展潜力、与目标岗位欠缺的能力或经验，有目的地开展轮岗、跨部门调动、上下交流。对德才兼备、实绩突出、群众认可的后备人才，根据工作需要，适时选拔使用。对有发展潜力、需要递进培养的年轻人才及时放到基层企业关键岗位锻炼，提高培养的系统性、科学性和前瞻性。

(三)加强中层人才的培训

建立适合本企业战略发展和行业、企业特点的培训体系，并在执行中不断提升培训体系的系统性与针对性，打破“一个模子”的问题。培训计划要系统性与个性化相结合，在以管理层级、职能条线进行系统设计基础上，还应根据员工的职位需求和个人发展目标进行定制。针对培训内容，应该注重培养中层管理人才的领导力和战略思维、团队协作能力，以及根据不同岗位和职位要求，制定针对性、实用性强的培训课程，使其能够胜任更高层次的管理职位，适应企业的发展需求。在培训方式上，可选择课堂培训、实践培训、案例演练、行动学习、研讨会和工作坊等多种形式，让中层管理人员通过不同的方式学习和实践，提高管理水平和能力。同时，应该注重营造良好的学习和交流氛围，鼓励中层管理人才之间的交流和合作。另外，可以与外部机构、行业协会和高校建立合作关系，为员工提供更多的学习和发展机会，其中包括参加行业会议、研讨会、项目合作等。建立科学的培训评价机制，对中层管理人员的培训成果进行评价和考核，确保培训效果达到预期目标。

此外，企业应该建立完善的沟通机制，包括内部沟通和外部沟通。内部沟通可以通过建立交流平台、定期组织会议和座谈会等方式来加强中层人才之间的沟通和协作。外部沟通可以通过建立与外界的沟通渠道，如与客户、供应商和政府部门的沟通，以及与同行业企业的交流等方式来加强企业与外界的沟通和合作。

(四)建立激励机制，加强中层人才的管理和评估

激励机制应该从薪酬激励、职称晋升、岗位晋升等方面综合考虑，通过物质和精神激励，吸引和留住优秀的中层管理人才。

建立科学的职称晋升机制，对中层管理人员的岗位职责、工作表现、培训成果等进行综合考核，评定相应的职称等级，激励中层管理人员不断提高自身素质和能力。

制定科学的岗位晋升机制，根据中层管理人员的工作表现和能力，给予适当的岗位晋升机会，让中层管理人员在职业发展方面获得更大的空间和机会。

建立以业绩为导向的分配机制，强化中层管理人员年度和任期考核评价结果的应用，将其作为提拔、培养和激励等工作的重要参考依据，激励中层管理人员担当作为。强调绩效考评结果同绩效薪酬的强关联性，刚性要求兑现绩效薪酬。

探索分类人才激励机制，对部分领域、条线进行试点，实施差异化的激励机制，充分发挥考核“指挥棒”作用。积极采取实施各类中长期激励手段，将企业中层以上管理人员、核心骨干员工利益同公司长远发展绑定，利益共享，风险共担，充分激励广大干部员工干事创业的精气神。

(五)建立管理人员退出机制

国有企业要坚持把推进领导干部能上能下作为全面从严治党、从严管理领导干部的重要举措。不断树立“能者上、庸者下、劣者汰”的选人用人导向，着力激发领导干部队伍活力，积极营造干事创业良好氛围。在制度建设上，对照中央《推进领导干部能上能下规定》完善本企业干部管理制度，落实、细化“不适宜担任现职”的各类情形，对相关“不适宜担任现职”中层干部采取降职、降级、转岗等方式调整。在实际落实上，建立完善管理岗位退出通道，例如，转专业序列、转任非领导职务或专职董监事，探索建立内退机制、届龄退出管理岗位等机制，本着审慎原则，逐步推动落实，使“能进能出”的动态调整常态化。

(六)加快建立完善的创新机制

国有企业应该建立完善的创新机制，营造良好企业文化氛围。包括创新文化、创新环境和创新激励。创新文化是指营造一种鼓励创新的企业文化，鼓励中层人才敢于尝试、敢于创新。创新环境是指提供一个良好的工作环境，包括物质条件和人文环境等方面，为中层人才提供充分的创新空间和资源支持。创新激励是指通过各种激励措施，如荣誉表彰、奖金激励和股权激励等，激发中层人才的创新动力和创新能力。

国有企业中层人才管理及队伍建设是企业管理的重要环节，只有注重中层人才的管理和培养，才能构建高素质的中层管理人才队伍，提高企业的核心竞争力。要想有效地建设和管理中层人才队伍，国有企业应该建立科学的人才选拔机制、健全的中层管理人员培训机制和激励机制。这样才能培养出一支高素质、高能力的中层管理人才队伍，为企业的发展注入强大的动力。■