徐亚萍,储中成

(1.绍兴职业技术学院,浙江 绍兴 312000;2.华东师范大学,上海 200062;3.浙江大学,浙江 杭州 310058)

一、引言

学术或科研不端行为指教师在科学研究的过程与评价中为获得学术共同体及社会公众的认可,有意做出的违反学术规范与伦理的行为[1]。开展高水平的技术创新是新时代高职教师的重要职能,是我国推进“双高”建设中赋予高职院校的使命。《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》指出,要将职业院校打造成为国家技术技能积累与创新的重要载体,因此需要不断提高高职院校教师的科研能力和教学研究水平。学术不端如果不加以遏制,不仅会破坏成果科学性和共同体声誉,还可能会消极影响我国成为科技创新强国。因此,有必要探讨高职院校教师学术不端的成因、过程及后果,以便为预防与治理提供实践指导。

国内外研究者对学术不端的风险因素进行了质性分析,并从人格[1]、个人特征[2]、组织因素[3]、科研伦理氛围[4]、科研收益预期[5]等展开实证探讨。综观这些研究发现,大都暗示学术不端可能是高校教师针对绩效考核政策的理性回应,高校在实践中往往以论文项目作为考核指标,并与任期、奖励挂钩[3]。为此,本研究拟从高校的绩效考核方式出发,探讨教师对高校评价性绩效考核的知觉与其从事学术不端行为的关系。此外,学术不端违背了教师的道德感,教师需要推卸道德责任,可视为教师的道德动机对自利动机的调节失败的结果。基于道德自我调节理论,本研究构建了一项评价性绩效考核与学术不端倾向关系的有调节的中介模型,道德推脱中介评价性绩效考核与学术不端倾向的关系,且该中介效应被道德认同所调节。

二、文献综述

(一)评价性绩效考核与学术不端行为

在组织情境中存在着评价性和发展性两种目标导向的绩效考核方式。其中,评价性绩效考核以分配薪酬为目的,其核心和重点是评估员工业绩的好坏,强调对个体的奖惩;而发展性绩效考核以了解下级的潜能为目的,核心和重点是帮助下级发现问题与不足,强调对个体的提升[6-8]。高校绩效考核的结果往往与教师的工资奖金、评奖评优、项目支持等分配有关,侧重于评价性绩效考核[2-3],高职院校也往往将科研业绩作为教师职称晋升和业绩考核的关键指标,为此本研究集中探讨评估性绩效考核与学术不端的关系。

绩效考核的导向及相应的方式方法不仅影响个体的工作绩效、满意度或组织认同,还会影响不道德倾向[9]。研究发现,结果导向的绩效考核会激发人们采用各种方法去实现目标,其中很多是不道德的方法[10-11]。这意味着,评价性绩效考核可能诱导和激发教师的学术不端。教师对高校评估性绩效考核的感知,使得他们形成对充满挑战性的高绩效追求。高绩效的寻求会给教师带来工作压力,使得他们产生自利偏差,通过这一自我保护机制从而做出更多的欺骗行为[12]。因高绩效要求还可能使教师遭遇自我耗竭,难以抗拒学术不端所带来的短期利益,做出更多的不端行为[13]。此外,教师可能认为这一考核方式本身就是违背公平、公正的,考核方式本身的不道德性会诱发人们通过不道德行为加以应对[14]。正如那些被关键绩效指标(KPI)考核的个体表现出较低的职业精神,较少愿意去维护和谐关系和帮助他人,表明评价性绩效考核削弱了人们的道德意愿[15]。不仅如此,当高校采取评级性绩效考核时,以业绩数量作为衡量方式会激活个体的计较式心向,当觉得从事学术不端的收益超过潜在风险时则可能做出学术不端行为[16]。因此,当高校采取评价性绩效考核方式时,教师所知觉到的绩效压力、目标不道德性及由此产生的计较式心向可能刺激他们做出学术不端行为。基于此提出本研究假设H1:评价性绩效考核与高校教师学术不端行为之间呈显著正相关。

(二)道德推脱的中介作用

道德自我调节理论认为,人们都期望维持积极的道德自我形象,也期望他人能够在道德方面积极地看待自己,这一道德自我图示引导人们做出道德行为,并抑制自己的不道德倾向[17]。试图维持积极的道德自我形象使得人们在做出不道德行为前需要进行道德推脱,以逃避与推卸其道德责任[18]。道德推脱作为一种相对稳定的人格特质,在特定情境中也会被情境暂时激活[19]。道德推脱一旦被激活,能够让道德自我调节机制难以发挥作用,从而使得道德自我对不道德倾向的影响被抑制或消除[10,18,20]。由于学术不端与教师的道德自我相冲突,教师在做出学术不端行为前需要进行道德推脱。

评价性绩效考核可能会激活教师的道德推脱倾向。评价性绩效考核往往会给教师考核期内的科研教学任务,任务完成情况直接影响收入、职位、晋升甚至人员的去留。这一考核导向可能提供了教师建构自己与学校之间关系的信号。社会交换理论认为,人们在社会中的交换关系可以分为经济交换关系和社会交换关系[21-22]。评价性绩效考核可能会让教师认为自己与学校只是经济交换关系,无需为学校的长远发展考虑。由于科研过程充满不确定性,这一考核导向容易导致教师的焦虑和不安全感,避免消极情绪的产生也为教师的道德推脱提供了借口。这一考核导向还容易造成教师之间的高度竞争,教师不得不采取短期的逐利行为以取得竞争优势,也为其不道德行为找到理由[16]。综上所述,本研究提出假设H2:评价性绩效考核与道德推脱呈显著正相关。

当教师产生道德推脱倾向时,就有可能让他们免受自我道德标准的约束从而做出学术不端行为。正如研究发现,人们在考核压力下倾向于将一些不道德行为解释为赢得市场竞争所必须的“正当”行为或手段[7],教师也可能将学术不端解释为服务于学校发展所必须的手段,由此将这一自利行为重构为对学校的忠诚。学术不端在行为方式上的复杂性也为道德推脱提供了可能。例如,学术论文的署名次序并没有客观的衡量标准,这使得署名次序的正确与否具有道德性质上的复杂性,为教师提供了道德推脱的空间。也有一些研究者可能将署名排序视为一种关系维持策略,通过将学术不端行为主动去道德化以实现道德推脱。这意味着,由评价性绩效考核所诱导的道德推脱倾向有可能帮助教师对学术不端行为推卸道德责任。因此,本研究提出假设H3:道德推脱在评价性绩效考核与学术不端倾向间发挥着中介作用。

(三)道德认同的调节作用

道德认同反映出诚实、公平等道德特质对个体自我的重要性,表明个体或社会对拥有或表现出这些道德特质的重视程度[25]。简言之,个体通过这些道德特质建构了自我认同,并形成道德自我图式。这些道德图式所蕴含的道德原则,作为最重要的道德心理结构影响着人们的道德行为[22,24]。因此,高道德认同的个体倾向于做出道德行为,并抑制自己的不道德倾向[24]。

道德认同可能限制了教师对学术不端在解释上的道德灵活性,从而抑制对其予以道德推脱倾向。对于高道德认同个体,道德品质相对于能力、社会性等特质对其自我概念更为重要,因此他们倾向于从道德角度去解读自己与他人的行为,研究表明这一道德化过程可能是无意识的[17]。尽管学术工作的复杂性使得某些学术不端行为具有道德性质上的模糊之处,道德认同较高的教师仍更有可能从道德视角去解读该行为,这降低了他们解释学术不端行为的道德灵活性。学术不端与教师的道德自我图式相冲突,会威胁其道德自我。与道德认同较低的教师相比,学术不端对于道德认同较高的高校教师的道德自我认同威胁更为严重,这也减少了其合理化学术不端的可能性。即使出于激烈的学术竞争,他们可能也会遵从内心的道德标准,较少采取学术不端行为。此外,学术不端是教师短期的自利行为,但会带来对学校和个人的潜在危害,道德认同较高的教师可能不愿意为了短期的个人利益做出这一选择。这意味着,评价性绩效考核与道德推脱的关系被个体的道德认同所调节。因此,本研究提出假设H4:道德认同负向调节着评价性目标考核与道德推脱的关系,两者间关系主要体现在低道德认同的教师中。

综合H1～H4,本研究试图构建一项评价性绩效考核与学术不端倾向间关系的有调节的中介模型(H5):在评价性绩效考核与学术不端行为的关系中道德推脱发挥着中介作用,且其间接效应被道德认同所调节(图1)。与低道德认同教师相比,道德自我调节机制能够降低或抑制高道德认同教师经由道德推脱所诱导的学术不端倾向。

图1 有调节的中介模型假设图

三、研究设计

(一)被试

采用随机抽样的方法,邀请国内东部地区9所高职类院校从事科研、教学工作的438名教师参加本研究。发放问卷438份,删除不认真作答的问卷后获得有效问卷407份。其中男性194人,女性213人;婚姻方面,已婚309人,未婚98人;职称方面,助教75人,讲师169人,副教授113人,教授50人;最高学历方面,本科110人,硕士288人,博士9人。

(二)研究工具

1.学术不端倾向

采用高校教师学术不端问卷。该问卷包括10道测题,采用5点计分。得分越高,表明教师做出学术不端的倾向性越高。在本研究中,该问卷的α系数为0.94。

2.评价性绩效考核

采用评价性绩效考核问卷。该问卷包括4道测题,采用7点计分。得分越高,表明教师感受到绩效考核的评价导向越明显。在本研究中,该问卷的α系数为0.88。

3.道德认同

采用内化道德认同分量表。该问卷包括7道测题,采用5点计分,1分表示非常不符合,5分表示非常符合,得分越高,表明教师的道德认同程度越高。在本研究中,该问卷的α为0.87。

4.道德推脱

采用与欺骗有关的道德推脱量表。该问卷包括6道测题,采用7点计分,得分越高,表明教师的道德推脱倾向越高。在本研究中,该问卷的α为0.83。

(三)数据处理与分析

本研究采用spss22.0对数据进行共同方法偏差检验、描述性统计、相关分析。

四、数据分析

(一)共同方法偏差检验

采用Harman单因素检验分析共同方法偏差[27]。分析发现,抽取出特征根>1的因子12个,其中第一个因子的解释变异量为28.37%,没有达到40%的临界值,说明本研究中共同方法偏差并不严重。

(二)描述性统计分析与相关分析

研究对数据进行描述性统计分析和零阶相关分析。评价性绩效考核与学术不端行为(r=0.13,p<0.01)、道德推脱(r=0.26,p<0.001)呈显著正相关,支持了H1。道德推脱与学术不端行为呈显著正相关(r=0.19,p<0.001)。道德认同与道德推脱(r=-0.12,p<0.05)、学术不端行为(r=-0.30,p<0.001)呈显著负相关。此外,学术不端行为与职称(r=-0.13,p<0.01)、学历(r=-0.10,p<0.05)呈显著正相关。

(三)道德推脱的中介效应分析

以职称和学历作为控制变量,采用SPSS宏程序PROCESS(model 4)分析道德推脱在评价性绩效评估与学术不端行为中的中介作用。结果表明,评价性绩效考核能够有效预测道德推脱,b=0.28,t=5.50,p<0.001;将评价性绩效考核与道德推脱共同纳入方程,道德推脱对学术不端行为的预测效应显著,b=0.17,t=3.37,p<0.001,而评价性绩效考核对学术不端行为的预测效应则不再显著(b=0.08,t=1.40,p>0.05),表明道德推脱在其间发挥着完全中介作用。采用偏差校正的百分位Bootstrap方法分析后发现,ab=0.05,BootSE=0.02,95%CI[0.01,0.09],不包含0,表明道德推脱的中介作用显著,中介效应占总效应的38.85%,支持了H2和H3。

(四)有调节的中介效用分析

以职称和学历作为控制变量,采用SPSS宏程序PROCESS(model 58),通过Bootstrap方法分析道德认同对道德推脱的中介效应的调节作用。评价性绩效考核与道德认同的交互能够有效预测道德推脱(b=-0.18,t=-3.96,p<0.001),而道德推脱与道德认同的交互不能显著预测学术不端(b=-0.08,t=-1.46,p>0.05),说明道德认同的调节作用在模型的前半段,而对后半段的调节效应不显著,支持了H4。

研究还分析了高道德、低道德认同条件下道德推脱的间接效应。设置Bootstrap再抽样的条件为5000次后分析发现,当道德认同较低时道德推脱的中介效应显著,而在道德认同较高时道德推脱的中介效应不显著,支持了H5。

研究对评价性绩效考核与道德认同的交互效应进行简单斜率分析。研究发现(图2),在低道德认同(M-1SD)教师中评价性绩效考核显著正向预测道德推脱,β=0.41,t=7.14,p<0.001;而在高道德认同(M+1SD)教师中,评价性绩效考核对于道德推脱的预测作用不显著,β=0.09,t=1.42,p>0.05。

图2 道德认同在评价性绩效考核与道德推脱之间的调节作用图

五、研究结论与建议

(一)研究结论

本研究构建并验证了评价性绩效考核与高职院校教师学术不端关系的假设模型。分析发现,评价性绩效考核与高职院校教师的学术不端倾向呈显著正相关;评价性绩效考核与学术不端倾向的关系以道德推脱为中介,且道德推脱的中介效应受到道德认同的调节,支持了研究假设的有调节的中介模型。

研究发现,评价性绩效考核与高职院校教师学术不端倾向正相关。组织研究发现,组织中的评价性绩效考核与员工的不道德行为紧密相关[9],本研究则表明,这一关系也存在于高校中。我国高校大部分是事业单位,即使是民办高校教师与学校之间关系的依存性也要高于企业与员工的关系,教师还能从立德树人的多方面获得价值感和道德上的满足。本研究仍揭示了当教师知觉到高校绩效考核的评估导向时倾向于从事学术不端行为,表明绩效考核的目标导向确实会让人们采取不道德的应对策略。针对我国高校教师的研究发现,科研压力与高校教师的学术不端紧密相关[5]。绩效考核作为组织过程的重要构成,人们对其目标导向的理解可能影响着压力感知及应对策略。评价性绩效考核方式可能是引发科研压力的重要根源,因此本研究揭示了科研压力与学术不端行为关系的前端因素。

本研究还发现,道德推脱与评价性绩效考核呈正相关,且在评价性绩效考核与学术不端倾向间发挥中介作用。这支持了道德推脱会由于外部情境所激发的观点[19]。当教师感知高校采取评价性绩效评估时,就可能通过道德辩护和去道德化以实现道德推脱。例如,他们可能将这一绩效考核的目标导向视为道义上不合理的,以抵消其学术不端行为的不道德性;也可能因此将自己与学校的关系视为一种经济交换,将其自利行为视为交换策略。本研究还发现,评价性绩效考核与道德推脱的关系受到道德认同的负向调节,高道德认同的教师并不会因为评价性绩效考核而进行道德推脱,从而做出学术不端行为,这支持了道德自我调节的理论观点和研究发现[25]。可能原因在于,高道德认同教师比低道德认同的教师更倾向于坚持道德原则,不愿意或不屑于通过学术不端而期望通过专业知识、技能的提升以满足绩效考核。他们也可能对学术不端产生更强的内疚,难以通过道德推脱加以排解。此外,高道德认同的教师可能具有较高的自控力,从而能够成功地抑制学术不端行为的自利冲动[26]。

(二)建议

当前高校教师的学术不端受到社会公众、教育管理部门、高校的广泛关注,已有研究大多从现象层面结合实践加以分析。本研究从人们对自我道德调节出发,分析了高校制度设置导致学术不端风险因素及其作用机制,从理论上深化了对高校教师学术不端的探讨,也为目标设置与不道德行为的关系提供了理论支持。在实践上,本研究能够对高职院校制定绩效考核方式提出如下建议。

1.结合评价性和发展性导向,优化绩效考核方式

评价性绩效考核方式短期内虽能提升教师的科研业绩,但有可能导致教师从事学术不端行为,进而对学校的长远长期发展造成消极影响,高校管理者需要权衡这一方式的短期收益和长期危害。研究表明,发展性绩效考核能提高员工的创造性和自主性,并对工作满意度和上级满意度、团队成员良性互动等方面有显著正向作用,有助于高校教师科研行为和成果产出。此外,也有研究通过对高校教师调研发现,发展导向的绩效考核方式能抑制非伦理行为。因此,高校管理者应基于评价与发展两类导向的绩效考核方式的优缺点,探索两者相互结合的有效机制,既能通过业绩结果考评,提高科研效率,也能发挥发展评估的优势,帮助教师提高科研能力,创造良好的工作生态环境,利于教师和学校的长远发展。

2.构建多元化绩效考核指标体系

当前,我国高职院校在绩效考核上仍较多与科研业绩相挂钩,科研成果与职称晋升息息相关,高校教师不得不花费大量时间投入到课题申报和论文写作中,导致备课草率、上课敷衍、下课即走的情况。高职院校作为应用型技术技能人才的培养摇篮,要有大量的实践教学,除课堂外,通过实习实训、产教项目、工作室、社团等,增强技术操作和实战演练。而在这些工作中,需要教师投入大量的时间和经历予以指导、演示,如果学校过度以科研为导向进行业绩考核,将成为教师教书育人的绊脚石。建议高职院校从立德树人这一根本任务出发,以育人为本,发挥教师综合育人的积极性,以此为导向建立多元绩效考核指标体系,使得教师有多种渠道可以体现业务能力和水平,并能获得相应的激励回报和职称晋升。

3.人才招聘时加强对职业道德的考察

高职院校在招聘教师时,往往关注的是毕业院校、科学研究经历等,忽视了对道德层面的考量。根据本研究发现,道德品质在教师应对不利情境是否产生非伦理行为中发挥了主观能动作用,这提醒高职院校管理者,在人才队伍招聘时需要考虑教师的人格品质,如教师的道德推脱和道德认同倾向,以降低学术不端的潜在风险。