边禹竹

长春市劳动人事争议仲裁院，吉林 长春 130061

随着我国社会经济的快速发展，劳动关系也越来越复杂。企业与员工之间不仅仅是雇佣关系，同时也是一种社会关系，具有多元化特征。这也使得我国劳动争议案件变得更加复杂，处理难度也显著提高。在这种情况下，发挥仲裁调解在解决劳动争议中的作用就显得非常重要。高质量的仲裁调解能够维护双方当事人的合法权益，维护和谐的劳动关系。但是现阶段很多劳动争议案件中，仲裁调解都没有发挥预期的作用，有必要结合实际情况进行深入探索，明确仲裁调解在解决劳动争议中的改善方式。

一、我国劳动争议案件的现状

我国劳动争议案件日益增加，同时也呈现出了较多特点。第一，争议事件比较集中。目前我国劳动争议案件主要集中在劳动报酬、社会保险、劳动合同等方面。这是因为很多企业为了追求自身利益，容易侵害员工权益，例如故意延长加班时间、不缴纳足额社保等。在出现工伤事故的时候，也不愿意进行足额赔偿。这也使得员工与企业之间容易出现利益冲突，从而引发劳动争议［1］。第二，争议内容多元化。虽然劳动争议的事项相对集中，但内容却呈现出多元化，例如聘用人员与事业单位因为调动、离职等引发人事关系解除的纠纷等。多种争议内容叠加在一起，导致劳动争议案件更难处理。第三，民营企业是发生劳动争议的主要阵地。在当前我国社会经济环境中，民营企业的压力比较大，为了追求利益很容易出现违反《中华人民共和国劳动法》的情况，从而产生劳动争议案件。

二、仲裁调解在解决劳动争议中的作用分析

（一）柔性解决劳动争议

结合我国劳动争议案件的实际情况来看，主要集中在劳动合同变更、劳动报酬纠纷、社保缴纳等方面。劳动者在参与工作过程中已经累积了较多负面情绪，很有可能会采取一些过激行为。此时引入仲裁调解，可以促使劳动者与用人单位就劳动争议问题进行积极沟通与交流，围绕双方的争议点进行理性处理，抚平劳动者的负面情绪，逐步达成和解。在这个过程中，劳动者与用人单位之间的关系就可以重新变得和谐，避免劳动者出现不必要的过激行为［2］。除此之外，在仲裁调解结束以后，仲裁部门也可以给用人单位提出建议，避免同类事情的再度发生，优化劳动者与用人单位的日常关系。

（二）提高当事人的自觉性

劳动仲裁调解严格按照相关法律法规，充分尊重双方当事人的意见与想法，全面贯彻公平、公正、公开的相关原则，整个过程也非常透明。这会最大程度打开双方当事人的心结，缓解他们所面临的心理压力。与此同时，仲裁调解的结果也具有法律效力，可以申请强制执行。即一方如果不愿意履行仲裁调解书，另一方可以向法院申请强制执行。这种模式也使得双方当事人都愿意主动进行仲裁调解，并积极履行仲裁调解的结果，有利于劳动争议的解决。

（三）提高劳动争议解决的效率

现阶段我国社会层面的劳动争议案件越来越多，同时争议内容也比较复杂，导致劳动争议的解决变得比较困难。在这种情况下，如果能够通过仲裁调解的方式介入到劳动争议案件中，就可以显著缩短双方矛盾的处理时间，同时也能够有效节省诉讼成本。特别是不少案件直接通过仲裁调解就可以解决，不需要后续进行诉讼。与此同时，部分案件通过仲裁调解，也能够降低诉累率。这些情况都直接提高了劳动争议解决的效率，提升了劳动争议案件的处理质量。

三、仲裁调解在解决劳动争议中的不足之处

仲裁调解可以在解决劳动争议过程中发挥较好作用，提高劳动争议案件的处理速度与质量。但是目前在很多劳动争议案件中，仲裁调解并没有发挥预期的作用。这是因为现阶段我国仲裁调解还存在多方面不足，在实践运作过程中难以规范进行，使得部分调解内容流于形式，应该引起充分重视。

（一）侵犯了当事人合意自由

结合我国仲裁调解的实际现状来看，主要为合意和审判式结果的整体呈现。即在追求法律正确解决的基本目的下，允许当事人通过“成本—效益”进行自由考量与博弈。这种机制虽然比较灵活，但是也会陷入“合意贫困化”的困境。即部分弱势当事人在仲裁调解中无法取得合意自由，导致仲裁调解的结果很难取得当事人的满意［3］。这是因为当前我国仲裁调解中的自由裁量范围比较大，同时调解员的数量也不足，导致每一个调解员所承担的压力比较大。在这种情况下，调解员在仲裁调解过程中就有可能会出现“强制合意”的情况，侵犯了当事人的合意自由。

（二）一裁终局的范围比较狭窄

一裁终局制度是指劳动仲裁裁决以后，裁决结果为终局结果，当事人不能以同一纠纷重新申请仲裁，或者向人民法院起诉。这种制度可以显著提高劳动仲裁的效率，有利于快速解决劳动争议。但是目前在劳动争议解决过程中，一裁终局制度的应用范围比较狭窄，目前仅用于部分小额纠纷和劳动标准相关纠纷。这也导致一裁终局模式在现阶段劳动争议解决中无法发挥预期价值。之所以出现这种情况，主要是因为一裁终局的界限存在模糊，部分仲裁员对于一裁终局的认知不清晰，在劳动争议中呈现被动态势。这也使得一裁终局很难得到广泛的应用，劳动仲裁的效率也无法有效提升。

（三）违约情况时有发生

在解决劳动争议过程中，仲裁调解的各方虽然都希望积极解决问题，但是劳动者、用人单位、仲裁委员等主体在调解过程中追求的目的不同，导致三者处理事情的态度也有所偏差。劳动者希望能够通过仲裁获得相应赔偿，用人单位则希望仲裁结果有利于自身，仲裁委员希望能够保证仲裁案件处理的效率与质量。在其中，用人单位掌握更多的资源，劳动者处于显著的劣势状态。与此同时，用人单位能够在仲裁调解中付出更多时间与精力，导致劳动者的权益更难得到保障。特别是在仲裁结果已经出来以后，用人单位也有可能违约，没有及时执行相关规定，无法保证劳动者获得相应赔偿。此时部分劳动者为了尽快获得赔偿，就有可能减少条件，使得用人单位通过违约获得更有利于自身的结果。这种情况无疑会降低劳动仲裁的公信力，同时也直接侵害了劳动者的权益。

（四）仲裁与诉讼的衔接不到位

当前我国很多企事业单位都已经成立了劳动争议调解组织，使得劳动调解呈现多元化态势。在处理劳动争议问题的时候，往往都需要劳动仲裁与法院诉讼的合理使用，实现社会资源的有效对接，避免出现浪费。这也要求仲裁部门能够构建更加完善的劳动争议调解处理程序，优化各个环节的衔接点，使得在劳动争议处理过程中，劳动仲裁与法院诉讼能够实现有效对接［4］。但是结合当前实际情况来看，较多地区在这方面都还存在显著不足，导致劳动仲裁程序与诉讼调解程序存在显著割裂状态。这无疑会降低仲裁调解解决劳动争议的效率，应该在后续时间里进行针对性调整。

四、仲裁调解在解决劳动争议中的改善措施

鉴于现阶段仲裁调解在解决劳动争议过程中还存在诸多问题，后续我国也应该在充分明确仲裁调解运作困境的基础上，从多个层面入手，进行仲裁调解的优化与调整，使得仲裁调解变得更加规范，可以深入到劳动争议解决的方方面面中，发挥预期作用。

（一）切实提高调解员的素质能力

现阶段我国仲裁调解之所以存在侵犯当事人合意自由的情况，主要是因为调解员的素质能力不足。部分调解员为了提高工作效率，通常都会“强制”当事人做出选择，导致仲裁调解存在不公平问题。在这种情况下，就应该切实提高调解员的素质能力。一方面，仲裁部门应该适当提高仲裁员的准入门槛，增强职业道德素养的考核，避免那些素质不高并且专业能力差的人员混入到行业中。此时相关部门可以考虑增强应届毕业生的招收比例。这些人员的专业度虽然不高，但是可塑性强，同时道德修养相对较强，可以培育成为高素质的仲裁员。另一方面，仲裁部门在平时也要加强对在职仲裁员的培训教育，提高他们的职业道德修养，避免他们利用信息优势出现技术犯规行为［5］。在这个过程中，仲裁部门也可以优化仲裁员的考核比例，适当提高调节水平的权重，降低调撤率的权重。这样一来，调解员强制合意的情况就会显著降低，使得仲裁调解可以在劳动争议中发挥更好作用。

（二）适当扩大一裁终局的应用范围

当前我国仲裁调解已经呈现多元化、全面化等多种特点，为了避免劳动争议处理过程中出现不必要的仲裁资源浪费，因此需要适当扩大一裁终局模式的应用范围。第一，为了保证一裁终局模式的科学应用，后续我国也应该继续完善一裁终局模式，建立完善有序的程序体系，实现劳动争议解决过程中的程序终结，保证当事人双方都能够处于一个相互满意的环境。第二，在具体扩大一裁终局模式应用范围的时候，调解员也应该严格遵循程序规定，使得仲裁结果更加合理。例如在遇到劳动关系不明确、薪酬金额模糊等劳动争议时，可以添加一定时间的保护范围。通过这种方式可以有效约束用人单位，同时也能够显著提高劳动仲裁的调解成功率，保证劳动者的权益不受侵害。第三，在扩大一裁终局模式的过程中，仲裁部门也要进行合理判定，避免出现一裁终局肆意扩张的情况，充分保证劳动仲裁结果的公平性与公正性。

（三）完善违约追责条款

现阶段在解决劳动争议中，用人单位在仲裁调解以后之所以出现较多违约行为，主要是因为违约追责不完善。在大部分情况下，用人单位即便做出违约行为，也不会受到过多惩罚，导致他们频繁使用这种方式获得有利结果。因此在后续时间里，我国可以考虑完善劳动仲裁违约追责的相关条款，即设计“防止不履行义务”的条款，督促用人单位尽快履行劳动争议中需要自身承担的义务。在具体设计违约追责条款的时候，也应该结合实际情况优化设计，既要保证劳动者合法权益不受损害，同时还要避免对用人单位产生过多压迫［6］。例如在形成仲裁结果以后，可以设计好结果生效的最长时限，给用人单位再次申诉或仲裁预留时间。如果用人单位决定履行自身义务，则应该严格按照仲裁结果进行赔偿，不允许降低赔偿数额，避免他们通过违约侵害劳动者的权益。对于那些恶意做出违约行为的用人单位，也可以进行一定的惩罚。

（四）做好仲裁与诉讼的衔接

在仲裁调解以后，很多当事人往往都需要通过诉讼调解促使仲裁结果履行，并追求公平公正的判决。为了保证劳动争议的处理效率，我国后续也应该做好仲裁与诉讼的衔接，充分发挥仲裁调解在处理劳动争议过程中的前置作用。但想要实现这一点，也需要做好多个方面的工作。第一，尽量统一劳动争议相关案件的受案范围，继续细化相关法律法规，真正做到有案必立，在制度层面上实现仲裁与诉讼的统一联动。第二，在劳动争议相关案件中，必须要先进行仲裁调解。未经仲裁调解的案件，应该不予受理或驳回，并告知当事人进行仲裁调解以后再进行诉讼。通过这项设计，可以继续强化仲裁调解的前置作用，更有利于仲裁调解发挥作用。第三，规范财产保全程序的衔接。对于那些有财产保全意向的劳动者，仲裁委员会应该告知当事人向法院提交申请，法院也要向仲裁委员会进行反馈，保证双方信息的互通。第四，在已经形成生效法律文书的执行方面，法院应该关注仲裁委员会的执行工作。特别是对于那些追要劳动报酬、工伤医疗费等切身关系劳动者利益的劳动争议案件，应该加大执行力度。通过仲裁与诉讼的有效衔接以后，可以较好提高仲裁调解的应用效果。

五、结束语

仲裁调解已经成为了解决劳动争议的有效方式，目前已经受到了广泛重视，同时很多劳动者也愿意主动寻求仲裁调解的帮助。但是目前劳动争议案件解决过程中，仲裁调解还没有发挥预期作用，因此后续时间里，我国也应该深刻认识到劳动仲裁调解的作用，优化劳动仲裁的调解环境，提高调解员的专业性，并规范劳动仲裁调解的各项制度流程。这样一来，劳动仲裁调解就会具有较强的系统性，维护劳动者的合法权益，提高劳动争议案件处理的综合成效。