韩 薇

长春市劳动人事争议仲裁院，吉林 长春 130061

随着我国社会经济的快速发展，劳动关系主体以及利益诉求也呈现多元化特点，导致劳动纠纷的相关案件越来越多。这也说明了我国劳动关系冲突与矛盾已经进入了多发期。对于企业来说，劳动关系纠纷事件会直接影响内部环境的稳定性，不利于企业的长远发展。目前劳动关系问题已经上升为社会敏感问题，对于和谐社会构建也产生了显著的影响。在这种情况下，就有必要深入研究企业现阶段劳动关系问题的具体情况，并立足于人力资源管理角度探索这些问题的有效应对方式。

一、企业人力资源管理中劳动关系管控的重要性

企业在进行人力资源管理过程中，做好劳动关系管控具有多个方面的重要意义，这里进行综合阐述。第一，强化员工的岗位责任意识。企业通过高质量的劳动合同管理，可以引导内部员工充分认识自身的岗位责任，并在合同的管制下要求他们严格遵循岗位职责，保质保量的完成岗位工作。第二，推动内部管理制度的规范拓展。当前我国很多企业的内部管理都比较粗糙，中小企业表现得更加突出。但在加强劳动关系管控以后，企业人力资源管理制度就会不断完善，真正走向正轨［1］。在此基础上，企业其他管理模块也会逐步规范，真正步入现代化管理的新格局。第三，营造和谐环境。现阶段我国很多企业的内部文化环境都比较一般，基层员工与企业之间的利益冲突相对突出，不利于企业的长远发展。但在重视劳动关系管控以后，这种情况就可以得到较好改善。这是因为高质量的劳动关系管理可以较好协调员工与企业的利益关系，使得双方能够取得共赢发展。

二、企业人力资源管理中劳动关系问题的体现

（一）薪酬问题

员工参与工作的主要目的就是获得薪酬，因此员工参与工作的积极性，跟企业发放薪酬的数量与态度有直接关系。但在现阶段的劳动关系管理过程中，薪酬管理相对来说比较敏感，特别是很多中小企业的薪酬机制并不科学，没有充分认识到人才的重要性。在企业发展过程中，他们更愿意将资金投入到生产经营、资金积累等方面，忽视了员工的薪酬需求。这也使得我国大部分行业的薪酬标准普遍较低，难以调动员工参与工作的积极性。特别是部分企业无法按时发放员工薪酬，出现了拖欠工资、克扣工资等问题，进一步引发了内部矛盾与冲突，使得企业的劳动关系更加紧张。

（二）社保问题

按照现阶段国家相关规定，每个企业都应该为员工缴纳社保，这也是企业履行社会责任的重要体现。但是目前很多企业都没有充分履行这部分社会责任，在缴纳社保方面呈现被动态势［2］。例如部分中小企业目前并没有为员工缴纳社保，导致员工在工作中无法得到基础的保障。还有一些企业没有按照员工实际工资基数缴纳社保，直接按照当地最低标准缴纳社保。这些行为都严重侵害了员工的合法权益，会直接导致劳动关系问题加剧。

（三）利益分配问题

目前我国企业劳动关系管理过程中，利益分配问题也非常突出。现阶段我国很多企业的内部利益分配都不平衡，引发了较多劳动关系纠纷。这是因为企业经营发展的目标为利益最大化，而员工参与工作的目标为收入最大化。因此企业利润划分与员工收入水平有直接关系。随着我国法治社会的不断推进，社会民众的维权意识也越来越高，在遭遇利益分配不均的时候会使用法律武器进行维权。因此当员工无法享受到企业发展成果的时候，就很容易引发劳动关系纠纷。除此之外，员工之间的收入分配不公平也会引发劳动关系冲突，例如部分企业存在的同岗不同薪等问题会直接带来冲突。

（四）劳动争议问题

劳动争议问题是影响劳动关系稳定和谐的重要因素，如果企业不能正确处理这些问题，那么不仅会直接带来经济损失，同时也会导致员工对企业失去信任感与归属感。但目前我国很多企业都跟员工出现了劳动争议问题，矛盾冲突比较突出。例如部分企业在跟员工签订劳动合同的时候，并没有明确劳动纠纷的相关条款，在员工离职的时候也会使用自己的优势地位，侵占员工的利益。再例如，部分企业在应对劳动争议问题的时候非常被动，没有充分引起重视，导致最终只能走向劳动仲裁的结局。这些问题不仅仅增加了劳动关系管理的成本，同时也损伤了企业的外在形象，不利于企业的长远发展。

三、企业人力资源管理中劳动关系问题的成因

（一）人力管理理念落后

我国不少企业目前都受到传统理念的约束，导致经营发展过程中很容易产生劳动关系纠纷与冲突。特别是我国不少中小企业目前还停留在家族管理层面，并没有全面引入现代企业管理理论，“人治”管理情况普遍存在。与此同时，这类企业在经营发展过程中过度追求利益最大化目标，很容易侵害员工的个人利益。这也导致员工在参与工作中很容易因为薪酬福利、个人发展等因素，跟企业出现纠纷矛盾，最终选择离职［3］。除此之外，还有相当一部分企业的战略管理意识不足，没有从长远角度看待劳动关系管理，导致人才储备工作不到位，很难促进企业的长远发展。

（二）劳动关系管理制度僵硬

当前我国很多企业都存在劳动关系管理制度僵硬的情况，在制度内容设计方面比较随意。这是因为我国较多企业目前还采用家族管理模式，人力管理非常不规范。这也导致企业在经营发展过程中很容易侵害员工利益，同时员工也缺乏维护自身权益的手段。例如不少企业的家族成员比较多，这些人员会听从高层领导的命令。当外来员工要求公司缴纳社保的时候，其他家族成员就会反对，并且充当“劝说者”的身份，让外来员工放弃诉求。这种不规范的管理方式，更容易引发劳动关系纠纷，同时也无法帮助企业留住高素质人才。

（三）劳动合同管理落后

现阶段我国社会层面之所以出现较多劳动关系纠纷问题，跟劳动合同管理落后有直接关系。一方面，我国部分经济不发达地区的企业并没有全面贯彻劳动合同模式。虽然我国法律规定企业必须要跟员工签订劳动合同，但是依然有部分中小企业拒绝签订劳动合同。如果应聘者要求企业签订劳动合同，企业会找各种原因推托。这些也使得有相当一部分员工在没有签订劳动合同下参加工作，自身权益无法得到保障。另一方面，我国部分企业的契约精神较差，将劳动合同当成维护自身权益的手段，导致企业与员工在劳动合同中处于不平等地位。特别是一些企业会隐晦的加入一些有利于自身的条款，在出现劳动关系纠纷的时候，使用合同逼迫员工就范，损害了员工的权益。这些情况都导致劳动合同无法在劳动关系管理中发挥作用，很难避免一些不必要的纠纷问题。

（四）工会职能没有发挥

工会组织是员工自愿结合的群众组织，可以维护员工的合法权益。在劳动关系问题处理过程中，工会组织也能够发挥较好作用。但是结合当前的实际情况来看，工会组织在大部分劳动关系问题中都没有取得较好效果。部分工会在劳动关系问题中处于显著的被动态势，很难给员工提供帮助，导致员工处于孤立无援的局面［4］。这是因为很多企业的工会组织不健全，既没有财权也没有事权，同时服务意识相对薄弱，很多制度都比较空洞，无法帮助员工维权。在这种情况下，工会组织就会流于形式，很难在劳动关系问题中发挥相应职能。

四、企业人力资源管理中劳动关系问题的应对策略

（一）积极更新人力管理理念

企业应该积极更新人力资源管理理念，使得劳动关系管理进入新格局。第一，以人为本理念。企业应该全面贯彻以人为本的管理理念，真正重视员工的个人诉求与基本权益，多了解员工的想法，实现企业经营与员工发展的共赢。特别是在当前，很多员工参与工作的个人诉求都比较强烈，因此企业应该多了解员工在薪酬福利、培训教育、个人成长等多维度的想法，制定具有竞争力和激励性的内部制度，形成和谐稳定的劳动关系。在其中，企业也要重视内部管理的公平性，增强员工的个人身份认同，使其最终融入到企业大集体中。第二，战略发展理念。企业后续应该将人力资源管理上升到战略层面，有计划地培育高素质人才，增强劳动关系管理的品质。这也要求企业可以深入分析战略发展规划与目标，分解企业未来一段时间里的人才需求，形成完善的人才储备方案。这样一来，企业就可以维持高质量的劳动关系管理环境，提供高质量人才资源，支撑企业的长远发展。

（二）完善劳动关系管理制度

鉴于当前很多企业的劳动关系管理制度比较僵硬，后续也应该贯彻精细化管理理念，实现管理制度的创新拓展。第一，企业应该加强自身对于劳动关系相关法律法规的认知水平，并结合企业实际情况，设计契合企业的劳动关系管理制度。在设计制度的时候，企业可以跟工会组织、职工代表等群体做好沟通交流，在共同协商的前提下形成完善的制度［5］。第二，企业应该主动承担社会责任，给所有员工缴纳足额的社保，提高员工对企业的信任感与归属感。特别是对于一些中小企业来说，应该具有长远的发展目光，不要钻法律漏洞，给员工提供基础的保障。第三，在当前信息化时代背景下，企业也应该引入智慧信息技术，改善劳动关系管理的整体环境。在其中，企业可以整合内部薪酬评定、绩效考核、人才招聘等信息模块，搭建劳动关系管理的智慧平台。智慧平台可以提供一些劳动关系的公共服务，同时也能够给企业管理提供战略决策支持，增强人力资源配置的综合效益，最大程度降低劳动关系纠纷的发生概率。

（三）进一步完善劳动合同管理

为了避免出现过多劳动关系纠纷问题，企业后续应该进一步完善劳动合同管理，提高劳动关系管理的规范性。这也要求企业充分认识到劳动关系管理的重要性，在每一位员工入职的时候签订劳动合同，充分发挥劳动合同的作用。在设计劳动合同的时候，应该保证各个条款的合理性，能够多站在员工角度看待问题，使得员工的合法权益能够得到保障。在劳动合同中，企业也要列举详细的违约行为，并写明这些行为所造成的后果以及相应的补救措施，避免后续出现纠纷。与此同时，企业在修正劳动合同的时候，一定要保证信息的透明度，同时还要充分遵从员工的意愿，实现企业与员工在劳动关系上的公平。除此之外，企业还要强化契约精神，在劳动关系存续期间主动承担责任与义务。这也要求劳动部门可以加强监督管理工作，针对企业建立契约精神档案，尽快督促企业经营的契约化与规范化，构建和谐的劳动关系。

（四）充分发挥工会职能作用

在企业处理劳动关系问题的过程中，工会组织可以起到重要的作用。因此对于我国企业来说，应该按照相关规定尽快成立工会，发挥工作协调与监督劳动关系问题的作用，改变员工与企业在劳动关系纠纷过程中的劣势地位，帮助员工维护自身合法权益［6］。对于工会组织来说，应该充分发挥自身在员工与企业之间的纽带作用，促进员工与企业进行有效沟通，平衡两者的劳动关系。在员工与企业之间出现劳动关系纠纷的时候，也要灵活使用自身资源，支持员工使用合法渠道维护自身权益。特别是目前较多员工的法律意识不足，在遭受不公平待遇的时候容易使用过激方式解决问题，不仅无法保护自身权益，还面临法律风险。因此工会组织平时也要做好普法宣传，使得员工可以使用合法方式参与劳动关系纠纷处理。

五、结束语

企业人力资源管理过程中，劳动关系问题已经非常突出，直接影响了企业的长远稳定发展。因此对于各个企业来说，应该充分重视当前自身所存在的劳动关系冲突与纠纷，不断优化内部管理机制，协调好不同主体的利益冲突。这也需要企业可以积极更新人力资源管理的理念，真正关注员工的实际需求，提高内部管理体系的规范性。特别是当前较多企业在劳动合同管理方面都比较粗糙，同时也没有发挥工会职能作用，后续应该进行针对性调整，共同营造和谐劳动关系。