张媛媛 许华玉

（海口经济学院，海口 570000）

一、研究背景综述

（一）研究意义与目的

“人才强国”已成为我国发展战略的重中之重。2021年9 月，习近平总书记在中央人才工作会议上发表重要讲话，强调“要深入实施新时代人才强国战略，全方位培养、引进、用好人才，加快建设世界重要人才中心和创新高地，为2035 年基本实现社会主义现代化提供人才支撑，为2050年全面建成社会主义现代化强国打好人才基础”。在推动区域发展、产业结构转型升级的进程中，人才资源起到极为关键的作用。地域发展特性及经济需求日益多样化，致使人才集聚的规律不断发生变化，为区域人才集聚研究领域带来了更多的研究方向与研究案例。随着人才流动成本日益增加，人才竞争及人才引进成为各地区高度重视的问题。刚性引才作为人才引进的传统模式，对于经济发达地区的建设具有显著的贡献。而在“人才争夺战”不断升级的今天，对于急需人才的新兴自贸区、欠发达地区，柔性引才成为解决人才问题的新思路，也是区域协同发展理念下人才引进的科学选择[1]。

（二）国内外研究现状分析

人才流动和人才引进的长期实践中，形成了刚性引才和柔性引才两种主要方式。刚性引才是指用人单位与人才建立劳动关系，并签订固定期限劳动合同；柔性引才则突破地域、国籍、人事关系等限制，在不改变人才与原单位关系的前提下，将人才吸引到本地提供智力服务，主要模式有兼职、挂职、项目合作、人才租赁、对口支援等。钱德勒（Chandler）指出了人才柔性流动的必要性，认为其是提高企业组织效率的重要措施。阿特金森（Atkinson）则提出了“资源柔性”的概念，即人力资源自身拥有的、能够使环境变化和工作岗位变化的技能和能力[2]。

国内学者结合各地区环境特点及社会经济发展状况，对人才柔性引进问题进行了较为细致的研究。李志、曹雨欣认为，西部地区在刚性引才方面劣势明显，应将柔性引才作为开展人才工作的重要手段，并从人才观念、人才政策、引才模式等方面提出实践路径；武苏粉等对比了雄安新区和其他新区柔性引才的政策，指出现行政策的推行速度、精准度及长效管理方面的问题；李媛媛分析了福建省与发达地区之间人才环境竞争力不足、产业集聚度不够高、产业链不配套、投融资机制不活、薪酬激励不足等问题，制约了人才柔性引进和使用；赵伟杰、王馨探讨了辽宁自贸区人才集聚现状及人才需求，在借鉴海南自贸区、上海自贸区人才集聚经验的基础上，提出从人才培育、人才吸引和人才运用三个方面实现自贸区人才集聚的整体实现。

近年来，学者对海南地区的人才引进问题也进行了多方面研究。在海南建设国际旅游岛的背景下，李卉妍等指出，海南应提升人才市场开放度，实现人才柔性流动，促进人才的平等竞争。而在海南自贸港建设过程中，郑远强等建议应通过对人才引进战略、目的、策略、新动能、政府角色等关键要素进行包容性的广义化定位，确保海南自贸区赢得并释放“人才红利”；赵曙明等指出海南自贸港人力资源主要面临高层次人才短缺、教育经费投入不足、专业技术人员短缺等问题，并从引才、育才和用才等方面提出改进途径。针对高层次人才的使用和引进，李世杰、何敏芝认为，海南省内存在人才分布两极化、人才平均素质不高、人才基础差的问题，海南自贸港的高质量发展需要大量优质人才，尤其是高层次创新人才；姜小霞认为，在本地人才培养速度跟不上发展需求的情况下，海南自贸港要想得到快速发展，需要柔性引进“候鸟人才”并进行开发，引导“候鸟人才”流向人才紧缺领域；郑远强等提出，应通过聘请“周末专家”“假期教授”，以“项目借调”“定期指导”等方式，实时邀请专家、学者到海南工作。

综上所述，柔性引才在人才流动过程中已成为主要趋势，尤其是在新兴自贸区、欠发达地区，人才的柔性引入能够有效弥补本地区人才资源的不足。海南自贸港的建设仍需要大批高层次人才，如何在人才竞争中发挥海南的区位优势，丰富高层次人才的柔性引进途径，具有一定的理论研究及现实意义[3]。

二、海南高层次人才引进机制的问题及成因

（一）人才观念的滞后性

海南作为新兴自贸港，市场开放程度在近年来有所提升，企事业单位人员的管理能力与管理水平有所改善，但部分管理者的人才观念仍停留在刚性引才的阶段。

首先，部分企事业单位习惯于“出岛抢人”，在人才的聘用上较为依赖传统手段，花费大量的经济成本、时间成本到省外开展招聘工作，吸引高层次人才签订劳动合同，并到海南工作和定居。对于人力资源管理工作的考核，仍偏向于刚性引才的数量、质量。因此，这类单位的人事部门对于刚性引才投入的精力较大。而对于柔性引才，在以往人事工作中所占比例较少，“走进来”的仍是少数，部分管理者对此仍较为陌生。当用人单位建立了柔性引才的考核指标后，则出现了“生拉硬引”的现象。高层次人才的柔性引入只是为了完成考核，而对项目的实际贡献较少，致使企事业单位的用人机制跟不上外界的变化，柔性引才工作的推行速度较为缓慢。

其次，与其他省市出现的问题相似，部分管理者仍然坚持职称、学历、职业资格等较为狭隘的用人标准。尤其是在高层次人才的聘用上，直接引用海南省现行相关人才政策的定义和标准，“一事一议”还难以普遍实现，这就将部分有志于为海南自贸港提供智力服务的真正人才挡在了门外。

（二）地域竞争力的不足

国内外相关研究表明，地区综合环境对区域人才集聚具有重要影响，如财政预算、人口政策、物价水平、当地经济发展水平、地理位置、气候条件、工资待遇、生活条件等，均会直接影响人才集聚效应的高低。就地理位置和气候条件而言，海南在旅居方面具有一定优势，能够有效吸纳“银发族”和“候鸟型”高层次人才，但由于当地经济发展水平难以与其他发达省市比肩，人才竞争实力较为有限。2021 年，中国人事科学院曾对考虑离开海南的引进人才进行了调查，最主要的离开原因为工资待遇低（56.67%）和工作生活条件差（36.67%），这一数据从侧面反映出海南的地域吸引力和竞争力仍然不足。与此同时，其他地区为吸纳人才，优惠政策不断提升。例如：根据广东省深圳市的最新政策，新引进博士人才落户生活补贴标准为每人10 万元，对引进的海外高层次人才团队，给予最高8000 万元的专项资助；甘肃省兰州市新修订了《兰州市柔性引进人才实施办法》，当地柔性引进的人才可以在项目合作、学术指导、兼职服务、平台创建、挂职帮扶、退休返聘、“飞地”引才等方面享受相应的支持政策，还可申请“萃英优才卡”，凭卡享受医疗保障、政务服务、交通出行、文体娱乐、商家优惠等人才服务，柔性引才的标准也较为宽松灵活。相比之下，海南的人才引进政策仍待改进和提升。

此外，海南自贸港目前的产业集聚效应有限，旅游业、现代服务业在产业结构中仍占有较大比例，高新技术产业、热带高效农业、海洋经济等新兴产业的发展不够充分。相较于其他省市，新兴企事业单位能够提供的人员就业岗位、重大产业项目数量仍然较少，“产学研”协同机制不够成熟，这也限制了柔性引进人才的落地及作用的发挥。

（三）对政府主导的依赖程度较高

近年来，以海南省颁布的《百万人才进海南行动计划（2018—2025 年）》为指导，人才政策不断完善，人才引进工作迈上了一个新台阶。在海南人力资源市场制度体系的建设中，政府固然要发挥主体作用，但如果只有政府“独唱”，人力资源的流动、开发和管理将会缺少活力。以柔性引才工作为例，在社会层面，关于项目及岗位的孵化、人才引进标准、人才贡献评价体系等，海南省政府的各项方针政策主要起到指导作用，是人才工作的总体依据；但在组织层面，许多企事业单位仍未从产业特点、组织发展水平、项目需求等实际角度出发，建立与本组织完全契合的高层次人才“引用留育”标准，而是照搬政策条文，人力资源开发使用效率不尽如人意，同时也对海南省人才市场的活力造成影响[4-8]。

三、优化海南高层次人才引进机制的建议

（一）强化柔性引才观念

海南自贸港的建设日新月异，对于高层次人才的需求不断变化，这就要求管理者的人才观念应实时更新。根据上文所述，随着全国各地“人才争夺战”的愈演愈烈，海南省刚性引才的难度和成本仍有可能进一步增加，需要加快柔性引才步伐，破解高层次人才稀缺的难题。因此，应积极普及“不求为我所有，但求为我所用”的用人观念，在政策层面适当为柔性引才“松绑”，降低高层次人才“走进来”的门槛，降低与用人单位、重点项目接轨的难度。鼓励企事业单位改善柔性引才管理机制，改进高层次人才柔性引入的绩效考核和激励办法，从而使人力资源管理工作发挥更大的效用[9]。

（二）深化重点产业领域的“政产学研”体系

根据海南自贸港的建设规划和发展需求，高新技术产业、热带高效农业、海洋经济、以科技和金融为主的现代服务业等将是未来几年的重点领域。在地域吸引力和经济资源有限的背景下，应集中政策力量、产业市场力量和高校力量，通过政校合作、校企合作等形式，鼓励优质“产学研”重大项目的本地孵化，为各类高层次人才在异地提供项目培训、定期指导、阶段性研究等智力支持，成果的转化和增值在海南实现。在柔性引才的同时，也可有效促进本地人才的培养与发展[10]。

（三）发挥政府与市场的双重引导作用

首先，应从政府的角度出发，继续动态化地创新与完善柔性引才的地方条例，明确海南各市县紧缺人才清单及柔性引才激励机制，尤其是对于海南省西部、中部的欠发达地区，高层次人才的柔性引入更是需要政府的引导。而在海南省内经济相对发达、人才相对集中的地区，如海口、文昌、澄迈、三亚等市县，应当强化产业集聚效应，以企事业单位的重大产业项目为主导，注重柔性引才的质量，进一步促进专业人才的集群化[11，12]。

结 语

综上所述，年轻的海南自贸港在高层次人才的引进和开发方面已取得了阶段性的成就，但受限于经济条件、政策及产业环境、人才观念等因素，在人才竞争方面有所不足。柔性引才作为人才引进的主要途径，应继续强化其作用，使人才资源充分发挥价值，激发海南自贸港人才市场的活力。