谢大平 孙铁珉 王颖

摘 要：在对就业能力概念进行界定和综述的基础上，基于北京地区高校毕业生就业调查数据，采用统计与独立样本t检验等方法，探究了博士毕业生的就业能力结构、水平及其特点。结果表明：博士毕业生的就业能力可以分为自我认知、职业管理、专业发展、社会适应四个维度。从实证结果来看，北京高校博士毕业生在专业发展与自我认知能力方面表现较好，职业管理能力相对较弱；不同性别、不同学科博士毕业生的就业能力水平呈现出显著性差异。

关键词：北京地区；高校毕业生；博士研究生；就业能力

博士毕业生就业问题受到广泛关注

在党的二十大报告中，习近平总书记强调：“就业是最基本的民生。要强化就业优先政策，健全就业促进机制，促进高质量充分就业。”[1]就业问题关系到人民群众的切身利益，关系到改革发展稳定的大局，对整个社会具有重要意义。随着高等教育普及化和研究生擴招进程的推进，我国在校大学生数量逐年攀升，且硕博研究生所占比例持续提升。北京市教委统计数据显示：2023年北京地区高校毕业生数量约28.5万人，创历史新高，硕博研究生毕业人数首次超过本科生[2]。如何确保高校毕业生顺利就业，尤其是硕博高素质毕业生实现高质量充分就业成为全社会共同面临的现实问题，有关毕业生就业能力的研究也愈发得到学界的关注。本文基于2021年北京地区高校毕业生就业状况调查数据，对北京地区获得博士学位的应届毕业生就业落实情况、就业能力结构、水平及其特点进行分析。

通过对国内近三年针对博士毕业生就业的研究进行梳理，可以发现相关研究主要集中于就业领域（行业、岗位）和就业地域两方面。聚焦就业领域，有学者发现：博士毕业生就业单位偏好主要为高校、医疗卫生单位、科研设计单位、国有企业等，但就业去向也呈现多元化趋势，进入学术部门的比例逐年下降[3]。聚焦就业地域，有学者基于高校教师简历数据分析发现：各地区博士毕业生属地就业特征明显，博士人才的就业足迹遍布全国，中西部地区存在一定的人才流失问题[4]。还有学者将视野投向全球，基于Nature全球研究生职业调查数据发现：博士生多元化就业已经成为全球趋势；学术界仍是博士毕业生的职业首选，但趋势在走低，工商界正愈发受到青睐[5]。此外，也有学者聚焦人文社科博士学位获得者的就业能力发现，除专业知识和研究能力外，沟通、写作、人际交往、团队管理等职场生存能力对其同样重要，但我国现有的博士教育体系无法提供充分的职场技能培训[6]。

尽管我国博士毕业生在选择落实就业时仍在部分行业和地区有所侧重，但其就业领域与地域正在向多元化方向发展，这与世界其他地区博士毕业生的就业趋势保持一致。博士毕业生的就业选择与其就业能力水平密切相关，但目前针对博士毕业生就业能力的研究相对较少，尽管有学者对某一学科领域的博士毕业生所需的就业能力进行分析，但针对全学科博士毕业生就业能力，尤其是在科学的就业能力结构框架下评价毕业生就业能力水平和特点的研究仍存在空白。

就业能力的概念及结构

“就业能力”一词最早由英国经济学家威廉·贝弗里奇（William Beveridge）于1909年提出。针对这一概念，部分学者从企业（需求）的视角出发，以技能为核心构建就业能力框架，反映了企业的用人标准。汪昕宇（2014年）认为就业能力是指就业人员根据职位需求而具有的各种学习能力和技能，即毕业生的可雇用性或岗位胜任能力[7]。部分学者从毕业生（供给）和心理学的视角出发，以个人特质为核心界定就业能力概念，试图反映个体内在的通用能力与行为习惯。李军凯（2012年）认为就业能力应该是个人知识积累、基础技能以及工作心态等个人通用能力的集合[8]。基于以上学者的研究，本文将“就业能力”界定为个人通用能力与岗位适应能力的集合，不仅包括获得期望工作的能力，而且还包括能够持续胜任工作、实现职业生涯发展的能力。

针对就业能力的内涵，国内外诸多学者都尝试构建了就业能力的结构模型，但因研究视角不同，就业能力的结构模型构建尚未达成共识。基于结构模型的科学性及数据的适配性等因素，本文参考李玲玲、许洋（2022年）提出的“二维四重”就业能力结构展开分析[9]。在该结构模型中，高校毕业生的就业能力被划分为“自我认知”“职业管理”“专业发展”“社会适应”四重维度的能力。其中，“自我认知能力”指毕业生能够正确认识自身能力与兴趣，树立正确的世界观、人生观和价值观，从而做出适合自身职业选择的能力。该能力的形成与毕业生在学校期间所接受的通识课程教育密不可分。“职业管理能力”指能够以科学的方式搜集分析信息，做出并执行职业决策的能力。“专业发展能力”指掌握从事职业活动所需要的专业知识和技能，并且能够灵活更新、运用、创新专业知识解决工作中实际问题的能力。“社会适应能力”指沟通表达、人际交往、团队合作等职场核心通用能力。

北京地区高校博士毕业生就业能力状况分析

1.数据来源与样本描述

本文数据来源于北京高校毕业生就业状况问卷调查，范围覆盖全市60所高校。对所得数据进行清洗后，共获得55，496份有效样本，并从中筛选出2021届博士毕业生有效样本3，850份。其中，在性别分布上，2021届博士毕业生男性有效样本共2，063人，约占所有博士毕业生有效样本的53.6%；女性有效样本共1，787人，约占比46.4%。在民族分布上，汉族博士毕业生有效样本共3，604人，约占总样本量的93.6%；少数民族博士毕业生有效样本共246人，约占比6.4%。在生源地分布上，京外生源有效样本占据94.0%（3，618人），北京生源仅占6.0%（232人）。在院校层次与学科门类分布上，有效样本中的绝大多数博士毕业生来自“双一流”建设高校或学科（3，621人，94.1%）；工学、理学博士毕业生数量占据样本总量的前二甲，分别为1，330人（34.5%）和1，020人（26.5%）。

从2021届北京高校博士毕业生的就业落实情况来看，有效样本中的大部分毕业生已落实就业（2，998人，77.9%），其中2，841人选择单位就业（73.8%），31人选择灵活就业（0.8%），126人选择进入博士后科研流动站等科研单位继续深造（3.3%），但仍有超过二成的样本暂未落实就业（852人，22.1%）。从就业领域看，在已落实就业单位的2，841份有效样本中，进入机关事业单位工作的毕业生占比近八成（2，244人，79.2%），其中，选择就职于高等教育单位的样本数量位列榜首（968人，34.1%）；约二成的博士毕业生进入企业工作（571人，20.1%），其中，超过一半的毕业生就职于国有企业（291人，10.2%）；另有26人选择部队就业或其他单位就业（26人，0.9%）。从就业地域看，在已确定工作地点的2，506份有效样本中，超过半数的博士毕业生选择留京工作（1，255人，50.1%），其他就业地点由高到低排列依次为东部（738人，29.4%）、西部（262人，10.5%）、中部（215人，8.6%），前往东北地区就业的样本数量最少，仅占1.4%（36人）。

2.就业能力水平分析

2021届北京高校毕业生就业调查问卷设置了题为“整体而言，您认为在大学期间所获得的能力是否能满足实际工作要求”的李克特5级量表，并下设“通识性知识与技能”“专业知识”等12个子问题。参照李玲玲、许洋（2022年）二人提出的“四重就业能力结构”模型，本文将该12个子问题归类为以下四个维度：第一，自我认知能力，包括“通用性知识与技能”“自我管理能力”；第二，职业管理能力，包括“职业适应能力”“职业规划能力”；第三，专业发展能力，包括“专业知识与技能”“动手操作能力”“学习能力”“创新能力”；第四，社会适应能力，包括“沟通与表达能力”“组织与管理能力”“执行能力”“团队协作能力”。本研究中，李克特5级量表以数字“1”至“5”的评分表示每个选项所代表的就业能力指标能够满足实际工作要求的程度。其中，评分“1”表示“完全不能满足”，评分“2”表示“不能满足”，评分“3”表示“一般”，评分“4”表示“能够满足”，评分“5”表示“完全能够满足”。

通过对3，850份博士毕业生有效样本的统计数据分析可见：北京地区高校2021届博士毕业生對就业能力指标的评分呈现出明显的共性特征：每项指标所获得的最多评分均为“能够满足”（4分），除“职业规划能力”外的其他11项就业能力指标均得到2，000名博士毕业生的4分评价；其他评分项的人数由多至少依次为“完全能够满足”（5分）、“一般”（3分）、“不能满足”（2分）；对就业能力指标作出1分评价的博士毕业生极少，仅“职业规划能力”得到了超过20名毕业生的“完全不能满足”评价。从“四重就业能力结构”维度来看，每一项维度所获评分的加权平均数均超过了4分，其中“专业发展能力”所得平均分最高（4.2分），“职业管理能力”所得平均分最低（4.02分）。

对不同就业能力指标的得分情况进行比较，也能够发现一定的差异性。在获得最高平均分的“专业发展能力”维度下，“学习能力”指标所获平均分数位列所有12个指标的首位（4.3分），占有效样本总数38%的博士毕业生（1，464人）认为自身的学习能力完全能够满足工作需求；认为 “专业知识与技能”能够满足就业要求的样本人数最多（2，164人，56.2%）；该维度下仅“动手操作能力”一项所获平均分略低于平均值（4.14分）。“自我认知能力”在四大能力维度中均分排名第二（4.19分），该维度下的两个子就业能力指标所得平均分也高于平均值，其中“通用性知识与技能”（4.17分），“自我管理能力”（4.22分）。“社会适应能力”维度平均分略低于四个维度的平均值（4.14分），且维度内四个子就业能力指标的差异较大，“执行能力”（4.2分）与“团队协作能力”（4.19分）获博士毕业生的自我满意度较高，“组织与管理能力”的平均分明显低于平均值，在所有指标平均分中位列倒数第二（4.04分）。与其他三大就业能力维度相比，“职业管理能力”所获平均分最低（4.02分），其两个子指标平均分也明显低于平均值，其中“职业适应能力”（4.07分），“职业规划能力”（3.98分），“职业规划能力”平均分更是排在12个指标的末位。近四分之一的博士毕业生对自己的职业规划能力做出“一般”及更低的评价（899人，23.4%）。

3.不同群体博士毕业生就业能力的特点

除博士毕业生的就业能力结构和水平以外，探究不同群体博士毕业生之间的就业能力差异同样重要。基于调查数据，本文以性别和学科分类为例，依次探讨博士毕业生就业能力水平在男女群体，工学、理学、人文与社会科学等不同学科群体呈现的特点。对调查中3，850个有效样本进行独立样本t检验和方差分析，以性别、学科分类分别为自变量，以就业能力（包括“自我认知”“职业管理”“专业发展”“社会适应”四种能力）为因变量，考察不同特征的博士毕业生在四种能力维度是否存在差异。独立样本t检验结果显示：博士毕业生的就业能力在性别维度上有显著差异。具体表现：男性博士毕业生在自我认知能力（p=0.012＜0.05）、职业管理能力（p=0.040＜0.05）、专业发展能力（p=0.000＜0.01）方面表现均高于女性博士毕业生。学科差异带来的自我能力评价差别也同样明显，方差分析的结果显示：工学、理学、人文学科、社会科学、其他学科的博士毕业生在四种能力维度的能力评价上均有显著差异（p=0.000<0.01），人文与社会科学的博士毕业生对自己的各方面能力评价较高，其中人文学科博士毕业生在四种能力维度的能力评价均位于第一，而工学的毕业生除了专业发展能力的自我评价位于第二，其他方面的能力评价均相对较低。此外，理学博士毕业生对自己的专业发展能力、社会适应能力评价位于最低。

结论与建议

通过以上数据统计与分析，本文得出主要结论包括：博士毕业生的就业能力由“自我认知”“职业管理”“专业发展”“社会适应”四重能力维度构成，多数博士毕业生对自身就业能力给予较好评价；从各就业能力维度的水平来看，博士生对自身的“专业发展能力”与“自我认知能力”满意度较高，“社会适应能力”满意度略低于平均水平，“职业管理能力”满意度最差；不同学科的博士毕业生在各方面的就业能力评价均有显著差异，其中，人文与社科博士毕业生的能力评价显著高于其他学科博士毕业生。

为进一步提升博士毕业生的就业能力，本文提出以下针对性建议：第一，构建科学框架。合理的能力结构模型是顺利开展就业能力培养工作的“指南针”。各高校在开展与完善就业能力培养前，应依据本校学科优势、学生群体构成等特点，寻找并搭建能够适用于本校毕业生的就业能力结构，并以此为指导开展覆盖各维度的全方位就业能力培养，培养学生树立正确的就业观与价值观，切实提升毕业生的就业能力总体水平，扩大求职与就职优势。第二，补齐能力短板。博士毕业生通常具备充足的专业知识储备与较强的专业应用能力，并能够正确认识自身优劣、科学选择就业岗位，但所接受的沟通表达、团队合作、组织管理等职场能力训练相对欠缺，且入职后的职场适应能力与职业生涯规划能力亟待加强。鉴于此，一方面，高校应继续加强针对各个维度的就业能力的培养力度，进一步提升博士毕业生的就业能力，扩大就业优势；另一方面，应持续优化博士生的就业能力结构，尤其要针对“职业规划”“组织管理”“职业适应”等明显欠缺的能力指标进行深入分析与重点培养。第三，关注重点群体。从性别来看，女性博士毕业生在专业发展、自我认知、职业管理能力上明显逊色于男性，这意味着高校应重点关注女性博士生就业能力的培养，并积极通过女性就职规划等途径相应地为其提供就业上的帮助。从学科分类看，学科差异造成的自我能力评价差别可能源于学科特点、培养模式、就业市场以及个体心理等多种因素，因此在博士生培养环节应当关注学科和个体差异，并且提供相应的支持和帮助，以促进博士生更好地发展自己的能力。

本文系全国教育科学规划教育部重点课题“‘双一流’高校毕业生就业质量提升策略研究”（课题批准号：DFA220436）阶段性研究成果

参考文献：

[1]习近平：高举中国特色社会主义伟大旗帜，为全面建设社会主义现代化国家而团结奋斗——在中国共产党第二十次全国代表大会上的报告[EB/OL].（2022-10-25）[2023-06-16].http：//www.gov.cn/xinwen/2022-10/25/content_5721685.htm.

[2]全面深入、从细从实做好就业支持服务[EB/OL].（2023-06-08）[2023-06-16].http：//jw.beijing.gov.cn/jgdw/jgdwjlyd/202306/t20230608_3126810.html.

[3]罗洪川，向体燕，高玉建，等.我国博士毕业生去向及就业特征分析——基于2015—2020年博士毕业生数据的分析[J].学位与研究生教育，2022（1）：53-62.

[4]李和章，戚也，林松月，等.我国博士研究生就业地域特征分析——基于97134条大学教师简历的实证分析[J].学位与研究生教育，2022（12）：39-46.

[5]梁会青，李佳丽.博士生就业前景预期对培养质量的影响研究——基于Nature2019全球博士生调查的实证分析[J].中国青年研究，2021（8）：94-102.

[6]卿石松.人文社科博士毕业生就业能力供需匹配分析[J].华东师范大学学报（教育科学版），2020，38（12）：85-98.

[7]汪昕宇.北京地区大学生就业能力内涵与结构思考[J].人民论坛，2014（8）：143-145.

[8]李军凯.大学生就业能力的结构及影响因素研究[J].中国青年研究，2012（11）：89-92.

[9]李玲玲，许洋.靠个人还是靠学校——我国大学生就业能力结构及其培育机制再思考[J].教育发展研究，2022，42（23）：20-27.

（作者单位：谢大平，北京外国语大学国际商学院；孙铁珉、王颖，北京外国语大学国际教育学院）

[责任编辑：翟 迪]