吴 砚, 赵景峰

(西北大学 经济管理学院,陕西 西安 710127)

1 引言

“工匠精神”在2016年第一次正式出现在政府工作报告之中。习近平总书记在2016年召开的全国知识分子、劳动模范、青年代表座谈会上指出:“要弘扬‘工匠精神’,精心打磨每一个零部件,生产优质的产品。”同年,李克强总理在中国大数据产业峰会暨中国电子商务创新发展峰会上提出:“企业家精神和工匠精神有机结合,可以使产品品质和企业效益都有提升,更好满足消费者对产品和服务的需求。”在已有文献的研究中,学者们认为,弘扬和培育工匠精神既能够推动企业科技创新,实现产品品质提升[1-3],也能够在工作场所中产生积极效应,提升组织韧性和员工工作绩效[4,5]。在工程项目上,具有工匠精神的员工不仅会对工作做到尽职尽责,还会在工作职责之外主动投入到改善工程项目工作环境的行动中,从而表现出更多的奉献行为。如何通过培育工匠精神提高员工工作奉献不仅是当前工程建设企业管理实践的重要课题,也是推动经济高质量发展的重要举措之一。

组织韧性是一种有助于组织应对多元逆境的理想特质,不仅仅体现为“灾后重建”式的恢复与适应,更与持续的竞争优势密切关联[6,7]。如何培育和提升组织韧性成为组织管理领域的研究热点,尤其是个体层面的精神特质对组织韧性的影响被越来越多的研究所认可[8,9]。本文承袭由个体精神特质到组织韧性的研究思路[10],深入探讨“工匠精神”这一有着深刻时代烙印的员工职业信念对组织韧性的影响;并进一步将组织韧性作为中介变量,研究其在工匠精神与工作奉献关系间的传导机制。根据情境力量理论[11,12],情境力量是影响个体特质向情感体验转化的重要情境调节变量集合,又以组织氛围、组织支持等最为常见。践行工匠精神的员工,不仅需要持续提升专业技能,也要表现出对产品的求精创新。而专业技能的提升需要组织提供各种成长机会,对产品的求精创新则需要组织能够包容和理解在创新过程中可能出现的失误。由此,本研究将职业成长机会和组织容错氛围作为调节变量引入研究模型。

本文的创新贡献在于:(1)以参与工程建设项目的一线员工为研究对象,揭示了员工工匠精神与工作奉献之间的关系。以往研究虽然初步完成了对工匠精神的构念与测量等方面的工作,但工匠精神对员工工作行为尤其是角色外行为的影响机制尚未明晰[13]。考虑到工匠精神与工作奉献均具有长期导向、自主性等特点,本研究聚焦于工匠精神对员工工作奉献的影响机制和培育路径研究具有一定的启发式意义。(2)发现职业成长机会和组织容错氛围是工匠精神发挥积极作用的重要边界条件。职业成长机会作为个体层次因素和组织容错氛围作为组织层次的情境因素可以激活员工特质对其行为产生影响。职业成长机会和组织容错氛围起到了构建愿景、指明方向的作用,有力地补充了工匠精神过于关注细节而缺乏方向的短板。(3)探讨了组织韧性在工匠精神与工作奉献之间的“桥梁”作用。工匠精神强调执着专注、精益求精,同时还具有成长与发展导向的特点[14],这一特点能够提升组织韧性,进而影响员工工作奉献,从而构建起工匠精神—组织韧性—工作奉献的作用路径。

2 理论基础与研究假设

2.1 工匠精神对工作奉献的影响

在工程领域,工程建设项目一线员工的工作价值观对于工程按时按质完成具有至关重要的作用。工匠精神是个体所持有的特定工作价值观,这种价值观反映了员工所坚信奋斗的工作目标,而工作目标决定了个体对待工作的行为偏好。具有工匠精神的员工通过会设定一个高标准,进而对自身的工作长期坚守并持续投入。工作奉献是员工长期驱动、自我驱动的持续性行为,能够对个体绩效和组织绩效产生积极影响[15]。从属性上看,工匠精神和工作奉献均兼具积极、持续性的特点,作为体现精益求精、笃定执着、珍视声誉、责任担当等品质的工匠精神,能够促进员工在工作中乐于奉献,从而表现出更多的奉献行为。具体来讲:(1)工匠精神能够促使员工表现出奉献行为的内在动机。工匠精神所具有的笃定执着和精益求精品质,能够促使员工保持对工作质量的严格要求以及对职业责任的担当,始终秉持不懈追求的态度,怀有攻克艰难的勇气[16]。因此,具有工匠精神的员工会表现出舍我其谁的“愿干”态度,还会出于对高层次工作品质的追求,表现出“能干”的精益求精精神。在工匠精神的驱动下,员工会产生较强的内在动机来表现出奉献行为,不断提升自身的专业能力,寻找存在的工作缺陷或漏洞,并积极采取措施以改进。(2)工匠精神有助于员工在工作中形成高度的责任心。在工匠精神的驱使之下,员工会更有责任心,更加愿意去承担风险并积极地对工作中的不良行为做出改变[17]。工匠精神所强调的精益求精、珍视声誉会驱使员工追求更高质量的工作成果和职业持续发展。具有工匠精神的员工会在工作中持续性地保持坚韧的态度,不断改良工作方法,从而能够更有效地完成任务,实现高质量的成果和职业目标[18,19]。在此目标的影响下,工匠精神会有效地转化为奉献精神。(3)工匠精神可以激发员工的职业使命感。具有工匠精神的员工所追求的自我价值非是一般意义上的工作目标,而是通过从高质量工作成果中发掘个体的意义和价值,从而使其更具有职业使命感。较高的职业使命感会使员工在工作中表现出“择一事终一生”的职业态度,激发其奉献行为。由此,本研究提出以下假设:

假设1工匠精神对工作奉献具有显著正向影响。

2.2 组织韧性的中介作用

组织韧性强调组织能够有效地应对非常态环境的冲击[20]。当组织面临风险、干扰等负面因素的威胁时,较高的组织韧性能够帮助组织尽快恢复到原始状态。但由于组织韧性具有多维度、多层次特征,学者们对其概念的阐述逐渐进入“丛林状态”[21]。如基于系统学的角度,Kantur和Say[22]认为组织韧性是组织立场感知、情境整合和战略制定与执行等要素共同作用的结果。基于危机管理的角度,曹仰锋[7]认为组织韧性是组织重构组织资源、流程和关系,从危机中快速复原并利用危机实现逆势增长的能力。本研究认为组织韧性不仅体现为“灾后重建”式的恢复与适应,更与持续的竞争优势密切关联。其产生取决于“感知环境变化—识别自身漏洞—采取战略行动”的循环与迭代,具有不断进化的演进性特质。

影响组织韧性的因素众多,涵盖宏观(组织)、中观(部门)和微观(个体)三个层次[23]。其中积极情绪、组织承诺、人际交互动机等微观层面的个体精神特质对组织韧性产生的基础性作用被广泛认可。而工匠精神作为比个体精神特质更高阶的概念——工作价值观,在理论上会对组织韧性产生积极的影响。依据工作价值观理论,在正确的价值观的引领下,个体会准确领会到工作的重要意义,进而激发个体的目标导向和实现目标的强烈信念[24],并进而表现出较高水平的职业承诺和组织承诺[25]。在工程领域,尤其是对于工程项目的一线人员,工匠精神作为一种特定的工作价值观,能够激发员工积极的工作情绪和交互动机,并显著提升组织承诺,从而对组织韧性产生积极的作用。由此,本研究提出以下假设:

假设2工匠精神对组织韧性具有显著正向影响。

组织韧性对员工工作奉献具有积极的影响。首先,组织韧性较高时,组织能够敏锐地感知非常态环境及其冲击能力。这会内在激励员工增加对组织目标的投入,并激发自信、乐观等积极态度和行为[26],从而表现出更多的工作奉献行为。其次,较高的组织韧性能够提升危机情境下组织准确识别自身漏洞的能力。这不仅能够降低任务模糊和角色冲突,还可以获得更佳的工作绩效,从而提升工作幸福感,并促使员工表现出更多的奉献行为。基于以上论述,结合前文相关假设,工匠精神对组织韧性具有显著正向影响,组织韧性对员工工作奉献具有显著正向影响,即组织韧性起到了“桥梁”作用。由此,本研究提出以下假设:

假设3组织韧性在工匠精神与工作奉献关系间起中介作用。

2.3 职业成长机会的调节效应

职业成长机会是员工在工作中所体验到的组织为其提供学习、成长及职业发展的机会,反映了个体感知到的组织对其关心和支持的程度[27]。一般而言,组织提供的职业成长机会越多,具有工匠精神的员工所获得的内在驱动性就越强,工匠精神对工作奉献的影响就越强。具体来讲,首先,具有工匠精神的员工不仅专注于技能的提升,也会对自身工作以及工作环境充满期望,尤其是对于工程建设的一线人员来说,一旦获得组织提供的职业成长机会,来自工作本身的内部动机会促使其努力充实和提升专业知识、技能,完成组织任务和目标,践行奉献行为。其次,依据情境力量理论,职业成长机会作为组织提供支持的重要情境力量,会为员工通过践行和发扬工匠精神提高工作奉献提供动机要素,进一步强化两者间的关系。由此,本研究提出以下假设:

假设4职业成长机会正向调节工匠精神与工作奉献之间的关系。

2.4 组织容错氛围的调节效应

组织容错氛围是指组织通过一系列制度政策营造的旨在减轻处罚员工因尝试新方法而造成工作失误甚至损失的一种氛围。组织容错氛围是组织支持的一种表现形式,为员工提供了试错的机会,可以有效提高员工的积极情绪。工匠精神表现为个体对工作的专注、投入以及对产品的求精创新。在此过程中,各种不确定性因素致使出现差错是一种常态化现象,因此,组织容错氛围可为员工提供更好地践行和发扬工匠精神的机会,唤醒员工的奉献精神。在高组织容错氛围的情境中,具有工匠精神的员工会表现出较高的工作敬业度和职业胜任力,为组织提供高质量的产品,满足奉献行为的条件。根据情境力量理论和Diener等[28]的研究,工匠精神作为个体的特征,其与工作奉献之间的关系显然会受到组织容错氛围这一有利情境的强化。由此,本研究提出以下假设:

假设5组织容错氛围正向调节工匠精神与工作奉献之间的关系。

综上,本文研究的理论模型如图1所示。

图1 理论模型

3 研究设计

3.1 样本选择与数据收集

一线员工是工程项目的核心力量,本文以参与工程建设一线员工为调研对象。正式调研前,为了保证问卷的可信度,首先进行了小范围的预调研,共发放100份问卷,有效回收53份问卷。根据预调研结果,对问卷中的部分题项进行了适当的修改和删减。正式调研时间为2021年9月至2022年1月,以实地调研和发放电子问卷两种方式进行,共发放500份问卷,剔除无效和填写不全问卷后,有效回收401份问卷,有效回收率为80.2%。为了检验无回应偏差对样本可能产生的影响,对年龄和性别两个人口统计学变量进行独立样本t检验,结果发现,有效回收问卷和作废问卷不存在显著的差异。有效样本中,83.9%为男性,16.1%为女性;年龄在23岁以下占比12.7%,24～30岁占比31.7%,31～40岁占比42.1%,41岁以上占比13.5%;工作年限在3年及以下占比25.4%,4～10年占比38.5%,11～20年占比27.9%,21年及以上占比8.2%。

3.2 变量测量

本文研究主要借鉴国内外较为成熟的量表,经过预调研和专家访谈,确定最终问卷题项。通过Likert 5点量表对测量题项进行评价(1=完全不同意,3=中立,5=完全同意)。

自变量:工匠精神。借鉴李淑玲[29]开发的工匠精神测量量表,该量表已经经过实证的检验且适用于工程建设人员。量表共19个题项,经过预调研以及专家访谈后修正为9个题项,包括爱岗敬业、团结协作、精益求精三个维度。爱岗敬业包括如“有时候我对工作太投入以至于忘记了时间”等3个题项,团结协作包括如“同事之间必须彼此密切合作,才能正常地完成工作”等3个题项,精益求精包括如“设置较高的工作标准对自我价值进行评价”等3个题项。量表的内部一致性系数为0.893。

因变量:工作奉献。借鉴Van Scotter和Motowidlo[30]的研究,设计工作奉献测量量表,包括如“我喜欢为团队做出自己的贡献”等5个题项。量表的内部一致性系数为0.914。

中介变量:组织韧性。研究从适应恢复能力和整合优化能力两个维度设计组织韧性测量量表。适应恢复能力借鉴Kantur和Say[22]的研究,包括如“在需要时,组织会灵活地采取必要的行动”等5个题项;整合优化能力借鉴Chen[31]的研究,包括如“组织能够及时从问题中吸取教训,从而优化或构建新的应对模式”等3个题项。量表的内部一致性系数为0.895。

调节变量:职业成长机会和组织容错氛围。职业成长机会测量量表借鉴张勉和张德[32]的研究,包括如“组织为我提供了在工作上自我提高的机会”等3个题项。量表的内部一致性系数为0.912。组织容错氛围测量量表借鉴黄秋风等[33]的研究,包括如“我感受到组织能够接受我的缺点和错误”等3个题项。量表的内部一致性系数为0.908。

同时,本文选取了年龄、性别和工作年限作为控制变量。

4 数据分析与结果

4.1 信效度检验

信效度检验结果如下:信度方面,主要变量的内部一致性系数均大于0.8,说明变量具有较高的可靠性。聚敛效度方面,所有题项的因子载荷均大于0.7,AVE值均大于0.7,说明变量具有较高的聚合效度。内容效度方面,所有测量题项均来自于国内外较为成熟的量表,说明问卷的内容效度较高。区别效度方面,AVE平方根显著大于其对应的非对角线上的元素,说明变量具有较高的区别效度。

4.2 验证性因子分析

采用验证性因子分析(CFA)检验模型的拟合程度,结果发现,五因子模型的拟合程度相对较高:RMSEA=0.085,CFI=0.910,GFI=0.893,TLI=0.914,IFI=0.901,且显著优于四因子模型、单因子模型等其他模型。由此,变量间的区分效度较高。

4.3 描述性统计与相关分析

描述性统计结果发现,5个主要变量的均值和标准差均在可接受的范围之内。工匠精神的均值相对较小,仅为3.41,且标准差较大,说明当前工匠精神还没有做到深入人心,仍有待进一步提升的空间。相关分析结果发现,工匠精神与工作奉献(r=0.365,p<0.01)呈显著正相关关系;工匠精神与组织韧性(r=0.320,p<0.01)呈显著正相关关系;组织韧性与工作奉献(r=0.351,p<0.01)呈显著正相关关系;职业成长机会与工作奉献(r=0.273,p<0.01)呈显著正相关关系;组织容错氛围与工作奉献(r=0.213,p<0.01)呈显著正相关关系。相关系数最高值为0.365,低于临界阈值0.75,说明可以进行多元回归分析。

4.4 多元回归分析

4.4.1 主效应分析

主效应的回归分析结果如表1中模型1、模型2和模型3所示。模型1为基准模型,在模型1的基础上加入工匠精神后,形成模型2。由此可知,工匠精神对员工工作奉献(β=0.313,p<0.001)具有显著正向影响。在模型2的基础上加入工匠精神平方项后,形成模型3。由此可知,工匠精神平方项对工作奉献(β=0.120,ns)影响不显著,故不存在非线性关系。假设1得到研究的支持。

表1 主效应和中介效应回归分析结果

4.4.2 中介效应分析

中介效应的回归分析结果如表1中模型4、模型5、模型6和模型7所示。模型4是基于中介变量的基准模型,在模型4的基础上加入工匠精神后,形成模型5。由此可知,工匠精神对组织韧性(β=0.326,p<0.001)具有显著正向影响。假设2得到研究的支持。在模型1的基础上加入组织韧性后,形成模型6。由此可知,组织韧性对工作奉献(β=0.291,p<0.001)具有显著正向影响。在模型2的基础上加入中介变量组织韧性后,形成模型7。由此可知,工匠精神对员工工作奉献(β=0.212,p<0.01)的正向影响依然显著,但显著性和影响系数均有一定程度的减弱。假设3得到研究的支持。

4.4.3 调节效应分析

调节效应的回归分析结果如表2所示。模型8、模型9和模型10检验了职业成长机会的调节效应。由模型8可知,职业成长机会对工作奉献(β=0.217,p<0.01)具有显著正向影响。在模型8的基础上加入工匠精神变量后,形成模型9。在模型9的基础上加入工匠精神与职业成长机会的交互项后,形成模型10。由此可知,工匠精神与职业成长机会的交互项对工作奉献(β=0.182,p<0.05)具有显著正向影响。假设4得到研究的支持。模型11、模型12和模型13检验了组织容错氛围的调节效应。由模型11可知,组织容错氛围对工作奉献(β=0.239,p<0.01)具有显著正向影响。在模型11的基础上加入工匠精神后,形成模型12。在模型12的基础上加入工匠精神与组织容错氛围的交互项后,形成模型13。由此可知,工匠精神与组织容错氛围的交互项对工作奉献(β=0.204,p<0.01)具有显著正向影响。假设5得到研究的支持。

表2 调节效应回归分析结果

对于职业成长机会和组织容错氛围的调节效应,本文进一步绘制了调节效应图,如图2和图3所示。图2显示,高职业成长机会代表的实线斜率大于低职业成长机会代表的虚线斜率,假设4进一步得到研究的支持。图3显示,高组织容错氛围代表的实线斜率大于低组织容错氛围代表的虚线斜率,假设5进一步得到研究的支持。

图2 职业成长机会的调节效应

图3 组织容错氛围的调节效应

5 结论与讨论

5.1 研究结论

工匠精神是一种追求精益求精、至善尽美的工作境界,倡导员工尤其是工程领域的一线员工应具备专注、严谨、坚持、敬业、奉献等高尚的道德品质。本文以参与工程建设的401名一线员工为调研对象,实证检验了工匠精神与工作奉献之间的关系,以及组织韧性的中介作用,职业成长机会和组织容错氛围的调节作用,研究结论如下:(1)工匠精神对工作奉献具有显著正向影响。(2)工匠精神对组织韧性具有显著正向影响,组织韧性在工匠精神与工作奉献关系间起中介作用。(3)职业成长机会和组织容错氛围正向调节了工匠精神与工作奉献之间的关系。本文研究揭示了工匠精神促进员工工作奉献的作用路径,为工程领域一线员工工匠精神的培育提供了指导与借鉴。

5.2 管理启示

第一,注重工匠精神的培育。工匠精神对员工工作奉献的积极影响意味着具有工匠精神的员工会更加积极地改造工作环境,尤其是在工程建设活动中,工作环境的改善能够大大提升整体的工作效率。因此,组织可以通过培育员工的工匠精神来促进他们在日常工程建设中表现出组织期望的奉献行为。但需要指出的是,工匠精神作为一种工作价值观,是在工作场地中长期培育形成的,这意味着组织要利用员工培训、日常惩戒等惯例方式引导员工有意识地塑造工匠精神,并将这一精神贯彻到日常工程建设管理中。此外,组织还应该通过领导垂范、角色榜样等日常化方式潜移默化地影响员工,从而在工程建设实践过程中实现工匠精神的传承。

第二,持续提升组织韧性。工程建设是一项复杂的过程机制,往往面临很多机遇与挑战,工程组织应提高“化危机为契机”的能力,并在此基础上制定适合自身的组织韧性构建与提升战略。在具体做法上,首先,倡导组织全员“心往一处想,劲往一处使”,积极探索基于韧性的逆势增长战略。其次,抓住数字经济发展契机,以数据赋能组织立场感知、资源整合及战略执行能力,真正从基因层面入手构建系统的、符合自身实际的组织韧性重塑及提升机制。

第三,鼓励员工职业成长,包容员工失误。首先,可采取“员工走出去—专业知识技能提升”和“专家走进来—专业知识技能分享”等措施,给予员工更多的职业成长机会。其次,鼓励员工参与构建组织容错、纠错规章制度,允许员工依据自身判断选择工作方式和方法,包容员工疏漏与失误,积极营造组织容错氛围。